Файл: Процессуальные теории мотивации (Понятие мотивации).pdf

В этой связи важное значение имеет выявление ключевых форм поведения как отдельных работников, так и групп для выявления причин отклонений, их своевременного устранения и выбора адекватных стимулов.

При выполнении этого условия возникает синергетический эффект, обеспечивающий экономическую устойчивость предприятий, переживающих в настоящее время экономически сложный период, связанный с негативными внешними воздействиями, дефицитом собственных средств, сложностями их привлечения из внешних источников и др.^[11] Конечно же, существует множество факторов мотивации, которые определяют, что является наиболее важным и ценным для сотрудника. Зачастую, это не один фактор, а несколько одновременно и все вместе они составляют набор мотивационных факторов^[12]. В заключение можно определить несколько видов трудовой мотивации, которые помогут руководителю понять, что именно нужно работнику и как на него правильно повлиять.

1. Инструментально мотивированный работник. Не заинтересован в работе как таковой, ему нужны только деньги. Такой человек стремится всего добиться самостоятельно без особой помощи со стороны, готов выполнять любую высокооплачиваемую работу.

2. Профессионально мотивированный работник. Для него важнейшим условием деятельности является проявление своих профессиональных знаний и навыков. Такой работник не будет выполнять неинтересную для него работу, сколько бы за нее не заплатили, ему важно только профессиональное признание, т.е. в меньшей степени он ценит деньги.

3. «Избегательный работник». Такой человек будет выполнять любую работу, он согласен на низкую зарплату, но при условии, что другие не будут получать больше. Работники такого типа обладают низкой ответственностью, активностью, а также завистливы.

4. «Патриот». Интересует идейные и человеческие ценности, главная награда для него – признание его важности и незаменимости для компании. Престиж и деньги – на втором плане.

5. «Хозяин». Основа его мотивации к труду – достижение и увеличение собственного достатка и материальных благ. Старается взять на себя всю ответственность за дело, которым занимается. Для человека такого типа наиболее весомо одно условие – отсутствие любого контроля со стороны, следовательно, командовать им практически невозможно.

2.2. Методы и виды мотивации

Необходимо при определении методов мотивации в организации учитывать стратегические цели предприятия и, кроме того, корпоративную культуру , планы дальнейшего развития. Можно проследить при учете всех перечисленных факторов их влияние как на построение системы мотивации сотрудников, так и своевременную и необходимую корректировку указанной системы.

Стоят перед мотивацией определенные задачи:

• побуждение работников к эффективному труду;
• у работников создание позитивного настроя;
• удовлетворение базовых потребностей сотрудников;
• снижение издержек; сведение текучести кадров к минимуму;
• повышение лояльности персонала.

Те задачи, какие являются приоритетными, вправе руководство определять самостоятельно. Значение здесь будут играть вопросы тех корпоративных норм, приняты которые в организации, а также стратегии развития.

Выделяют 2 основных вида мотивации: нематериальную и материальную. Мотивация материальная – это каждое поощрение работы персонала с помощью денежных средств.

Считается этот способ мотивации самым эффективным, ведь от дополнительных денежных средств сотрудники не откажутся никогда.

Существует при этом косвенное и прямое поощрение. Прямое, подразумевает доплаты в качестве премий и роста заработной платы. Поощрение косвенное включает оплату больничных листов, отпусков, медицинское страхование сотрудников, а также используемые работодателем дополнительные денежные поощрения в виде бонусов. Мотивация нематериальная – это стиль управления персоналом, применяются в котором разные неденежные способы поощрения.

Другими словами, это целый комплекс социальных мероприятий, разработанных для повышения лояльности сотрудников; поддержания здоровой атмосферы; улучшения рабочих условий; поднятия корпоративного духа компании; повышения продуктивности труда.

Существуют разнообразные способы изучения мотивации персонала в организации.

Стоит обратить внимание для выбора подходящего на сферу деятельности организации, с какой происходит взаимодействие.

Знать необходимо, стоит ли вам повышать лояльность сотрудников, степень вовлеченности работника или же мотивационные факторы всякого из сотрудников. Были выявлены в ходе работы следующие проблемные ситуации:

• создание рекомендаций для улучшения стимулирования и мотивации сотрудников в системе кадровой политики;
• неэффективность действующих стимулирования и мотивации на предприятии.

Проблема состоит таким образом, именно в неизвестности тех способов стимулирования и мотивации, какие повысят эффективность работы персонала этой организации.

3. Формирование и развитие мотивации

3.1. Значение мотивации и ее роль в повышении производительности труда

Обусловлена трудовая деятельность человека взаимодействием внутренних и внешних побудительных факторов. Побудительные внешние факторы являются составляющими трудовой активности и оказывают непосредственное влияние в трудовой деятельности на поведение работников.

Побудительные силы внутренние – это желания, побуждения, стремления, интересы, ценности и мотивация человека. Именно внутренние побудительные факторы, способствующие трудовой активности работника, составляют сущность стимулирования и мотивации работников к труду^[13].

Мотивация на предприятии играет важную роль и является основным носителем интересов работников. Отдельные предметы, действия других людей и многие иные ценности, могут которые быть предложены работнику в компенсацию за его повышенные физические или умственные усилия и выступать могут в качестве стимулов.

