Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Понятие менеджмента человеческих ресурсов).pdf

В целом можно сделать вывод о том, что снизились все показатели рентабельности по причине уменьшения прибыли от продаж и чистой прибыли.

Составляющие элементы SWOT-анализа ООО «ТехноМан» представлены в таблице 3.

Таблица 3

SWOT-анализ ООО «ТехноМан»

S Сильные стороны: Наличие накопленного опыта Наличие наработанных хозяйственных связей Наличие потенциальных инвесторов Высокое качество товаров и услуг	O Возможности: Рост доходов потенциальных клиентов Большая эластичность спроса Большая емкость рынка строительно-монтажных услуг Возможность реализации новых бизнес-проектов
W Слабые стороны: Слабая политика продвижения Слабая рекламная политика	T Угрозы: Появление новых конкурентов Появление новых видов товаров и услуг у прежних конкурентов Повышение качества товаров и услуг конкурентов Интенсивная реклама конкурентов

Таким образом, к сильным сторонам ООО «ТехноМан» можно отнести:

1. Наличие накопленного опыта.

2. Наличие наработанных хозяйственных связей.

3. Наличие потенциальных инвесторов.

4. Высокое качество товаров и услуг.

Слабые стороны:

1. Слабая политика продвижения услуг.

2. Слабая рекламная политика.

В таблице 4 представлен обобщенный SWOT-анализ ООО «ТехноМан», то есть анализ о том, насколько «сильные стороны» помогут реализовать возможности организации в достижении конкурентных преимуществ. То есть в результате сопоставления сильных сторон и возможностей, сильных сторон и угроз, слабых сторон и возможностей, слабых сторон и угроз будут выявлены направления улучшения финансовых результатов.

Таблица 4

Обобщенный SWOT-анализ ООО «ТехноМан»

	Возможности (O)	Угрозы (T)
Сильные стороны (S)	1. Наличие накопленного опыта поможет привлечь новых клиентов и повысить долю рынка 2. Наличие потенциальных инвесторов позволит реализовать новые бизнес-проекты	1. Наличие наработанных хозяйственных связей поможет вести борьбу с новыми конкурентами 2. Высокое качество услуг позволит диверсифицировать бизнес для борьбы с новыми видами услуг конкурентов
Слабые стороны (W)	1. Слабая политика продвижения и рекламная политика по сравнению будут препятствовать привлечению потенциальных клиентов и росту спроса на услуги	1. Слабая политика продвижения не позволит бороться с повышением качества услуг конкурентов. 2. Слабая рекламная политика по сравнению с главным конкурентом не позволит бороться с интенсивной рекламой конкурентов

---

Таким образом, было выявлено, что слабая политика продвижения не позволит бороться с интенсивной рекламой конкурентов, а слабая рекламная политика не позволит бороться с улучшением технологий обслуживания конкурентов.

2.2. Исследование менеджмента человеческих ресурсов ООО «ТехноМан»

В ООО «ТехноМан» применяются следующие методы подбора персонала:

• объявления в средствах массовой информации;
• кадровые агентства.

Для отбора персонала в данном предприятии применяется анкетирование и собеседование. Перед собеседованием начальник отдела кадров просматривает анкету-резюме каждого соискателя. Результаты интервью резюмируются непосредственно после его окончания, и принимается решение о приме или отказе.

Для продвижения работника по горизонтальной или вертикальной карьерной лестнице в ООО «ТехноМан», он должен показать хорошие количественные и качественные показатели в работе.

Для обучения работников в ООО «ТехноМан» применяется групповое внутрифирменное обучение силами компании по методическим материалам.

Для руководителей и специалистов предусмотрена повременно-премиальная система оплаты труда. Повременно-премиальная заработная плата - это оплату труда за отработанное количество времени. К окладу прибавляется премия в зависимости от качественных и количественных показателей работы.

Для сотрудников отдела продаж установлена бонусная система оплаты труда. Бонусная оплата труда - это одна из возможных форм зарплаты, предусматривающая выплату наряду с оплатой выполненной работы премии за объем продаж. 

