Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Теоретические и методологические основы анализа организационной культуры в организации).pdf

Введение

Актуальность темы исследования. В рамках организационной культуры объединяются все виды деятельности, а также все взаимоотношения на предприятии, она оказывает воздействие на его эффективность. Умение анализа и оценки организационной культуры обеспечивает руководителям возможность принятия решений, которые обеспечивают высокую их эффективность. В связи с этим, если упорно и целенаправленно не заниматься соответствующими вопросами, то «ничего не случится, как бы кардинально иерархические отношения не заменяли рыночные, как бы глубоко не прорабатывали новые системы. Атрофия, размягчение культуры как инструмента управления, невнимание к ней — это путь к провалу в новых условиях.

В тех условиях, когда происходят радикальные социально-экономические преобразования, организационная культура – это значимый фактор, оказывающий влияние на конкурентоспособность и эффективность организаций. Зарубежные исследователи установили, что процветающих организаций характеризует высокий уровень развития данной культуры.

Главная отличительная особенность данных преуспевающих компаний, их самое важное конкурентное преимущество, наиболее мощный фактор, выделяемый ими всеми в качестве ключевой составляющей своего успеха – это их культура.

Цель работы – провести исследование теоретических аспектов организационной культуры и провести практическую работу дав оценку и анализ организационной культуры в фирме на примере ООО «АвтоМагистр».

Для достижения цели необходимо выполнит следующие задачи:

• исследовать сущность и понятие организационной культуры;
• определить содержание организационной культуры фирмы;
• определить роль организационной культуры в повышении конкурентоспособности организации;
• провести анализ кадрового потенциала ООО «АвтоМагистр»;
• дать оценку организационной культуры ООО «АвтоМагистр»;
• разработать направления совершенствования организационной культуры ООО «АвтоМагистр»;
• дать оценку экономической эффективности приложенных направлений ООО «АвтоМагистр».

Объект исследования – ООО «АвтоМагистр».

Предмет исследования – процессы оценки организационной культуры в системе управления организацией.

Методы исследования: анализ, синтез, сравнение, обобщение, анкетирование персонала.

1. Теоретические и методологические основы анализа организационной культуры в организации

1.1. Сущность и понятие организационной культуры

Вопрос организационной культуры – сравнительно новый и мало изученный в России и в других странах. Даже в Соединенных Штатах Америки эта проблема начала исследоваться только в 1980-1990-ых гг., а в России – позже. В связи с чем наступило время серьезно изучить деятельность организации с точки зрения организационной культуры. На интерес к данной проблеме указывают запросы специалистов и руководителей, реальные заказы субъектов хозяйствования на исполнение исследовательских проектов. В общем же, культура является качественным состоянием социальных явлений (материальных и духовных), которые возникают в обществе и не встречаются в природе. Это способ духовно-практического освоения действительности на устойчивом ценностно-нормативном основании, регуляции взаимодействия, а также интеграции индивидов в общество^[1].

Вместе с этим формирование культуры общности происходит из отдельных фактов поведения на основании присущих ей образов мыслей, а также образцов действий. То, с чем имеем мы дело в повседневной жизни –синие костюмы и белые рубашки работников IBM, тогда как Apple (их основные конкуренты) носят джинсы; исполнение сотрудниками гимна Toyota перед тем, как начинается рабочий день; бейджики с именем на груди сотрудников McDonalds – это только «верхушка айсберга» организационной культуры, основой которой являются поведенческие нормы, следующие из базисных ценностей компании. Некоторые из них собственные базисные ценности выражают в виде кредо; для большей части компаний ценности – это что-то нематериальное, воспринимаемое работниками посредством всего комплекса их взаимодействий с организацией: работы, общения с руководителями, подчиненными и коллегами, чтения внутренних изданий и пр.^[2].

В исследовании А.В. Карпова, организационная культура предстает лишь «совокупностью норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организации и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации»^[3].

Невзирая на большое количество определений и толкований организационной культуры, они имеют ряд общих черт.

Прежде всего, авторы ссылаются на основные образцы действий и поведения, которыми руководствуются члены организации. Данные образцы нередко имеют связь с видением окружающей среды (организации, группы, мира, общества), а также регулирующих ее переменных (пространство, природа, работа, время, отношения и пр.).

Второй момент в том, что ценности, которых придерживается персонал – это также общая категория, которую авторы включают в определение организационной культуры^[4].

В условиях кризисных ситуаций вмешивается руководство, но при отсутствии серьезных отрицательных сигналов профессионалу доверяют абсолютно независимое решение своих профессиональных задач. Появление на месте работы постороннего (даже коллег) воспринимаются как угрозу, а также покушение на независимость. В случае доминирования такой культуры задача руководителя компании состоит в повышении личной компетентности каждого ее члена. В рамках «звездной» культуры в основном используются индивидуальные ресурсы педагогов. Организации подобного типа слабо реагируют на изменение во внешних обстоятельствах^[5].

Таким образом, согласно подходу Ч. Хенди, недостаток прошлых теорий менеджмента заключался в том, что в поисках средства, универсального для всех, они стремились к определению общей организационной культуры, иными словами – наличия одного наилучшего способа руководить либо же нескольких универсальных принципов, которые применяют в отношении всех организаций при иных обстоятельствах, — универсального подхода.

