Файл: Процессуальные теории мотивации.pdf

Исходя из содержания предшествующей главы следует, что механизм влияния мотивации на работоспособность человека изучается уже не одно столетие. В условиях жесточайшей конкуренции работники вынуждены заявлять исключительно о положительных сторонах. В свою очередь работодатель должен иметь универсальный способ для определения потенциала работника и его устойчивости к лени. К сожалению, менеджмент не так глубоко затрагивает изучение того, как мотивировать ленивых людей и как получить от их деятельности максимальную пользу. Особенно важным является изучение ленивого работника со стороны потенциального сотрудника для компании [17, c. 59].

Приступая к исследованию, стоит подробнее рассмотреть теории X и Y Дугласа Макгрегора, которые помогут в изучении человеческой лени.

Теория Х повествует о том, что человек ленив от природы, у него отсутствуют амбиции, он всегда старается уйти от ответственности. Принцип таких людей заключен в том, что им нужен постоянный контроль, мотивация, давление. Данный тип людей трудно поддается мотивации, они неуверенные и скованные.

Теория Y рассказывает о том, что работник-это амбициозный человек, который готов брать на себя ответственность и осуществлять самоконтроль над своими действиями. Принцип таких людей заключен в том, что они готовы самореализовываться и выполнять как творческие, так и физические задания. Такой человек всегда активен и готов к переменам [19, c. 29].

Несмотря на разницу между двумя теориями становиться понятно, что работники будут делиться на две группы. Задача работодателя уже при подаче резюме понимать к какой из групп относиться данный кандидат.

Не стоит забывать о пирамиде Маслоу. Всемирно известная теория мотивации в основе, которой лежат потребности человека. На основе ее можно получить стратегию и план, который помогут с первых минут определить ленивого работника [20, c. 117].

Для исследования была разработана социально-ориентированная анкета для выявления потенциально ленивых людей, содержащая вопросы, ориентированные на изучение поведение человека в различных ситуациях. В опросе приняли участие граждане разных возрастных групп от 17 до 48 лет.

На рисунке 2 представлена диаграмма, отражающая понятие «лень».

Рисунок 2 – «Лень – это …»

На рисунке 3 можно наблюдать насколько число тех, кто отвлекается, превосходит число сконцентрированных людей.

Рисунок 3 – «Как часто вы отвлекаетесь от дела?»

На рисунке 4 хочется отметить важность русской поговорки в жизни.

Рисунок 4 – «Имеете ли вы привычку «откладывать на завтра то, что можно сделать сегодня?»

На рисунке 5 представлена диаграмма, где приведён перечень причин, отвлекающих внимание.

Рисунок 5 – «На какие вещи Вы отвлекаетесь чаще всего?»

На рисунках 6 и 7 можно наблюдать важность социальных сетей в современном мире.

Рисунок 6 – «Сколько раз в день Вы обновляете социальные сети?»

Рисунок 7 – «Если у вас появилась «спортивная злость», Вы становитесь мотивированным на победу?»

На рисунке 8 диаграмма помогает определить, что заставляет людей откладывать дела на потом.

Рисунок 8 – «Какие из перечисленных качеств заставляют Вас откладывать дела на потом?»

На рисунке 9 можно наблюдать насколько люди пунктуальны.

Рисунок 9 – «Вы всегда сдаете отчет/работу/план во время?»

Из проведенного опроса следует, что теория Х Макгрегора подтверждается в жизни. Человек действительно ленив. Да и к тому же социальные сети, разговоры это все отвлекает человека от дела. Благодаря разработанному плану можно будет разглядеть потенциального работника, не затрачивая на это много времени и сил.

Таким образом, используя скрытые потенциалы человека, можно увеличить его работоспособность и эффективность. Важность изучения поведения работника, и разработка универсальной стратегии для мотивирования сотрудников и избавления их от безделий является важной задачей в менеджменте, которая развивается и совершенствуется с каждым днем.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современных условиях управление человеческими ресурсами на предприятиях выступает ключевым направлением менеджмента, так как от персонала зависит возможность внедрения новых стратегических задач и проектов предприятия, от степени их восприимчивости к инновационной деятельности зависит успешность реализации принятых направлений улучшений. Эти и многие другие причины объясняют повышенный интерес руководителей, менеджеров, работников кадровых служб к исследованию мотивации персонала, которая выступает в кадровом менеджменте основополагающим фактором повышения производительности труда, с ней связаны будущие резервы ее роста, и, следовательно, повышения эффективности функционирования организаций и предприятий.

Увеличение производительности труда связывают с мотивацией персонала. Руководители обязаны понимать, к чему именно они стремятся побуждать персонал и какие факторы являются наиболее значимыми для самих работников.

В отличие от содержательных теорий, которые базируются на потребностях людей и связанных с ними факторов, процессуальные теории рассматривают мотивацию с другой стороны. Они анализируют то, как человек распределяет свои усилия для достижения поставленных им целей, и какой конкретный тип поведения он при этом выбирает. Процессуальные теории, не оспаривая существования потребностей, считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение человека является также функцией ее восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного данной личностью типа поведения.

