Файл: Процессуальные теории мотивации.pdf

Ожидания в отношении того, что полученное поощрение будет ценным, называют валентностью. Согласно теории В.Врума, подчинённые работают наиболее продуктивно, когда они уверены, что оправдаются их ожидания в трёх областях:

- «затраты труда-результаты» - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами;

- «результаты-вознаграждения» - характеризует ожидания определённого вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов;

- «вознаграждение-ценность» - не всегда можно судить о высокой степени мотивации на основании предположения о высокой ценности вознаграждения [5, c. 387].

Теория справедливости С. Адамса базируется на предположении о том, что сотрудники организации склонны сравнивать собственные усилия и результаты работы с затраченными усилиями других коллег, выполняющих аналогичные функции. Так, например, конкретный работник делает вывод о справедливости заработной платы, при условии, что его производительность и размер компенсации за его труд соответствуют производительности и размеру компенсации сотрудника, занимающего аналогичную должность и решающего похожие задачи [17, c. 187].

Для определения поведения сотрудников в сложившейся ситуации используется термин «релевантный другой», который в теории справедливости является индивидуальным психологическим понятием. Для многих людей релевантными другими являются коллеги, работающие в той же организации, с которыми можно сопоставлять личный опыт работы и квалификацию. Релевантность полученных выводов либо стимулирует сотрудника к повышению качества выполняемых функций в целях достижения уровня заработной платы ведущего сотрудника, путем повышения образования, увеличения рабочего дня и др. При других обстоятельствах мотивационная составляющая в достижении желаемого вознаграждения снижается [11, c. 294].

Теория справедливости Адамса строится на четырех основных положениях, рассматривающих как внутреннюю, так и внешнюю мотивацию применительно к индивидууму и группе:

- Внутренняя индивидуальная мотивация заключается в том, что люди обычно стремятся максимизировать свой результат. Это можно выразить формулой: «Результат = вознаграждение – затраты на достижение результата» [17, c. 65].

- Групповая мотивация индивидуумов. Группы людей также хотят получить максимальную общую выгоду, создавая систему справедливого распределения вознаграждений и затрат среди членов группы. Система справедливого распределения развивается внутри группы, при этом ее члены пытаются побудить друг друга принять установленные правила и придерживаться их в своей деятельности. Единственный способ добиться этого – сделать честное отношение к остальным более выгодным, чем наоборот. Таким образом, группы вознаграждают своих членов, которые справедливо относятся к другим, и наказывают несправедливых, увеличивая их затраты на достижение результата [9, c. 264].

- Внутренняя мотивация окружающих. Когда люди оказываются вовлеченными в несправедливые отношения, их мотивация значительно снижается. Чем более неравноправны отношения, тем сильнее чувство обиды. Согласно теории Адамса одинаково несчастными себя чувствуют как те, кто считает себя недооцененным, так и переоцененные люди. Получающие малый результат считают себя обиженными и униженными, в то время как переоцененные сотрудники могут испытывать чувство стыда или вины.

- Групповая мотивация окружающих. Люди, которые понимают, что находятся в несправедливых отношениях, пытаются увеличить свою значимость, восстановив справедливость [11, c. 97].

Чем глубже пропасть между справедливостью и ее отсутствием, тем сильнее стремление человека преодолеть ее.

Комплексная процессуальная теория мотивации, известная как модель Портера-Лоулера, построена на основании сочетания элементов теории ожидания и теории справедливости. Лайман Портер и Эдвард Лоулер, разрабатывая модель, включили в нее пять переменных величин: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, уровень удовлетворенности. Содержание модели можно сформулировать в качестве утверждения, что достижение определённых результатов, которое требует затраты усилия для получения вознаграждения, зависят от способностей, опыта и квалификации сотрудника. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения. Значительное влияние на результаты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда [15, c. 178].

Теории мотивации Х и У Д.Макгрегора предполагают изучение мотивации людей с точки зрения их поведения в управлении. Теория Х основывается на предположении, что для всех работников характерно избегать выполнения своих обязанностей, из-за этого фактора они нуждаются в постоянном контроле и нормировании трудовой деятельности. Такие работники, как правило, предпочитают, чтобы ими управляли во избежание ответственности и отсутствия амбиций. Постоянный контроль приводит к созданию иерархической структуры управления [14, c. 115].

Сторонники теории Х, считает, что все работники ищут выгоды для себя в выполняемой работе, вследствие чего они не доверяют им принятие управленческих решений, что может отрицательным образом сказаться на деятельности организаций.

Теория У является дополнением теории Х, отражая поведенческие взгляды менеджеров относительно труда работников. Стимулами к труду в данной теории являются желание самоутвердиться, моральные и материальные ценности, которые будут получены в ходе выполнения работы, а не наличие факта принуждения со стороны менеджера. В рамках данной теории существует предположение о том, что работники получают удовольствие от выполнения своих обязанностей [9, c. 265].

Желание выполнить работу эффективнее подталкивает сотрудников на использования прогрессивного мышления и при отсутствии ограничительных мер поставленная задача будет выполнена с высокой производительностью труда [3, c. 275].

Теория Z У.Оучи представляет собой модель управления на основании учета опыта американского и японского менеджмента. Данная теория предполагала изменение американской модели управления на основании внедрения инструментов долговременного найма, принятия решений на основе метода консенсуса, распределения ответственности за результат на коллектив в целом, отсутствия контроля, как ярко выраженной направленности. Главной мотивационной составляющей данной теории является внимание к работникам, характерное для японской традиции восприятия компании как второго дома. Отношения в таких коллективах строятся на проявлении доверия друг к другу и воспитывают в работнике стремление проявлять индивидуальные качества в коллективе [7, c. 85].

