Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Понятие менеджмента человеческих ресурсов).pdf

Подсистема учета персонала организации выполняет задачи профессиональной ориентации кадров, управления приемом, перемещением и увольнением сотрудников, рационального распределения специалистов по структурным подразделениям организации. Сюда же относится организация найма работников (проведение собеседований и тестирования, качественная и количественная оценка эффективности рекрутинга) [7, c.329].

В основе успешного рекрутинга и кадрового менеджмента — четкое понимание организации труда.

Здесь важны следующие вопросы:

1. Какие задачи стоят перед подразделениями.

2. Как подразделения взаимодействуют, какие взаимосвязанные задачи решают.

3. Как организованы процессы бизнеса или производства.

4. Каков режим труда и отдыха.

Получив и изучив ответы на эти вопросы, HR-специалист точно определяет потребность в персонале. Он рассчитывает, кто нужен, сколько специалистов требуется, чего от них ожидает компания, какими качествами они должны обладать. Эта точность дает также отсроченный эффект — можно будет получить максимум производительности при оптимальном распределении зарплатного фонда.

На этапе подбора и расстановки кадров перед HR-ом стоит задача выявить сотрудников с наилучшим потенциалом для выполнения конкретных работ. Это особенно важно на предприятиях с разветвленной структурой. Несколько грамотно выбранных лидеров успешно закрывают вопрос управления персоналом более низкого уровня.

Даже техника реагирует на изменения окружающей среды (например, загрязнение, влажность). А люди — еще более чувствительный производственный ресурс. Поэтому нужно обеспечить им оптимальные условия для адаптации к меняющимся реалиям. В этом помогает укрепление корпоративного духа: сотрудники чувствуют себя частью команды, понимают, что могут рассчитывать на поддержку, если условия изменятся. Так повышается адаптивность каждого в отдельности и устойчивость штата в целом [15].

Распространенные инструменты стимулирования — это премии, рост заработной платы, карьерные повышения. При этом важно, чтобы персонал понимал логичность и, главное, справедливость действий руководства. Конечно, оценка действий сотрудников всегда будет с оттенком субъективности, но сама система оценивания должна быть понятна, прозрачна.

Менее очевидный момент — мотивация. Если она на высоком уровне, коллектив трудится эффективно. Если падает, результат получается «из-под палки», а это тревожный симптом для компании. Поэтому нельзя сбрасывать со счетов моральные поощрения. В том числе — поддержание у работников чувства важности, успешности.

Для стабильного существования и развития менеджмента компании применяется подсистема управления организационными отношениями, в функции которой входит анализ взаимоотношений руководителей и рядовых сотрудников (а также целых отделов), управление конфликтами на предприятии и борьба с возникающими стрессовыми обстоятельствами, психологическая диагностика в области деловых и личностных отношений между коллегами.

Проектирование менеджмента человеческих ресурсов включает в себя разработку подсистемы по управлению развитием кадров, ориентированной на обучение и переподготовку действующих сотрудников, оценку и адаптацию работников, планирование их движения по карьерной лестнице и организацию кадрового резерва. Повысить эффективность работы кадров позволяет подсистема мотивации: ее основные функции – управление мотивами поведения людей, разработка систем материального и нематериального поощрения, тарификация и нормирование производственного процесса.

Не менее важна подсистема управления социальным развитием и правовой деятельностью в сфере трудовых отношений. Подсистема развития структуры организационного управления анализирует и рационализирует схему руководства компанией, а также отвечает за составление штатного расписания [14].

Разработка и развитие системы управления персоналом требует применения системного анализа в качестве основного метода решения проблем, связанных с формированием новых и совершенствованием уже действующих в организации управленческих принципов.

Как правило, в крупных компаниях функции менеджмента человеческих ресурсов выполняются не одним, а несколькими структурными подразделениями: прием и увольнение работников, а также ведение и учет кадрового делопроизводства берет на себя отдел кадров, обучение руководителей и рядовых сотрудников – отдел повышения квалификации и т. д.

Совершенствование менеджмента человеческих ресурсов можно проводить только после детального анализа имеющихся проблем и разработки способов улучшения кадровой политики.

Совершенствование может проводиться с помощью различных методов: системного анализа, декомпозиции, последовательной подстановки кадров, структуризации целей, опытным или балансовым методом.

Эффективное управление невозможно, если отмечается:

• низкая ориентированность кадровой политики;
• несоответствие кадрового состава;
• несовместимость работников;
• противоречивость способов управления;
• низкая вовлеченность руководителей в дела компании;
• отсутствие мотивированных и высококвалифицированных работников.

Совершенствование способов должно проводиться по всем направлениям. Нельзя недооценивать важность развития корпоративной культуры и мотивации сотрудников — без этого невозможно нормальное функционирование всей организации.

Таким образом, можно сделать следующий вывод по первой главе.

