Файл: Методические возможности повышения эффективности профессионального обучения (Теоретические основы изучения профессионального образования).pdf

• профессиональная и социальная ориентация, профессиональный отбор;
• состояние материально-технической базы обучения;
• программы и методы обучения, информационное обеспечение процесса обучения;
• качество преподавательских кадров;
• финансовое обеспечение;
• качество обучаемых работников и их мотивация и стимулирование;
• приобретение практических навыков, адаптация к реальным условиям работы;
• конкуренция на рынке труда;
• социально-психологический климат в коллективе; [15, с. 25]
• качество государственных образовательных стандартов, содержание образовательных программ.

Под качеством высшего образования в широком смысле следует понимать: а) «сбалансированное соответствие высшего образования (как результата, как процесса, как образовательной системы) многообразным потребностям, целям, требованиям, нормам (стандартам)»; б) «системную совокупность иерархически организованных, социально значимых сущностных свойств (характеристик, параметров) высшего образования (как результата, как процесса, как образовательной системы)»[3].

По мнению профессора «качество образования - это синтетический показатель, выражающий совокупное проявление многих факторов.»[11]

При анализе качества образования возникает ряд диалектических противоречий:

Различия в требованиях потребителя к качеству образования: работодатель - узкая специализация, студент - универсальность знаний, общество - умение жить и учиться всю жизнь.

Отсутствие системного стратегического партнерства «вуз - предприятие»: вуз - ценностно-ориентированная личность, предприятие - целеориентированная личность.

Методологическая несовместимость целей образовательных стандартов и программ: стандарты - квалификационный подход, программы - компетентностный подход.

Декларативность автономии и аккредитации вуза: автономия - эффект синергизма, аккредитация - жесткие требования.

Сложность индивидуализации образования «вуз - студент»: вуз - интенсификация обновления знаний, увеличение сроков подготовки; студент - ограниченные возможности усвоения и средства.

Пока не разрешены эти и другие противоречия, знаний полученных в процессе обучения в учебных заведениях, будет не достаточно для предприятий и организаций, для высокого качества труда, для высокой квалификации специалиста. К тому же, исследования показали, что в течение года выпускник вуза забывает 20% знаний, не использовавшихся на практике, что усугубляет и так непростую ситуацию. Мало того, развитие некоторых областей науки и производства происходит настолько быстро, что полученных знаний на всю профессиональную жизнь будет просто не достаточно. Чтобы оставаться конкурентоспособными, предприятиям необходимо повышать профессиональный уровень своих работников. Чтобы специалист удовлетворял потребностям работодателя, быстро адаптировался на новом месте работы, шел по карьерной лестнице, обладал расширенной компетенцией и т.д. он должен получать дополнительные знания. Очень часто в дополнительном обучении нуждаются практически все члены коллектива, начиная с ведущих и заканчивая второстепенными работниками.

Повышение квалификации ставит своей целью обновление утраченных знаний и умений, ознакомление с инновационными методами в специальности, изучение новых технологий, необходимых для изменившейся ситуации на работе.

2.2 Статистический анализ качества профессиональной подготовки работников

Полученное образование не всегда может пригодиться, многие закончивши высшее учебное заведение, не работают по специальности. Идя учиться по одной из профессий, люди преследуют самые разные цели: престижность, получение стипендии, родительские убеждения. Закончивши, они не испытывают никакой радости, они просто следуют своей судьбе, не пытаясь ничего изменить. Изначальная не приязнь к своей профессии приводит к низким показателям производительности труда и продуктивной деятельности.

Ранее уже были рассмотрены критерии качества профессиональной подготовки, что, к сожалению, невозможно установить на фоне всего населения России. Поэтому на рисунке 3 (см. приложение) продемонстрированы только те, кто получал переквалификацию, прошел сертификацию или обменивался опытом, повышал навыки, согласно новой продукции или услуг на рынке. [17]

Если до 50 лет, население еще стремиться стать лучше, занять более достойное место в обществе, пойти на повышение, то после 50 такое желание не наблюдается. Люди не делают попытки изменить свою жизнь, получить вторую специальность или наконец-то полюбить свою должность и коллектив. И на это у каждого своя причина. Изменить их жизнь поможет грамотная работа психолога, который разберется в скрытых страхах людей их неуверенности в себе и проблемах, выступающих как барьер самореализации и саморазвития.

