Файл: Процессуальные теории мотивации (Понятие мотивации).pdf

Представляет собой западноевропейская модель сочетание японской и американской модели управления персоналом. Характерны для западноевропейских компаний т3 модели стимулирования труда: отсутствие премии (функции стимулирования труда выполняет заработная плата); премиальная, включающая выплаты, величина которых связана с размером прибыли или дохода предприятия; премиальная, предусматривающая выплаты, устанавливаются размеры, которых с учетом индивидуальных результатов труда. На некоторых промышленных предприятиях Германии к примеру, заключаются договоры, по которым работник обязуется с максимальной отдачей использовать свой потенциал, намечая определенные показатели результативности. Он имеет при этом право распоряжаться своим рабочим временем по личному усмотрению. Повышается в итоге трудовая мотивация – человек выполняет не просто поставленные перед ним задачи, но и привлекается к участию в управлении своей деятельностью^[17].

Составить можно определенный перечень основных требований, практическая реализация которого позволяет наряду с мотивационными факторами максимально заинтересовать работника в высокопроизводительном труде.

Приводится ниже список таких требований, которых должен придерживаться любой руководитель.

Увязывать вознаграждение с результатами.

Выражать ощутимое и публичное признание тем людям, чьи усилия и полученные результаты превосходят средние показатели для работников этой категории.

Поощрять работников участвовать вместе с руководителями в разработке показателей и целей, можно по которым достоверно оценить результаты деятельности сотрудников.

Не допускать развития и возникновения ситуаций, при которых интересы сотрудников приходить могут в противоречие с целями повышения благосостояния фирмы (например, вводить не следует новую технологию, которая уменьшает безопасность труда и заставляет сверхурочно работать).

Объективно существуют в любой структуре управления различные интересы предприятия и его работников, но не все интересы противоположны и различны. Удается в большинстве случаев, как правило, найти пути к соглашению.

Являются в настоящее время эффективные стратегии развития мотивации и стимулирования на практике одними из самых востребованных, но одновременно одними из трудно разрабатываемых.

Заключаются главные причины и проблемы этого в следующем: практическое отсутствие на предприятиях специалистов, владеющих оценочными методиками, позволяют которые периодически получать в режиме мониторинга информацию в области стимулирования и мотивации персонала.

Имеется недостаточное количество оценочных методик научного характера, получать позволяющих необходимую информацию в области стимулирования и мотивации персонала.

Некоторые правила и рекомендации для руководителей, будет обеспечена при соблюдении которых эффективная система материального и морального стимулирования:

• должны присутствовать в системе управления четкие установки по процессу выполнения работы и ее оценке;
• нельзя создавать искусственно «образ команды» и поддерживать его;
• существовать должна система санкций за нарушения дисциплины и система поощрений за достижение определенных результатов, реализовываться продуманная эффективная система мотивационных мероприятий, удовлетворяющая всех сотрудников организации^[18].

Можно увидеть в компании Facebook пример успешной реализации системы стимулирования, основанной на научном анализе мотивации работников.

С целью привлечения новых талантов Facebook ведет активную политику в отношении молодых специалистов: годовой доход стажераразработчика довольно высокий. Выплачивает компания материальное поощрение за рождение ребенка, для обоих родителей оплачивает отпуск, помогает материально в содержании детей, помимо выплаты пособия по уходу за детьми.

Существует дифференциация вознаграждений по результатам деятельности, мотивирующая на повышение продуктивности. Получают работники в качестве вознаграждения выплаты по акциям, которые концентрируют их на достижение бизнес - результатов. В определенный период своего развития компания начисляла ежемесячную надбавку работникам, проживали которые близко к офису компании, в целях поощрения тех, кто в любое время заходил на работу и оставался в офисе во внерабочее время. Оценивается в компании интерес сотрудника в деятельности компании, участие в обсуждениях. Осуществляется работа в небольших командах по типу проектных групп для наилучшего взаимодействия. В режиме мозгового штурма работники обсуждают проекты, решают актуальные вопросы.

Развита программа обратной связи для всех менеджеров компании. Проводятся раз в полгода в режиме он-лайн оценочные интервью с сотрудниками, докладывают которые о результатах деятельности. Может брать работник Facebook больничный на неограниченное количество дней. Определяет он самостоятельно размер отчислений в пенсионный фонд (от 1 до 75 % от заработной платы) собственных инвестиций в будущее^[19].

Действует в Facebook программа «адаптационного лагеря» для новых работников. Сотрудники в течение 6-ти недель знакомятся с действующими проектами и выбирают тот, в работе над которым они бы хотели участвовать.

Главное условие трудоустройства идеи и талант человека, независимо от его пола, возраста, наличия высшего образования. Предоставляет компания сотрудником разнообразное и бесплатное питание, обеспечивает бесплатные парковку и проездные, устраивает коллективные выезды. Существуют местные фитнес-центр, кинотеатр, бассейн, прачечные, парикмахерские и даже для развития творческого мышления деревоперерабатывающий цех.

