Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Теоретические и методологические основы анализа организационной культуры в организации).pdf

В ООО «АвтоМагистр» мужчин рабочих 6524 сотрудника, женщин рабочих 1043 сотрудника, мужчин руководителей 845 сотрудника , женщин руководителей 174 сотрудника, мужчин специалистов 2964 сотрудника, женщин специалистов 267 сотрудника, служащих мужчин 198 сотрудника, женщин служащих 71 сотрудника.

Таблица 3

Соотношение мужчин и женщин в ООО «АвтоМагистр» в 2018 г. в категории руководителей

Рис. 5. Соотношение мужчин и женщин в ООО «АвтоМагистр» в 2018 г. в категории руководителей

Таблица 4

Анализ текучести кадров в категории новые сотрудники

Анализ показал, что в 2017 году уволилось 13 молодых руководителя, из них 3 по собственному желанию и 10 по истечению срока трудового договора, в 2018 году уволилось 17 молодых руководителе из них 4 по собственному желанию и 13 по истечению срока трудового договора.

Приведем формулу текучести кадров.

(1)

где Кт – коэффициент текучести кадров, %;

Чусж – количество работников, которые уволились по собственному желанию;

Чуиа – число работников, уволенных по инициативе руководства;

Чс – среднесписочное число работников.

Таблица 5

Расчет коэффициента текучести кадров

Проведя расчет коэффициента текучести кадров пришли к значению 8% в 2017 году, такой же показатель остается в 2018 году. Наибольшую текучесть кадров показывает категория специалистов. Коэффициент текучести руководителей составляет 7%, текучесть молодых руководителе также 7 %.

2.3. Анализ и оценки организационной культуры в ООО «Автомагистр»

В соответствии методикой проведения исследования, в основу которой был положен опросник ОСAI К. Камерона и Р. Куинна, было осуществлено выявление типа организационной культуры ООО «Автомагистр».

Данные авторы выделяют два базовых ценностных измерения, определяющих организационную культуру. В этой двухмерной системе координат одна из осей отражает направленность внутрь (на персонал и другие внутренние проблемы) или вовне компании (на внешнее окружение). Вторая ось описывает структурные переменные: ориентацию на гибкость и изменение или на стабильность и культур изменяются на протяжении жизненного цикла компании. В результате образуется четыре кластера, каждый из которых соответствует определенному типу организационной культуры: клан, адхократия, рынок и иерархия.

Построение реальных и предпочтительных профилей организационной культуры ООО «Автомагистр» с помощью опросника ОСAI позволило выявить следующие особенности.

В таком реальном профиле корпоративной культуры ООО «Автомагистр», как «Важнейшие характеристики» доминирующим является рыночный тип (рисунок 6).

- Сейчас

- Хотелось бы

Рис. 6. Профиль «Важнейшие характеристики организации»

Это позволяет говорить о том, что в настоящее время в организации акцентируется внимание на конкурентных действиях и достижениях. Сотрудники ориентированы на соперничество на рынке. Руководители выступают за персональную ответственность каждого,

Существующий общий стиль лидерства в организации, по мнению респондентов, тоже соотносится с рыночным типом: служит примером деловитости, напористости, ориентации на конкретные результаты (рисунок 7).

- Сейчас

- Хотелось бы

Рис. 7. Профиль «Общий стиль лидерства в организации»

Он же (рыночный тип) является предпочтительным и в перспективе, хотя при этом наблюдается увеличение позиций адхократического и иерархического типов. Для лидеров первого из них характерна высокая предприимчивость и гибкость, поощрение личной инициативы, творческого подхода к делу, активности сотрудников. Стиль лидерства иерархического типа характеризуется координацией, организованностью, последовательностью, ведением дел с учетом рентабельности.

Черты, отличающие организацию при управлении персоналом, в настоящее время также соответствуют рыночному типу организационной культуры (рисунок 8), как и в двух других этом руководство характеризуется высокой требовательностью, поощрением достижений, конкуренции.

