Файл: Управление эффективностью работы персонала (perfomance management).pdf

Условия проведения оценки персонала ООО «Смолы» регулируются соответствующими нормативно - правовыми актами.

Сроки проведения оценки утверждаются руководителем предприятия. Также указывается название подразделения, где работает человек, который аттестуется, его фамилия, должность, дата предъявления в аттестационную комиссию необходимых документов для оценки и дата проведения оценки.

Аттестацию персонала ООО «Смолы» начинают с ознакомления с данными о персонале, а именно: образование, семейное положение, физическое развитие, состояние здоровья, тип характера, особенности интеллекта, коммуникабельность, главные интересы, хобби. Указанная информация позволяет лучше изучить жизненные интересы персонала, которые играют значительную роль при формировании и развития профессиональных способностей.

За три дня до начала проведения оценки аттестационная комиссия предоставляет персоналу материалы для их оценки. Тот персонал, который подлежит оценки, в течение трех дней обрабатывает предоставленный материал и проставляет оценки сам себе, то есть сам оценивает свою работу. Далее материалы подаются в аттестационную комиссию и проводится оценка комиссией.

Как показало исследование труда персонала, факторами, которые оказывают существенное влияние на его результаты являются: ​​пол, возраст, состояние здоровья, состояние экономики, мотивация труда, уровень жизни, сложность работы, условия труда, объем и качество полученной информации, уровень использования научно технических достижений, отношение к труду, морально-психологический климат в коллективе, уровень инфляции, уровень безработицы, конкуренция.

Каждый член аттестационной комиссии после подведения итогов работы работника выражает свое мнение и голосуют. В случае отклонений мнений по оценки персонала окончательное решение принимает председатель. После объявления результатов оценки все выводы и предложения по дальнейшей работе работника заносятся в аттестационный лист, который заверяется подписями аттестационной комиссии. После этого аттестационный лист хранят в личном деле работника.

Анализ зарубежного опыта проведения оценки и обработки отечественных методик позволяет использовать следующий механизм ее проведения на ООО «Смолы». Аттестацию проводится в двух направлениях: самооценка; оценка личных качеств.

Для того, чтобы правильно оценить персонал и определить будущие приоритеты развития его карьерного продвижения необходимо определить его важность, то есть коэффициенты значимости.

В табл. 6 определены коэффициенты значимости для управленческого персонала.

Таблица 6

Коэффициенты значимости для факторов оценки персонала ООО «Смолы»

Результаты работы является основным критерием, с помощью которого можно оценить работу. Так, аттестацию персонала ООО «Смолы» начинают с проведения самооценки (табл. 7).

Таблица 7

Вопросы для самооценки персонала предприятий

В табл. 7 перечисленные вопросы для самооценки персонала ООО «Смолы». Ответ на вопрос предполагает три варианта ответа (высокий, средний и низкий уровни). Высокий уровень, равный трем баллам, предусматривает выполнение своих обязанностей на высоком уровне, работа превыше всего. Средний уровень равен двум баллам и предусматривает выполнение обязанностей на должном уровне. Низкий уровень равен одному баллу и предусматривает выполнение своих обязанностей на низком уровне, возможно неисполнение или ненадлежащее исполнение определенных обязанностей. Ответив на вопрос необходимо подсчитать баллы.

Подсчитав количество баллов целесообразно определить коэффициент значимости самооценки персонала ООО «Смолы». В табл. 8 приведены пределы самооценки и коэффициенты значимости для них.

Таблица 8

Пределы самооценки персонала ООО «Смолы»

Проведение оценки персонала для определения карьерного продвижения предусматривает проведение оценки личных качеств персонала, которая определяет уровень качеств личности, которые присущи в большей или меньшей степени для каждого человека. Так, в табл. 9 отражено 28 качеств личности. Для определения важности каждой из них выделены их три уровня: высокий, средний и низкий. Высокий уровень равен трем баллам, средний - двум, низкий - одному баллу.

Таблица 9

Балльные оценки личных качеств персонала предприятий

Результаты исследования личных качеств персонала дают возможность определить границы максимальных баллов данных качеств для руководителей, исследователей и исполнителей. Далее определяются коэффициенты значимости для каждого направления. В табл. 10 указаны коэффициенты значимости для бальных границ оценки личных качеств персонала предприятий.

Таблица 10

Пределы балльных оценок личных качеств для персонала ООО «Смолы»

Определив коэффициенты значимости для самооценки и личных качеств необходимо найти их сумму и определить общий коэффициент, с помощью которого можно сделать вывод о будущем развитии карьеры персонала ООО «Смолы». После проведения оценки и определения общего коэффициента комиссия делает вывод о повышении по должности, оставление на той же, предоставление испытательного срока или освобождение от должности (табл. 11).

Таблица 11

Результаты оценки карьерного продвижения персонала ООО «Смолы»

Результаты оценки персонала ООО «Смолы» позволяют принять решение о карьерное продвижение персонала компании. Выводы аттестационной комиссии заносятся в личное дело каждого работника независимо от занимаемой им должности. После занесения результатов оценки в личное дело в отделе кадров утверждаются планы работы персонала на перспективу, то есть на следующий год или на несколько лет. Если аттестационная комиссия сделала вывод, который предусматривает освобождение работника, то руководство предприятия данным вопросом занимается в течение двух месяцев. В течение указанного срока проводится процедура увольнения работника и поиск ему замены. Что касается других выводов аттестационной комиссии, то они выполняются в течение трех месяцев со дня проведения оценки.

Таким образом, проведение оценки персонала ООО «Смолы» для определения карьерного продвижения персонала этого предприятий крайне необходимо, ведь является положительным явлением как для предприятия, так и для самого персонала. Для ООО «Смолы» проведения оценки способствует улучшению работы персонала, его контроля, росту производительности труда, повышению эффективности функционирования всего предприятия. Относительно персонала, то периодическая оценка будет контролировать их и позволит, в случае положительного отклика аттестационной комиссии, продвигаться по карьерной лестнице, а это, в свою очередь, предполагает высшую должность, большую заработную плату, приобретение высшего уровня профессиональных и квалификационных знаний и умений. Проведение оценки персонала позволяет решить ряд задач: выявить состояние развития персонала предприятия; выявить сильные и слабые стороны каждого сотрудника; стремительно развивать сильные стороны и подавлять развитие слабых сторон.

3. Обоснование путей повышения производительности труда на предприятии

Для работников, занятых продажами, необходимо выплачивать дополнительную заработную плату, исходя из выполнения плана продаж и привлечения новых клиентов (для продавцов магазинов и менеджеров) (таблица 12).

Таблица 12

Пример материального мотивирования работников ООО «Смолы», занятых продажами, на текущий месяц

Для работников, занимающихся прочими операциями, и не участвующих напрямую в производственном процессе, (бухгалтер, отдел кадров, администрация и т.п.) необходимо выплачивать дополнительную заработную плату в зависимости от суммы прибыли предприятия (таблица 13).

Таблица 13

Пример материального мотивирования работников ООО «Смолы», не участвующих в производственном процессе, на текущий месяц

Из таблицы 8 видно, что на новую систему мотивации персонала ООО «Смолы» ежемесячно может быть направлено 5830,35 тыс. руб., что за год составляет 69964 тыс. руб.

Рассмотрим, как может быть применена новая система мотивации персонала ООО «Смолы» (таблица 14).

Таблица 14

Резерв на выплату дополнительной заработной платы работникам ООО «Смолы» в системе материальной мотивации персонала