Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Понятие менеджмента человеческих ресурсов).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Персонал организации – один из видов ресурсов предприятия. Отличие такое вида ресурсов предприятия от других (финансовых, материальных) в том, что работник обладает правом в любой момент отказаться от условий и договоренностей, на основании которых его собираются использовать. Он также правомочен вести переговоры об уровне оплаты своего труда, принимать участие в забастовках, увольняться по собственному желанию. Поэтому нельзя рассматривать персонал как определенную однородную консистенцию, любой работник строго индивидуален и имеет индивидуальные мотивы и ценности.

Происходящие в обществе перемены – рост конкуренции, совершенствование технологий, борьба за потребителя и качество продукции – обязывают руководство предприятия поменять точку зрения на весь комплекс проблем и вопросов управления. Изменения затронули и суть требований, которые предъявляются работникам. Признание высокой социальной ответственности, которая лежит на управляющих предприятием, является значительным изменением в процессе управления персоналом.

В условиях рыночной экономики в России особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, которые позволяют повысить социально-экономическую эффективность любого предприятия.

Целью работы является исследование менеджмента человеческих ресурсов объекта исследования и разработка мероприятий по ее улучшению.

В качестве задач выступают следующие:

• изучить понятие менеджмента человеческих ресурсов;
• изучить элементы менеджмента человеческих ресурсов;
• исследовать общую характеристику ООО «ТехноМан»;
• провести исследование менеджмента человеческих ресурсов ООО «ТехноМан»;
• исследовать мероприятия по повышению эффективности менеджмента человеческих ресурсов ООО «ТехноМан»;
• представить экономическую оценку мероприятий по повышению эффективности менеджмента человеческих ресурсов ООО «ТехноМан».

Объектом работы выступает ООО «ТехноМан»

Предметом работы является менеджмент человеческих ресурсов.

К методам работы относится метод дедукции, экономико-статистические методы, метод графического анализа, опросное анкетирование.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка. Во введении представлены цель и задачи работы. В первой главе представлены теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов. Во второй главе проведен анализ менеджмента человеческих ресурсов ООО «ТехноМан». В третьей главе предложены меры по повышению эффективности менеджмента человеческих ресурсов ООО «ТехноМан». В заключение представлены выводы по работе.

1. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов

1.1. Понятие менеджмента человеческих ресурсов

Сотрудники — основной ресурс организации. Именно поэтому система должна способствовать поддержанию комфортной атмосферы в коллективе. Эффективная организация труда позволяет достигать быстрых темпов роста, удерживать лидирующие позиции на рынке, достигать поставленных целей.

Менеджмент человеческих ресурсов рассматривается, как стратегически важное направление в системе менеджмента предприятия и отражает уровень развития бизнеса компании. Так, на стадии формирования фирмы управление персоналом носит хаотический характер и сведено, в целом, к соблюдению норм трудового законодательства, то есть к кадровому делопроизводству. Управление персоналом фирмы, средней по величине, характеризуется ростом регламентационных процедур, появлением документов по работе с персоналом, созданием и развитием элементов организационной культуры. Управление персоналом в организации с большой численностью сотрудников строго отрегулировано. Присутствуют стандарты по работе с персоналом, развитая корпоративная культура, HR-бренд [2, c.109].

По мнению Кибанова А.Я., менеджмент человеческих ресурсов представляет собой совокупность различных способов управленческого воздействия на организацию и условия деятельности работников, их условия деятельности, формирование навыков, которые обеспечивают максимальное использование трудового потенциала работников в интересах предприятия [6, c.46].

Согласно мнению Одегова Ю.Г., менеджмент человеческих ресурсов представляет собой целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентирующаяся на установление соответствия между целями организации и возможностями сотрудников [10, c.187]. 

С точки зрения Михайлина Г.И., управление персоналом -  деятельность, которая ориентирована на совокупность определенных правил и методов воздействия на процесс труда сотрудников с целью формирования у них навыков, которые необходимы для максимизации потенциала персонала [8, c.137].

Таким образом, менеджмент человеческих ресурсов включает методы, приемы, технологии воздействия на сотрудников организации. Она должна тщательно прорабатываться и совершенствоваться. При этом важно отслеживать реакцию подчиненных на нее, в противном случае не избежать больших конфликтов, оказывающие отрицательное воздействие на эффективность труда, число реализованных товаров или услуг.

Система управления персоналом организации находится под контролем высшего руководства, а также менеджеров среднего звена. Постоянный контроль — половина успеха. Если в компании не развита структура, возможны срывы сроков сдачи проектов, выпуск второсортной продукции, снижение качества предоставляемых услуг. Даже при большом доверии к работникам, предоставлении им права самостоятельно принимать решения, в системе должен участвовать руководитель.

Для создания эффективного менеджмента человеческих ресурсов следует четко понимать, какие функции она выполняет и на достижение каких целей направлена.

Независимо от специфики деятельности организации, построение системы управления персоналом позволяет осуществлять задачи, связанные с планированием, руководством и контролем всех кадровых процессов.

Более подробный перечень функций менеджмента человеческих ресурсов сводится к:

• определению потребности в персонале, выбору методов и технологий для его осуществления;
• обеспечению организации персоналом (отбору, подбору, деловой оценке);
• развитию и адаптации сотрудников; производственной социализации, использованию ресурсов персонала на рабочих местах;
• оценке результатов труда;
• мотивации персонала, использованию монетарных и нематериальных побудительных систем;
• управлению конфликтами, правовому урегулированию трудовых взаимоотношений;
• учету и статистике персонала, разработке кадровой политики организации;
• информационному обеспечению процесса управления кадрами [15].