В ООО «ТехноМан» соблюдаются все нормы и требования по охране труда и технике безопасности. Кроме того, особое внимание уделяется соблюдению санитарно-гигиенических требований. Все сотрудники проходят медицинский осмотр ежегодно, получая медицинскую книжку. При приеме на работу каждый сотрудник знакомиться с техникой безопасности под подпись. Микроклимат соответствует оптимальным показателям. Строго соблюдается пожарная безопасность. Приняты все меры по электробезопасности при работе с производственным оборудованием.

Оценка эффективности менеджмента человеческих ресурсов ООО «ТехноМан» была проведена с помощью опроса персонала (выборка составила 10 чел.).

---

Результаты ответов сотрудников позволили собрать статистику об эффективности менеджмента в ООО «ТехноМан»:

1. Как Вы оцениваете набор и отбор кадров ООО «ТехноМан»?

-Удовлетворительно – 6 чел.

-Неудовлетворительно – 4 чел.

Таким образом, большинство сотрудников признало набор и отбор кадров ООО «ТехноМан» удовлетворительным.

2. Как Вы оцениваете мотивацию персонала ООО «ТехноМан»?

-Удовлетворительно – 4 чел.

-Неудовлетворительно – 6 чел.

Таким образом, большинство сотрудников признало мотивацию персонала ООО «ТехноМан» неудовлетворительным.

3. Как Вы оцениваете адаптацию новых кадров ООО «ТехноМан»?

-Удовлетворительно – 6 чел.

-Неудовлетворительно – 4 чел.

Таким образом, большинство сотрудников признало адаптацию новых кадров ООО «ТехноМан» удовлетворительным.

4. Как Вы оцениваете обучение и развитие кадров ООО «ТехноМан»?

-Удовлетворительно – 7 чел.

-Неудовлетворительно – 3 чел.

Таким образом, большинство сотрудников признало обучение и развитие кадров ООО «ТехноМан» удовлетворительным.

5. Как Вы оцениваете оценку и аттестацию кадров ООО «ТехноМан»?

-Удовлетворительно – 8 чел.

-Неудовлетворительно – 2 чел.

Таким образом, большинство сотрудников признало оценку и аттестацию кадров ООО «ТехноМан» удовлетворительным.

Из результатов опроса видно, что в эффективности менеджмента человеческих ресурсов были выявлены недостатки в управлении персоналом относительно мотивации.

Для выявления недостатков в системе мотивации персонала был задан ряд дополнительных вопросов, результаты которого представлены ниже.

1. Как Вы оцениваете уровень оплаты труда?

-Удовлетворительно – 6 чел.

-Неудовлетворительно – 4 чел.

Таким образом, большинство сотрудников признало уровень оплаты труда ООО «ТехноМан» удовлетворительным.

2. Как Вы оцениваете спектр дополнительного материального стимулирования?

-Удовлетворительно – 3 чел.

-Неудовлетворительно – 7 чел.

Таким образом, большинство сотрудников признало спектр дополнительного материального стимулирования ООО «ТехноМан» неудовлетворительным.

3. Как Вы оцениваете спектр дополнительного нематериального стимулирования?

-Удовлетворительно – 6 чел.

-Неудовлетворительно – 4 чел.

Таким образом, большинство сотрудников признало спектр дополнительного нематериального стимулирования ООО «ТехноМан» удовлетворительным.

В целом в результате опроса были выявлены некоторые недостатки в системе менеджмента предприятия – персонал не удовлетворяет спектр дополнительного материального стимулирования.

---

Таким образом, можно сделать следующий вывод по второй главе.