Недооценка на сегодняшний день потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях является существенным недостатком российских предприятий. Важно очень чтоб персонал организации действовал, как единая команда и поставленных целей достигал, зная о своем значении и при этом мотивацию сохраняя.

В деятельности предприятия огромную роль играет стимулирование, так направлено оно на мотивацию работника к качественному и эффективному труду, что способствует к получению определенную прибыль и покрывает работодателя издержки на организацию процесса производства.

Определяется экономическая эффективность организации кол-вом и качеством труда, которое работники организации согласятся затратить или предоставить, что возможно при наличии благ социальных, а значит, определенного уровня соц. эффективности.

Социальной эффективности добиться можно тогда, когда находится организация в устойчивом экономическом положении и получает прибыль, позволяющую решать задачи социальные, удовлетворять ожидания и интересы работников^[14].

Можно таким образом сказать, чтобы составной частью эффективного управления персоналом является стимулирование и мотивация труда персонала. Понимается под которыми отношение степени достижения целей организации и целей сотрудников затратами на персонал.

Возникает при управлении мотивацией и стимулированием персонала период сотрудничества между работником организации и работодателем. Речь здесь идет о 2-ух видах стимулах: краткосрочные и долгосрочные. Предполагается, что руководство формирует у сотрудников эти стимулы.

Долгосрочные связаны с общими целями работодателя и работника – для чего пришел он в организацию, какой положительный продукт производит или произвести может. Краткосрочные связаны с конкретной деятельностью работника – стимулирование выполнения производственных планов, обусловленных проектов.

Исходя от целей работодателя очень важно формировать у сотрудников краткосрочные и долгосрочное мотивы и стимулы, чтобы и работодатель, и работник знали, что желает каждый и что получит за это. Возникает потребность друг в друге.

Мотивация и стимулирование таким образом, являются одними из важнейших средств достижения эффективности всякой деятельности и важную роль играют для руководителя в управлении персоналом.

Ему необходимо поэтому придерживаться конкретных правил, чтобы добиться в организации повышения эффективности управления персонала. Важно, прежде всего, перед каждым сотрудником поставить конкретную цель, определить стратегию предприятия и распределить задачи, так же организовать мероприятия, которые будут стимулировать и мотивировать любого сотрудника, ориентируясь на стимулирующие факторы мотивации.

3.2. Опыт формирования мотивации в зарубежных странах

Сходятся во мнении многие руководители, что не должна быть заработная плата строго фиксированной, складываться она может из нескольких частей, в том числе различных стимулирующих премий , надбавок по итогам работы. Уводит такая система от «уравниловки» и позволяет выявить, а также заинтересовать, наиболее квалифицированных сотрудников, способных наивысший результат обеспечить.

Актуально это, если вспомнить о принципе Парето – 80% результата достигается 20% затрат. Применим этот же принцип и в оценке производительности персонала. Всегда качество важнее количества, и многократно увеличены, могут быть прибыли, если нанять (или удержать всеми возможными методами стимулирования) более выгодных работников^[15].

В обществе с развитием социальных отношений меняются и потребности работников. Помимо материального фактора, в современной экономике, имеют большое значение моральные стимулы и социальные льготы. Для сотрудников немаловажным фактором является наличие у организации «социального пакета».

Предусмотрено частично это законодательством, и организация обязана иметь обязательный «социальный пакет». Может каждая организация вводить на свое усмотрение дополнительные льготы.

Как пример обеспечение сотрудников медицинским обслуживанием, перевод части средств в пенсионный фонд, организация детского отдыха, различные страховки жизни и здоровья сотрудников, повышение квалификации за счет организации.

Присутствуют во многих организациях компенсационные пакеты – оплата бензина, проездных, оплата услуг связи. Будет в данной ситуации полезен мировой опыт стимулирования труда. Выделяют в теории управления персоналом 3 модели воздействия на работников – японскую ,американскую и западноевропейскую.

Могут быть полезны специалистам специфические черты этих моделей, разрабатывающим соответствующие системы мотивации на своих предприятиях. Имеет свои отличительные черты Американская модель. В Канаде и США работники компании стимулируются не только за текущие результаты деятельности, но и за долговременную эффективность.

Выражается это в предоставлении в качестве поощрения права на приобретение определенного количества акций компании по действующей на момент вознаграждения цене.

Осуществляется стимулирование перспективных специалистов посредством не только денежного вознаграждения, но также льгот и бесплатных услуг из фондов социального потребления. Применяется для стимулирования талантливых специалистов система «2-х направлений в карьере»: либо административно-должностной рост, или работа в прежнем качестве с постепенным повышением оклада до уровня оплаты труда руководителей. Способствуют эти меры сохранению в компании наиболее ценных специалистов.

Модель Японская отличается патерналистской направленностью. Можно прийти к выводу, изучая японский опыт, что российские производственные условия больше приспособлены к восприятию японских подходов и методов, чем американских , с их жесткой нацеленностью на расчетливостью на личную карьеру.

Стремление японских управляющих организовать групповую работу, воспитание коллективизма, более внимательное и бережное отношение к работникам представляет интерес для руководителей, так как эта система уже апробирована. Управляют Японские менеджеры своими служащими таким образом, чтобы последние работали максимально эффективно: они проявляют заботу о людях, и за это получают преданность своих служащих компаниям. Предоставляют крупные японские корпорации работникам накопительные льготы^[16].