На рисунке 4 (см. приложение) представлены данные по гендерному признаку. [17]

Женщины, как и мужчины, находятся практически на одном уровне, но все же стремление профессионального роста выше у женщин.

Как можно увидеть, самым оптимальным вариантом профессионального обучения является повышение квалификации, затем тренинги, обмен опытом и на последнем месте семинары.

Выводы по главе 2

Качество образования зависит от многих факторов. Факторов, влияющих на уровень профессионального обучения достаточно много и вывести их на необходимый уровень не возможно в связи с рядом причин. Так же существуют диалектические противоречия, которые пока не являются разрешимыми. Следовательно, знаний полученных в процессе обучения в учебных заведениях, будет не достаточно для предприятий и организаций, для высокого качества труда, для высокой квалификации специалиста. Развитие некоторых областей науки и производства происходит настолько быстро, что полученных знаний на всю профессиональную жизнь не достаточно. Чтобы оставаться конкурентоспособными, предприятиям необходимо повышать профессиональный уровень своих работников. Чтобы специалист удовлетворял потребностям работодателя, быстро адаптировался на новом месте работы, шел по карьерной лестнице, обладал расширенной компетенцией и т.д. он должен получать дополнительные знания.

Качество профессионального обучения на сегодняшний день не может соответствовать необходимому уровню квалификации, а значит дополнительное обучение сотрудников просто необходимо. К сожалению переучиваться, доучиваться, углублять свои знания идет очень небольшая часть населения. Отчасти это связано с затратой времени необходимой на получение новых знаний, со сложностью самого процесса получения знаний, с долгим ожиданием результата.

Методические возможности повышения эффективности профессионального обучения

Современные виды обучения предпочитаемые организациями сегодня

Мы выяснили, что каждый сотрудник работая, должен получать дополнительное образование. Так же выяснили, что образование взрослых должно отличается от образования детей и подростков, быть максимально доступным, не занимать много времени, доносится в других формах, нежели педагог – ученик.

В последнее время в компаниях с невероятной скоростью набирают популярность такие виды обучения как:

- бизнес-тренинг;

- коучинг;

- наставничество;

- электронное обучение. [7, с. 6]

Рассмотрим подробнее каждое из них.

1. Бизнес-тренинг.

Бизнес-тренинг - один из видов обучения, который в отличие от психологического тренинга имеет целью, прежде всего формирование деловых навыков и умений сотрудника или группы сотрудников фирмы.

Наиболее распространены следующие виды бизнес-тренинга:

• тренинг продаж,
• тренинг телефонных продаж,
• тренинг управления,
• тренинг командообразования,
• тренинг коммуникации,
• тренинг презентации,
• бизнес-симуляция
• тренинг принятия эффективных решений и тому подобное. [1, с. 7]

Бизнес-организации ориентированы на проведение именно бизнес-тренингов. В зарубежной практике обучения персонала действует аксиома:

«Организация не оплачивает личный рост или психотерапию сотрудников». Однако некоторые бизнес-организации все же используют тренинги личностного роста для повышения эффективности профессиональной деятельности своего персонала. Обучение, проводимое в форме бизнес-тренингов, направленное именно на совершенствование деловых знаний, умений, навыков, качеств сотрудников. [2, с. 11]

2. Коучинг.

Коучинг обучение - инструмент личностного и профессионального развития, формирование которого началось в 70-х годах XX века. Источники коучинга лежат в спортивном тренерстве, положительной, когнитивной и организационной психологии, в представлении об осознаннии жизни и возможностях постоянного и целенаправленного развития человека.