Происходит и небольшое увеличение значений иерархического типа организационной культуры, при котором стиль управления характеризуется гарантией занятости и требованием подчинения, предсказуемостью и стабильностью в отношениях. В условиях, когда организации переживают последствия экономического кризиса, это вполне объяснимо.

- Сейчас

- Хотелось бы

Рис. 8. Профиль «Управление наемными работниками»

Отличительными чертами профиля «Связующая сущность организации», является обеспечение рентабельного, надежного, плавно текущего функционирования организации.

Вместе с тем по данному профилю в перспективе предпочтительным становится рыночный тип, для которого свойственны: напористость, конкурентоспособность и стремление к победе на рынке. Также наблюдается увеличение значений и сплоченности. При этом организация становится похожа на большую семью, преданную своим традициям, а лидеры воспринимаются как воспитатели или даже как родители.

- Сейчас

- Хотелось бы

Рис. 9. Профиль «Связующая сущность организации»

Существующие в настоящее время кланового типа организационной культуры, которая нацелена на развитие человеческих ресурсов, профессионализма стратегические цели ООО «Автомагистр» акцентируются на поддержании стабильности деятельности организации.

- Сейчас

- Хотелось бы

Рис. 10. Профиль «Стратегические цели организации»

- Сейчас

- Хотелось бы

Рис. 11. Профиль «Критерии успеха»

Ценятся контроль, рентабельность и жесткая последовательность всех операций, что позволяет соотнести данный профиль с иерархическим типом организационной культуры. В перспективе респонденты отмечают ослабление позиций иерархии и увеличение значений адхократического типа организационной культуры по данному профилю (рис. 12). Перспективы в плане стратегии настроены на необходимости быть первыми, на обретение новых ресурсов и решении возникающих проблем.

По профилю «Критерии успеха» в перспективе отмечается усиление позиций клановости и адхократии. При этом первое связывает успех организации с человеческими ресурсами компании, командной работой и заботой о клиентах, второе – с новой технологией производства работ.

Результаты вышеизложенного, можно представить в виде таблицы 6.

Таблица 6

Доминирующие типы организационной культуры ООО «Автомагистр» по шести ключевым профилям (в реальности и на перспективу)

Квадрант, имеющий наивысшие оценки в усредненном реальном профиле организационной культуры ООО «Автомагистр», соответствует рыночному типу оргкультуры (рисунок 12) и определяет преобладающие базисные допущения, стили и ценности.

- Сейчас

- Хотелось бы

Рис. 12. Усредненный профиль организационной культуры

Стержневыми целями и ценностями, которые доминируют в организациях с культурой рыночного типа, являются конкурентоспособность и продуктивность, которые достигаются благодаря сильному акценту на внешних позициях и контроле.

Рыночный тип является доминирующим не только в усредненном реальном профиле организационной культуры ООО «Автомагистр», но и в таких реальных профилях, рыночного типа организационной культуры являются декларируемые и реальные ценности компании: профессиональная компетентность как: «Важнейшие характеристики организации», «Общий стиль лидерства в организации», «Управление наемными работниками». Главная задача менеджмента – вести организацию к производительности, результатам и прибылям.

Квадрант, имеющий рыночный тип является доминирующим в таких предпочтительных профилях организационной культуры ООО «Автомагистр», как: «Общий стиль лидерства в организации», «Управление наемными работниками», «Связующая сущность организации».

Также надо отметить, что в перспективе в усредненном профиле организационной культуры ООО «Автомагистр» происходит усиление кланового и адхократического типов.

Для клановой культуры характерно поощрение бригадной работы, доверие и предоставление относительной автономности командам. В задачи управления входит забота о подчиненных, формирование комфортного окружения, формирования максимальной ценностной мотивации и наилучших условий для эффективного участия в бизнесе. Клановый коллектив сплочен и дружен, руководители воспринимаются как воспитатели или даже родители, компания делает ставку на долгосрочное развитие.

3. Пути совершенствования организационной культуры в ООО «Автомагистр»

3.1. Направления совершенствования организационной культуры

Исходя из вышеизложенного, можно предложить рекомендации, касающиеся улучшения организационной культуры предприятия ООО «Автомагистр» (таблица 7).