Менеджмент человеческих ресурсов включает методы, приемы, технологии воздействия на сотрудников организации. Она должна тщательно прорабатываться и совершенствоваться. При этом важно отслеживать реакцию подчиненных на нее, в противном случае не избежать серьезных конфликтов, которые оказывают негативное воздействие на эффективность труда, число реализованных товаров или услуг. Система менеджмента человеческих ресурсов имеет определенную структуру. К элементам менеджмента человеческих ресурсов относятся: кадровая политика организации; кадровое планирование; подбор и отбор персонала; адаптация новых сотрудников; профессиональная подготовка и развитие персонала; оценка работников, аттестация; управление поведением персонала; кадровое делопроизводство.

2. Анализ менеджмента человеческих ресурсов ООО «ТехноМан»

2.1. Общая характеристика ООО «ТехноМан»

Основным видом деятельности ООО «ТехноМан» является торговля электро- и бензоинструментом.

Общество с ограниченной ответственностью (ООО) представляет собой коммерческую организацию, уставный капитал которой разделен на определенные доли.

Преимущества ООО:

• учредители общества отвечают по его обязательствам только тем имуществом, числящееся на балансе предприятия и только в размере своей доли, при этом их индивидуальное имущество остается неприкосновенным;
• наличие возможности расширения предприятия путем привлечения новых учредителей, которые в состоянии произвести вложение средств;
• учредители имеют все необходимые полномочия для создания такого органа управления, который бы соответствовал конкретному предприятию;
• наличие возможности регулировать влияние учредителей на осуществление предпринимательской деятельности путем изменения, причем как уменьшения, так и увеличения, размера их долей;  
• инвесторами могут выступать не только граждане РФ, но и иностранные резиденты;
• уставный капитал предприятия может состоять как их денежных средств, так и из материальных и нематериальных активов;
• распределение прибыли осуществляется по согласованию сторон, при этом придерживаться разделения средств согласно размеру доли каждого учредителя не обязательно;
• каждый учредитель вправе в любой момент заявить о своем выходе из общества и осуществить задуманное, а в течение четырех месяцев с момента оглашения решения получить свою долю в полном объеме;
• наличие возможности внести в устав пункт, запрещающий продажу учредителем своей доли другому лицу, не входящему в учредительный состав;
• процедура продажи и переоформления предприятия, как правило, не вызывает сложностей;
• ООО более привлекательно для вкладчиков, поскольку путем вложения средств инвестор может стать учредителем;
• наличие возможности перекрывать убытка текущими средствами.

Организационная структура ООО «ТехноМан» представлена на рис.1.

Директор

Бухгалтерия

Отдел продаж

Рис.1. Организационная структура ООО «ТехноМан»

Организационная структура ООО «ТехноМан» является линейной.

Линейная организационная структура представляет собой совокупность подразделений организации, взаимодействующие между собой на основе вертикальных связей по типу «начальник-исполнитель». Это самая простая иерархическая структура управления, присущая обычно крупным предприятиям.

Плюсы линейной организационной структуры:

• данный вид организационной структуры является самым простым;
• благодаря жесткому управлению формируется жесткая дисциплина;
• ясная структура власти и ответственности;
• благодаря быстрым решениям совершаются быстрые и эффективные действия;
• перспективы карьерного роста у тех сотрудников, которые качественно выполняют свою работу;
• благодаря единоличному контролю руководитель может быть гибким в некоторых ситуациях.

Минусы линейной организационной структуры:

• есть возможность оказывать влияние на начальника отдела;
• наличие проблемы – отсутствие специализации;
• вероятность перегруженности начальника отдела;
• единоличное принятие решений;
• строгое движение коммуникаций сверху вниз;
• единоличный начальник может неверно пользоваться данной ему властью (например, для извлечения собственной выгоды).

Функции директора:

• руководит текущей деятельностью;
• контролирует деятельность всех подразделений;
• несет ответственность за охрану труда и соблюдение техники безопасности на предприятии;
• выполняет поручения общего собрания участников общества.

Функции бухгалтерии:

• ведет учет всего имущества и обязательств;
• подчиняется директору;
• ведет документальный учет всех хозяйственных операций;
• подготавливает отчетность для государственных органов власти.

Функции отдела продаж:

• коммуникация с клиентом по телефону, с помощью других средств связи или лично;
• выполнение плана продаж, развитие клиентской базы;
• формирование заказа, исходя из потребностей и пожеланий;
• заключение договоров и принятие оплаты заказов.

Динамика финансовых результатов ООО «ТехноМан» за 2016-2018 гг. представлена в таблице 1.

Таблица 1

Динамика финансовых результатов ООО «ТехноМан» за 2016-2018 гг., тыс. руб.

Таким образом, в целом наблюдается отрицательная динамика конечных финансовых результатов деятельности ООО «ТехноМан». Поэтому можно сделать вывод, что предприятие неэффективно ведет свою основную деятельность.

Динамика показателей рентабельности ООО «ТехноМан» за 2015-2017 гг. представлены в таблице 2.

Таблица 2

Динамика показателей рентабельности ООО «ТехноМан» за 2016-2018 гг., %