Основной характерной чертой современной российской политики мотивации труда персонала заключается в отказе от суровых стандартных систем поощрения только благодаря плану премиальных выплат. Сейчас, работодатель находит множество решений к поощрению или вводится локальная забота по отношению к своим работникам. Например, оплата такси для специалистов, которые заканчивают работу в ночные смены; проведение детских утренников в компании для детей работников; введение поощрительной «13 зарплаты»; поощрение при работе сверхурочно и т.д. Не стоит забывать, что данные примеры используются в каждых компаниях, ведь подход к персоналу в корне зависит от руководителя.

Рассуждая о национальных особенностях мотивационного менеджмента, важно обратить внимание на то, что недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов сотрудников, трудящихся в компаниях – это существенный недостаток руководства российских компаний. При этом при разработке системы мотивации необходимо рассматривать все вышеперечисленные аспекты. Поскольку данный набор факторов формирует систему предпочтений и мотивов трудовой деятельности, их необходимо рассматривать во взаимосвязи, с позиции системного подхода. Только учитывая данные факторы в совокупности, можно ожидать положительный эффект от внедряемых мотивационных программ, поскольку недостаточная удовлетворенность по отдельным факторам может снижать эффективность тех мероприятий в системе мотивации, которые направлены на удовлетворение остальных потребностей работников.

Таким образом, грамотный подход способен не только дать возможность работнику наслаждаться своей работой, но и мотивировать его на карьерный рост именно в конкретной компании и сделать так, чтобы работник не думал о возможностях сменить свою работу. Также в применении различных методов, как материального характера, так и не материального, направленного на оценку личности работников их разнонаправленных способностей, которые могут рассматриваться как достояние компании.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Бадмаев А. Компенсационный пакет: мотивация и развитие сотрудников // Справочник по управлению персоналом. - 2016. - № 2 (февраль). - С. 60–65
2. Баженов С.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Интернетжурнал «Науковедение». - 2015. – Том 7. - №4. – Режим доступа: https://naukovedenie.ru/PDF/06EVN415.pdf. - (дата обращения: 18.03.2020).
3. Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала: Учебное пособие для студентов. - М.:, ЮНИТИ – ДАНА, 2016. – 439 с.
4. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2016. – 368 с.
5. Долгина Е. С. Концепции мотивации персонала: содержательные и процессуальные теории // Молодой ученый. - 2017. - №7. - С. 387-390.
6. Друкер П. Эффективное управление: Экономические задачи и оптимальные решения. – М.: Фаир–Пресс, 2016. – 528 с.
7. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 301 с.
8. Клитинова В.А. Возможность применения теории мотивации Портера-Лоулера в деятельности таможенных органов // NovaUm.Ru. - 2017. - № 6. - С. 122-124.
9. Котова И.С. Исследование трудовой мотивации персонала как основа формирования эффективной кадровой политики предприятия // Молодой ученый. - 2016. - № 18. - С. 264–267.
10. Кузнецов И. Н. Эффективный руководитель: учебно-практ. пособие. – М.: Дашков и К°, 2016. – 596 с.
11. Лобанова Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб.-практ. пособие. – М.: Юрайт, 2016. – 482 с.
12. Малахова А.А. Оценка личной эффективности сотрудника в системе аудита персонала // Креативная экономика. - 2018. - Т. 12. - № 9. - С. 1491–1500.
13. Махова Я.Е. Оценка уровня вовлеченности персонала в решение стратегических задач организации // Транспортная инфраструктура Сибирского региона. - 2018. - Т. 2. - С. 183–189.
14. Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2018. - 640 с.
15. Поппе А.С. Организация труда как фактор лояльности персонала // Транспортная инфраструктура Сибирского региона. - 2018. - Т. 2. - С. 178–183.
16. Соколова М.И. Управление персоналом: Учебник. - М.: Магистр. – 2018. – 287 с.
17. Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: Учебное пособие для бакалавров. - 2 – е. изд., перераб. И доп. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2016. – 312 с.
18. Соломанидина Т.О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2017. - 323 с.
19. Сочнева Е.Н. Развитие человеческого капитала в России как фактор экономического роста и развития / в книге: Экономический рост: факторы эффективного развития // И.С. Багдасарьян, Е.Г. Ворожбит, А.С. Выскребенцева, Т.Р. Высоцкая, Б.В. Мартынов, Е.С. Прокопенко, С.Г. Халатян, Ю.В. Рогулева, Е.А. Сергеев, Е.Н. Сочнева, А.А. Урунов, Р.Р. Хасанов, П.Г. Янова. Пенза, 2017. - С. 22–30.
20. Ходенкова О.П. Управление персоналом организации: технологии управления и развитием персонала: Учебник. - М.: ИНФРА – М, 2017. – 160 с.