Интересна также классификация видов организационной культуры согласно Бэку-Коуэну:

• культура принадлежности (формирование в ходе начального этапа развития компании, когда там работает небольшое количество работников; они себя чувствуют одной семьей, а также готовы друг другу помогать);
• культура силы (формируется позднее, когда среди сотрудников происходит обострение конкурентной борьбы: каждый желает побольше захватить кусок и попасть в мир успешных, сильных, богатых людей);
• культура правил (ее выработка происходит при возникновении потребности в формализации разнообразных процедур и бизнес-процессов; в работе в соответствии с утвержденными правилами и инструкциями; в накоплении знаний);
• культура успеха (происходит ее формирование в период активного развития субъекта хозяйствования, когда начинают высоко ценить личные результаты определенного сотрудника, ставку делают именно на индивидуальный талант);
• культура согласия (определяющий момент в умении договариваться, добиваться компромисса);
• культура синтеза (равно ценит талант, авторство и командный дух).

Многие считают качественные параметры корпоративной культуры отражением успеха компании. В случае позитивных изменений, которые имеют место в организации, так и происходит. В таком случае задача значительно осложняется.

В числе причин, из-за которых различные проекты становятся провальными, нередко называют человеческий фактор. В развитии предприятия люди выполняют главную роль. Они – ключевая составляющая конкурентного преимущества. Возможно копирование продукта или услуги в стремлении к достижению более низкой себестоимости либо же более высокого уровня качества, возможно сосредоточение усилий на конкретных рыночных сегментах, но не представляется возможным копирование поведения людей.

Таким образом, культура организации может и должна претерпевать изменения, особенно когда она не способствует изменению поведения работников до состояния, нужного для достижения желательного уровня организационной эффективности. А для достижения высокой эффективности, исходя из специфики организации, немаловажную роль играет верный выбор типа организационной культуры.

1.2. Содержание и функции организационной культуры

Содержание данной культуры проявляется в ее функциях.

Возможно изменение функционального состава организационной культуры в зависимости от сфер деятельности, целей, формулируемых организацией, но возможно выделение универсальных функций, свойственных очень многим организациям.

Проведем их более подробное рассмотрение:

1. Ценностная – Формируются ценности организации и транслируются ее новым членам (или работникам);

2. Регулятивная – дает возможность контроля за формами поведения и восприятия членов компании (или работников) на основании принятых правил, образцов, норм, идеалов.

3. Идентификационная – за счет собственной интеграционной направленности влечет самоидентификацию членами организации (сотрудниками) с компанией; она способствует приверженности в целом к организации; создает «мы-чувство»; дополнительный мотивирующий фактор.

4. Коммуникативная (внутренняя и внешняя) – формируется этика общения, которая обеспечивает взаимопонимание и эффективные взаимодействия как между членами компании (работниками), так и с партнерами или клиентами. За счет эффективных коммуникаций усиливается вовлеченность членов компании (работников) в ее дела, а также решаемые проблемы.

5. Стабилизационная – обеспечивается стабильность организации на основании сплоченности и взаимопонимания коллектива^[6].

Церемонии и ритуалы – это один из наиболее важных элементов организационной культуры. Являются отрепетированными и запланированными действиями, создающими то или иное событие, часто предназначенными для зрителей.

Церемонии и ритуалы являются специальными мероприятиями, предназначенными подчеркнуть особые ценности, создать общее понимание, которое объединяет людей, или поощрить героев, чьи дела выступают в качестве символов убеждений и образа действий компании.

Есть четыре главных вида ритуалов, которые применяются в любых организациях: общественных, коммерческих, государственных служб.

1. Ритуалы перехода оказывают человеку помочь в привыкании к поменявшейся социальной роли (к примеру: вступление в ряды компании).

2. Ритуалы усиления используют для того, чтобы укреплять социальную идентичность человека и повышать его социальный статус (к примеру: ежегодные церемонии награждения).

3. Ритуалы обновления выражают деятельность в сфере развития и обучения, которая доказывает жизнеспособность и работу организации (к примеру: соревнование структурных подразделений).

4. Ритуалы интеграции позволяют сформировать взаимопривязанность и добрые чувства членов компании друг к другу, они также способствуют повышению их преданности делу компании (к примеру: проведение праздников, оказание помощи друг другу в тех или иных сложных ситуациях)^[7].

В процессе анализа корпоративной культуры посредством изучения артефактов важен учет того, что поверхностный уровень артефактов, которые для наблюдения – это только выражение более глубоких ценностных ориентаций, смыслов, а также культурного содержания. Символы, лозунги и церемонии являются артефактами, отражающими ключевые ценности организации, используемыми в целях моделирования, формирования, а также управления корпоративной культуры. Но нужно понимать, что излишняя формализация корпоративной культуры выступить может в качестве барьера для инновационного развития компании^[8].

Организация состоит из открытых, обменивающихся с внешней средой, нелинейных, сложно-детерминированных систем. Сеть устойчивых элементов и связей организации выражает ее внутреннюю структуру (морфологию), а внешнюю структуру – связь с окружающей средой.