Развешаны на рабочих местах «мотивирующие таблички». Интересна планировка офисов как элемент офисной культуры: кроме совершенного технологического оснащения, незаурядного интерьера и дизайна, для усиления кооперации отсутствуют перегородки на рабочих местах, разрешено передвигаться по офису на скейтборде.

Регулярный анализ мотивации персонала и соответствующая потребностям система стимулирования, таким образом, выведут организацию на новый уровень развития, удержат высококвалифицированных сотрудников, обеспечат которые высокую конкурентоспособность и прибыль организации.

Заключение

Под мотивацией, таким образом, следует понимать некую внутреннюю энергию человека, позволяет, которая проявлять активность личности в своей повседневной жизни и в процессе выполнения той или иной работы.

Данная энергия, представляющая собой совокупность устойчивых мотивов и потребностей (несмотря на то, что они могут в течение жизни меняться), направлена на внутренние потребности человека, обусловленные необходимостью наличия каких-либо ценностей, в том числе и материальных. То есть мотивация представляется неким внутренним процессом, направленным на удовлетворение потребности в данных ценностях. Рассматривая мотивацию в качестве субъективного процесса формирования побудительных сил к труду, можно говорить о типе мотивации и соответственно о типе стимулов, лежащих в ее основе.

Типы мотивации, лежат в основе, которых стимулы вознаграждения и побуждения, собой представляют высокий уровень системы мотивации.

Характеризуется подобная система развитостью социального компонента конкурентоспособности и, следовательно, более высоким ее общим уровнем.

Принадлежность же вынужденной мотивации, в основе которой лежит принуждение, характерна для работников, имеющих меньший уровень конкурентоспособности.

Являются в большей степени именно такие работники восприимчивыми и уязвимыми в отношении принуждения к трудовой деятельности.

Действия по совершенствованию системы мотивации работников условно можно поделить на несколько этапов:

1. Проведение диагностики, то есть оценки мотивационных установок сотрудников.

2. Определение текущих целей и задач предприятия, в соответствии с которыми будет совершенствоваться система мотивации, и какие инструменты мотивации применимы.

3. Рассматривание элементов нематериальной и материальной частей системы мотивации и их усовершенствование.

В случае если первые 2 рекомендации выполнены должным образом, можно перейти к завершающему этапу коррекции системы.

Наиболее податливая для усовершенствования почва материальная часть системы мотивации.

Относятся к ней премиальные выплаты и дополнительные бонусы, выраженные в денежной форме, которые получает работник при успешном и добросовестном выполнении своих должностных обязанностей.

Заключается совершенствование этой части в следующем: должна быть логичная причинно-следственная связь между поощрением и проделанной работой, методы оценки эффективности труда должны быть общепризнанны как последовательные и справедливые. То есть будут работать материальные мотиваторы, только в случае, когда будет существовать связь между поощрением и усилием, и ценность вознаграждения будет соответствовать усилию.

Можно сделать вывод, обобщая вышеизложенное, что совершенствование системы мотивации возможно с помощью привнесения изменений в материальную и нематериальную части и закрепления их в официальных документах предприятия.

Список литературы

1. Адамская, Л.В. Мотивация и стимулирование в управлении персоналом / Л.В. Адамская, А.С. Ковалев // Российская наука и образование сегодня: проблемы и перспективы. – 2017. – № 4 (17). – С. 17-19.
2. Вострикова, М.М. Организационное поведение / М.М. Вострикова. – Воронеж: ИПЦ Научная книга, 2015. – 228 с.
3. Едигарева, Ю.Г. Актуальные вопросы стимулирования и мотиваций персонала в системе менеджмента предприятия / Ю.Г. Едигарева, А.В. Власов // Научный альманах. – 2017. – № 3-1 (29). – С. 78-84.
4. Карпова, Е.В. Структура и генезис мотивационной сферы личности в учебной деятельности / Е.В. Карпова. – Ярославль: ЯГПУ, 2016. – 464 с.
5. Кафидов, В.В. Управление человеческими ресурсами / В.В. Кафидов. – СПб.: Питер, 2015. – 168 с.
6. Кульменев, А.А. Взаимосвязь конкурентоспособности современных работников с мотивацией их трудовой деятельности / А.А. Кульменев // Вестник Томского государственного университета. – 2016. – № 4 (36). – С. 138-146.
7. Миронов, А.А. Факторы эффективного управления мотивацией персонала / А.А. Миронов // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. – 2016. – № 28-1. – С. 144-149.
8. Немельгин, В.А. Мотивация и стимулирование труда персонала / В.А. Немельгин, Т.А. Петрова // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. – 2016. – № 4 (14). – С. 81-86.
9. Никитина, И.А. Основы проектирования систем мотивации трудовой деятельности / И.А. Никитина, С.В. Романюк. – Волгоград: Портал, 2017. – 214 с.
10. Никифорова, М.А. Эволюция взглядов на мотивацию и стимулирование персонала / М.А. Никифорова // Молодежь и наука. – 2016. – № 7. – С. 100-112.
11. Памшева, Д.Д. Мотивация персонала в компании: проблемы и перспективы / Д.Д. Памшева, В.И. Прилепская // Новая наука: теоретический и практический взгляд. – 2016. – № 11-1. – С. 116-118.
12. Сухова, А.Р. Совершенствование системы мотивации персонала предприятия / А.Р. Сухова // EUROPEAN SCIENCE. – 2016. – № 2 (12). – С. 53-55.
13. Харченко, И.М. Мотивация как функция управления / И.М. Харченко, А.А. Балькина // Известия Академии управления: теория, стратегии, инновации. – 2016. – № 1 (17). – С. 48-50.
14. Чилингарян, Л.О. Мотивация и стимулирование труда на предприятии / Л.О. Чилингарян, А.Д. Касатов // Проблемы совершенствования организации производства и управления. – 2017. – № 1. – С. 204-207.
15. Шапиров, С.А. Основы трудовой мотивации / С.А. Шапиров. – М.: КноРус, 2016. – 148 с.
16. Шишикина, Е.С. Национальные аспекты формирования мотивационной системы / Е.С. Шишикина // Экономика, управление и право в современных условиях. – 2016. – С. 185-193.