Основным видом деятельности ООО «ТехноМан» является торговля электро- и бензоинструментом. Общество с ограниченной ответственностью (ООО) представляет собой коммерческую организацию, уставный капитал которой поделен на определенные доли. Организационная структура ООО «ТехноМан» является линейной. За 2016-2018 гг. наблюдается отрицательная динамика конечных финансовых результатов деятельности ООО «ТехноМан». Снизились все показатели рентабельности по причине уменьшения прибыли от продаж и чистой прибыли. У ООО «ТехноМан» была выявлена слабая политика продвижения и слабая рекламная политика. В ООО «ТехноМан» применяются следующие методы подбора персонала: объявления в средствах массовой информации; кадровые агентства. Для отбора персонала в данном предприятии применяется анкетирование и собеседование. Для продвижения работника по горизонтальной или вертикальной карьерной лестнице в ООО «ТехноМан», он должен показать хорошие количественные и качественные показатели в работе. Для обучения работников в ООО «ТехноМан» применяется групповое внутрифирменное обучение силами компании по методическим материалам. Для руководителей и специалистов предусмотрена повременно-премиальная система оплаты труда. Для сотрудников отдела продаж установлена бонусная система оплаты труда. В целом в результате опроса были выявлены некоторые недостатки в системе менеджмента человеческих ресурсов – персонал не удовлетворяет спектр дополнительного материального стимулирования.

3. Меры по повышению эффективности менеджмента человеческих ресурсов ООО «ТехноМан»

3.1. Мероприятия по повышению эффективности менеджмента человеческих ресурсов ООО «ТехноМан»

1) Вручение подарочных сертификатов трём лучшим сотрудникам по итогам квартала.

Подарочная карта, или подарочный сертификат — это документ, который подтверждает внесение определенной суммы в кассу магазина. Обычно его выпускают в виде пластиковой карточки, которая упакована в подарочный конверт или открытку и снабженной инструкцией по применению.

Подарочная карта подразумевает электронный носитель, на который информация заносится (и с которого считывается) с помощью специального оборудования.

---

Самый распространенный вид подарочных карт — карты с магнитной полосой. Два других популярных вида носителей — штрих-кодовые и печатные карты. Первые, как и следует из названия, содержат штрих-код. На вторые информация наносится в технике эмбоссирования, то есть в виде выдавленной рельефной надписи. Встречаются также комбинированные виды — подарочные карты, на которых одна часть данных записана одним способом, а другая — другим (например, серия и номер — эмбоссированы, а номинал и сведения о владельце карты — записаны на магнитную полосу).

Разные виды подарочных карт и сертификатов можно различать и в зависимости о того, кто и для кого их выпускает. Так, эмитентом — тем, кто выпускает карту — может выступать как отдельная фирма, так и несколько компаний. В зависимости от этого различают локальные и коалиционные карты (последние еще называют кобрендинговыми).

Номинал карты (то есть максимальная стоимость товара, который она позволяет приобрести), может быть определена по-разному. В одних случаях торговая сеть реализует сертификаты на заранее определенные, обычно круглые суммы. В других — покупатель сам решает, сколько он готов потратить на подарок, и продавцы сами заносят эту сумму в память карты либо вписывают в подарочный сертификат. Соответственно, различают подарочные карты и сертификаты с фиксированным и переменным — «плавающим» номиналом. Кроме того, полностью или частично израсходовав номинал, клиент может-либо не может — пополнить его. В первом случае речь идет о карте или сертификате многократного, а во втором — однократного использования.

Аналогично различаются срочные — те, которые можно обменять на товар только в определенный период времени — и бессрочные, а также возвратные и невозвратные виды подарочных карт и сертификатов.

2) Вручение турпутевки лучшему работнику по итогам года.

Конкурсы, осуществляемые в компании между работниками, являются действенным инструментом мотивации. Ведь состязательный момент очень важен. Эксперты рекомендуют их активно использовать, так как они помогают увидеть целеустремленность работников, оценить их мотивацию, а также принимать разные решения в сфере управления персоналом. Главное – определиться с целью и правильно подобрать под нее конкурс и, разумеется, вид поощрения.

Выделяют два основных подхода организации конкурса идей для бизнес-процессов: когда конкурс идет на постоянной основе и задекларирован в корпоративной культуре; когда конкурс объявляется в связи с определенными событиями, инновациями или проблемами в организации.

---