Таким образом, рассмотрев процессуальные теории мотивации, можно сделать вывод о том, что в отличие от содержательных теорий, которые базируются на потребностях людей и связанных с ними факторов, процессуальные теории рассматривают мотивацию с другой стороны. Они анализируют то, как человек распределяет свои усилия для достижения поставленных им целей, и какой конкретный тип поведения он при этом выбирает [6, c. 419]. Процессуальные теории, не оспаривая существования потребностей, считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение человека является также функцией ее восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного данной личностью типа поведения.

1.3. Потенциальные возможности и ограничения применения процессуальных теорий мотивации в современных условиях

Рассмотрим потенциальные возможности и ограничения применения теории ожидания Врума. Данная теория является базовой в менеджменте и пользуется популярностью у управленцев, поскольку проверена временем. Теория повышает производительность работников. Ожидание достижимости результата и вознаграждение дают положительный эффект. В условиях российского бизнеса это актуально: у работников для появления мотивации должно быть материальное стимулирование. Однако, иногда управленцы не берут во внимание тот факт, что не каждый работник желает об одном и том же вознаграждении: у кого-то это повышение уровня оплаты труда или дополнительные стимулирующие выплаты, у кого-то эти вопросы связаны с выходными днями, социальным пакетом, страховкой и т.д. [7, c. 185].

Некоторые руководители, которые заинтересованы в росте производства и активно работают с системой мотивации персонала, принимают принцип «кафетерия» для определения вознаграждения. При данном принципе каждый сотрудник лично выбирает тип вознаграждения за полученный результат.

Таким образом, следует сказать, что использование данной теории, позволит менеджерам прогнозировать поведение работников. А работникам позволит легко и понятно определять, какие действия приведут их к достижению результата и получению вознаграждения. Формула мотивации Врума проста и прозрачна. Ведь по опросам, проеденным среди сотрудников предприятий, всегда высоко стоит требование прозрачной системы стимулирующих выплат и вознаграждений. Эта теория отвечает этому требованию. Также основываясь на теории ожиданий, можно проводить опросы, для того чтобы узнать показатель валентности и субъективной вероятности [9, c. 265].

Таким образом, можно определить ожидаемую ценность и выбрать предпочтительный вариант. Теория ожиданий сводятся к потребностям и целям конкретных работников. Задача менеджеров - помочь подчиненным удовлетворить имеющиеся потребности и в то же время способствовать достижению целей организации [16, c. 105].

Необходимо попытаться добиться соответствия между навыками и способностями индивида и требованиями конкретных рабочих заданий. Для того чтобы добиться повышения мотивации, менеджер должен идентифицировать потребности работников, определить их возможные результаты, удостовериться в том, что сотрудники обладают ресурсами (время и средства труда) для выполнения рабочих заданий [19, c. 25].

Некоторые компании используют принципы теории ожиданий для разработки стимулирующих систем оплаты труда, побуждающих работников к достижению организационных результатов. Основная трудность состоит в том, что такая система должна соответствовать способностям и потребностям сотрудников компании. Мотивация связана с вознаграждением, которое получает работник за достигнутый результат [18, c. 57].

С помощью идей Врума, управленцы могут целенаправленно стимулировать отдачу, зная о предпочтениях работника. Теория мотивации В. Врума является базовой в зарубежном менеджменте. Мотивирующим элементом в поведении работника считаются не сами потребности, а процесс, при котором происходит оценка возможности достижения вознаграждения за достигнутый результат при затраченных усилиях работника.

Вклад В. Врума в развитие теории мотивации значителен. Его теория мотивации как уже было сказано выше базовый элемент системы мотивации. На ее основе можно найти ключи к поведению подчиненных и моделировать поведение работников, построить эффективную систему мотивации, что в свою очередь повысит результаты компании. Однако не стоит забывать, что проверенная временем теория должна находить отклик и с современным миром бизнеса. Поскольку система управления персоналом не стоит на месте и не является статичным объектом [20, c. 71].

Сам Виктор Врум пришел к выводу, что теорию необходимо обновлять, обратить внимание на появляющиеся новые данные. Теория для эффективной работы должна отвечать новым ситуационным требованиям и современным реалиям бизнес - среды.

Многие ученые скептически относятся к теории справедливости Адамса ввиду очевидной простоты данной модели. Они утверждают, что на восприятие людьми справедливости влияют множество демографических и психологических переменных величин [7, c. 90].

Более того, большая часть исследований в рамках этой теории была проведена Адамсом в лабораторных условиях, что дает повод критикам сомневаться в применимости ее к реальным ситуациям [16, c. 58].

Но для практиков, которые в своей работе сталкиваются с живыми людьми, и не понаслышке знакомы с человеческими достоинствами и недостатками, теория справедливости может служить хорошим инструментом для выстраивания правильных отношений внутри компании.

В теории Портера-Лоулера основу составляет пять переменных: усилия, восприятие, результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Значимым является понимание работниками того, что уровень приложенных усилий будет определять ценность вознаграждения и уверенность в том, что предпринимаемые ими усилия повлекут за собой вполне достаточный уровень вознаграждения. Согласно Портеру-Лоулеру чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности труда [11, c. 114].

Таким образом, теория ожидания подчеркивает, что потребность – не единственное условие мотивации человека, значимым фактором является ожидание того, что выбранный им вариант поведения действительно приведет к удовлетворению потребности. Вознаграждение при этом должно иметь достаточную ценность для работника.

Для стран постсоветского пространства и многих евразийских государств значимой является теория справедливости Дж. Адамса, согласно которой на поведение человека влияет оценка результата предыдущего периода в сравнении с другими людьми. Достоинством данной процессуальной теории в том, что она является комплексной, включает элементы двух предыдущих теорий.