Полноценно справляться со всеми вышеперечисленными функциями может лишь стройная, продуманная и обеспеченная всеми необходимыми ресурсами схема управления. Лица, отвечающие за внедрение и формирование системы управления персоналом, должны заранее подготовить нормативно-методическую базу, которая будет положена в ее основу. А также рассчитать примерные затраты времени и денег, которые понадобятся для ввода в эксплуатацию как системы в целом, так и отдельных ее элементов.

Грамотный кадровый менеджмент не только обеспечивает компанию нужными кадрами, но и позволяет максимально раскрывать их потенциал. Вот почему руководители, нацеленные на долговременный успех, отводят важное место управлению кадрами в системе управления предприятием.

В том или ином виде кадровый менеджмент есть везде. Например, контроль исполнения должностных инструкций, система штрафов и премий, установление норм выработки — это все элементы управления трудовыми ресурсами. Но если их применять без системы, если воспринимать сотрудников лишь с точки зрения функциональности, эффект для развития бизнеса будет минимальным. К вопросу надо подходить комплексно.

Основной принцип управления — при использовании кадров учитывать не только их профессиональные данные, но также психологические характеристики. Причем значение имеют как индивидуумы, так и их взаимодействие в командах. Если разобрать этот принцип на «детали», получатся такие элементы:

1. Прозрачная субординация. Между работниками должны быть четко распределены права, обязанности, ответственность.

2. Кадровая наполненность. Компании нужны как опытные старожилы, так и новички.

3. Кадровая преемственность. Поиск перспективных работников, их подготовка на предприятии помогают «ковать» отличные кадры.

4. Возможность роста. С одной стороны, нужны условия для повышения профуровня сотрудников. С другой, работники хотят знать, что им есть куда расти.

5. Психологическая уравновешенность. Рабочая атмосфера продуктивна, если есть равновесие между доверием со стороны руководства и контролем качества выполненной работы [5, c.148].

Есть другие, не менее важные принципы. Они помогают создать условия для эффективного, осознанного труда:

1. Дать людям понимание целей. Исполнитель работает эффективнее, если знает не только о текущих задачах, но также о своих целях на год. А также о перспективах, к которым стремится компания: он осознает свой вклад.

2. Анализировать, разбирать ошибки. Это повышает уровень самоконтроля и доверия.

3. Уважать персонал. Не поощрять «статусные» противостояния, придерживаясь в общении принципов демократичности. Но не путать с панибратством.

4. Стимулировать комбинировано. Моральное поощрение имеет не менее важное значение, чем материальное. А для некоторых работников — даже более. Чтобы приведенные принципы выполнялись, механизмы управления персоналом должны учитывать глобальные задачи компании. То есть направление менеджмента — не только горизонтальное (поиск, внедрение, удержание работников), но и вертикальное (кадрово-стратегическое планирование) [9, c.214].

1.2. Элементы менеджмента человеческих ресурсов

Элементами менеджмента человеческих ресурсов являются методики, позволяющие создать комплексность, оперативность, ритмичность, научность и специализацию всех вариантов руководства. Необходимо учитывать, методы руководства организацией и коллективом подразделяются. Но применять административные элементы стоит умеренно и только в организациях, где специфика производственной деятельности подразумевает авторитарность руководства.

К элементам системы управления персоналом относятся:

• кадровая политика организации. В основе лежит вся система теоретических взглядов, соответствующих требований, принципов, которые определяют направления эффективной работы с персоналом, методики этой работы, позволяющие сформировать высокопроизводительный сплоченный коллектив;  
• кадровое планирование. Решение задач проводится методом определения потребностей организации в персонале, учете необходимой численности и соответствующих качеств;  
• подбор и отбор персонала. Процесс состоит из нескольких этапов: поиска кандидатов, детализации требований, проведению непосредственного отбора;  
• адаптация новых работников. Метод ознакомления новых сотрудников с предприятием, действующей политикой, условиями трудовой деятельности, охраной труда, техникой безопасности. Профессиональная, психофизиологическая и социально-психологическая адаптация проходит быстрее, если все элементы системы управления проработаны;  
• профессиональная подготовка и развитие персонала. Традиционно используется несколько видов профессиональной подготовки и развития: без отрыва от производства, проводится в специализированных учреждениях, с отрывом от производства и на рабочем месте, в последнее время все чаще применяется методика самообразования;  
• оценка работников, аттестация. Периодическая оценка помогает выявить степень профессионализма персонала, а так же определить, нужна ли дополнительная подготовка, обучение, повышение квалификации;  
• управление поведением персонала. Основным элементом руководством поведением работников служат методики управления конфликтами и быстрого их разрешения;  
• кадровое делопроизводство. Ряд работ, которые объединены общим понятием «делопроизводство» [14].

Таким образом, система менеджмента человеческих ресурсов в современной организации, как правило, имеет достаточно сложную структуру, в которой можно выделить несколько основных подсистем. Все подсистемы системы управления персоналом выполняют определенные задачи.

Например, подсистема общего и линейного управления кадрами ориентирована на разработку алгоритмов руководства кадровыми процессами на уровне отдельных подразделений и в масштабе всей организации. С ней функционально связана подсистема планирования и маркетинговой политики в отношении кадров, суть которой сводится к разработке стратегии кадрового управления, анализу потенциала сотрудников и рынка труда, прогнозированию потребностей организации в новых и уже нанятых работниках.