1. Миронов, А.А. Факторы эффективного управления мотивацией персонала / А.А. Миронов // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. – 2016. – № 28-1. – С. 144. ↑

2. Едигарева, Ю.Г. Актуальные вопросы стимулирования и мотиваций персонала в системе менеджмента предприятия / Ю.Г. Едигарева, А.В. Власов // Научный альманах. – 2017. – № 3-1 (29). – С. 78. ↑

3. Миронов, А.А. Факторы эффективного управления мотивацией персонала / А.А. Миронов // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. – 2016. – № 28-1. – С. 144. ↑

4. Никифорова, М.А. Эволюция взглядов на мотивацию и стимулирование персонала / М.А. Никифорова // Молодежь и наука. – 2016. – № 7. – С. 100. ↑

5. Адамская, Л.В. Мотивация и стимулирование в управлении персоналом / Л.В. Адамская, А.С. Ковалев // Российская наука и образование сегодня: проблемы и перспективы. – 2017. – № 4 (17). – С. 17. ↑

6. Адамская, Л.В. Мотивация и стимулирование в управлении персоналом / Л.В. Адамская, А.С. Ковалев // Российская наука и образование сегодня: проблемы и перспективы. – 2017. – № 4 (17). – С. 18. ↑

7. Вострикова, М.М. Организационное поведение / М.М. Вострикова. – Воронеж: ИПЦ Научная книга, 2015. – С. 33. ↑

8. Никитина, И.А. Основы проектирования систем мотивации трудовой деятельности / И.А. Никитина, С.В. Романюк. – Волгоград: Портал, 2017. – С. 98. ↑

9. Карпова, Е.В. Структура и генезис мотивационной сферы личности в учебной деятельности / Е.В. Карпова. – Ярославль: ЯГПУ, 2016. – С. 99. ↑

10. Вострикова, М.М. Организационное поведение / М.М. Вострикова. – Воронеж: ИПЦ Научная книга, 2015. – С. 42. ↑

11. Миронов, А.А. Факторы эффективного управления мотивацией персонала / А.А. Миронов // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. – 2016. – № 28-1. – С. 144. ↑

12. Памшева, Д.Д. Мотивация персонала в компании: проблемы и перспективы / Д.Д. Памшева, В.И. Прилепская // Новая наука: теоретический и практический взгляд. – 2016. – № 11-1. – С. 116. ↑

13. Чилингарян, Л.О. Мотивация и стимулирование труда на предприятии / Л.О. Чилингарян, А.Д. Касатов // Проблемы совершенствования организации производства и управления. – 2017. – № 1. – С. 204. ↑

14. Шишикина, Е.С. Национальные аспекты формирования мотивационной системы / Е.С. Шишикина // Экономика, управление и право в современных условиях. – 2016. – С. 185. ↑

15. Немельгин, В.А. Мотивация и стимулирование труда персонала / В.А. Немельгин, Т.А. Петрова // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. – 2016. – № 4 (14). – С. 81. ↑

16. Немельгин, В.А. Мотивация и стимулирование труда персонала / В.А. Немельгин, Т.А. Петрова // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. – 2016. – № 4 (14). – С. 82. ↑

17. Кафидов, В.В. Управление человеческими ресурсами / В.В. Кафидов. – СПб.: Питер, 2015. – С. 83. ↑

18. Шапиров, С.А. Основы трудовой мотивации / С.А. Шапиров. – М.: КноРус, 2016. – С. 22. ↑

19. Немельгин, В.А. Мотивация и стимулирование труда персонала / В.А. Немельгин, Т.А. Петрова // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. – 2016. – № 4 (14). – С. 83. ↑