Существует множество определений коучинга, из самых известных:

• Коучинг - это искусство создания, с помощью беседы и поведения, среды, облегчает движение человека к желаемым целям, так, чтобы оно приносило удовольствие.
• Коучинг - это процесс создания коучем условий для всестороннего развития личности клиента.
• Коучинг - это искусство содействовать повышению результативности, обучению и развитию другого человека.
• Коучинг - это длящиеся отношения, которые помогают людям получить исключительные результаты в их жизни, карьере, бизнесе или в общественных делах. С помощью коучинга клиенты расширяют сферу познания, повышают эффективность и качество своей жизни.
• Коучинг - это система реализации совместного социального, личностного и творческого потенциала участников процесса развития с целью получения максимально возможного эффективного результата. [6, с. 2]

Четыре базовые этапа коучинга: постановка цели, проверка реальности, выстраивание путей достижения и, собственно, достижение (он еще называется этапом свободы).

Отличие коучинга от всех видов консультирования - ставка на реализацию потенциала самого клиента.

Также делается ставка и на духовный, внутренний потенциал человека, подкрепляет и подпитывает ее ресурс.

По сфере применения, выделяют карьерный коучинг, коучинг, коучинг личной эффективности, лайф-коучинг. Карьерным коучингом последнее время называют карьерное консультирование, включающий в себя оценку профессиональных возможностей, оценку компетенций, консультирование по карьерному планированию, выбор пути развития, сопровождение в поиске работы и другие связанные вопросы. Ярким представителем этого современного направления является Clever.

Выделяют также индивидуальный коучинг, корпоративный (групповой) коучинг.

По формату отличаются очный (личный коучинг, фото- коучинг) и заочный (интернет-коучинг, телефонный коучинг) виды коучинга. [5, с. 9]

3. Наставничество.

Наставничество - это отношения, в которых опытное или более осведомленное лицо помогает менее опытному или менее сведущему усвоить определенные компетенции. Опыт и знания, по которым строятся отношения наставничества, могут касаться как особой профессиональной тематики, так и широкого круга вопросов личного развития Сферы применения наставничества: адаптация молодых специалистов, услуги по личному развитию.

В России осенью 2016 практика наставничества введена в законодательство как элемент системы поддержки детей-сирот и лишенных родительской опеки «прежде всего в подготовке к самостоятельной жизни». [4, с. 3]

Наставником называют лицо, которое передает знания и опыт в западной традиции, но там оно называется mentor, по имени легендарного наставника Одисеевого сына, Телемаха. Тот, кто перенимает опыт, в западной традиции называют protégé, apprentice ученик в смысле средневековой цеховой системы, в 2000 году появилось слово mentee.

В англоязычной литературе широко применяемым является срок mentoring, что не имеет ничего общего с устоявшимся толкованием и упоминается в 50 различных дефинициях.

Менторство является процессом неформальной передачи знания, социального капитала и психологической поддержки, воспринимаются как значимые для работы, карьеры или профессионального развития. Менторство предусматривает длительную неформальную коммуникацию между лицом, который нуждается в приобретении нового опыта и знаний от ментора, и лицом, нуждающимся в протеже. [15, с. 1]

4. Электронное обучение.

Все востребованнее становится способ получения новых знаний в мире как электронное обучение - система электронного обучения, которая максимально приближается к потребностям пользователей. (В РФ используют несколько аналогов: электронное обучение, дистанционное обучение, обучение с применением компьютеров, сетевое обучение, виртуальное обучение и т.д.).

В электронное обучение вкладываются следующие значения:

- самостоятельное изучение пользователем материалов, хранимых в электронном виде с применением электронных средств (компьютеров, компьютерных сетей, средств связи и телевидения)

- возможность получить консультацию и совет от удаленного эксперта, т.е. возможность дистанционной коммуникации;

- создание распределенного сообщества пользователей, которые проводят учебную деятельность в виртуальном пространстве;

- своевременная доставка учебных материалов прямо "на стол" к лицу учащемуся, независимо от его местонахождения и времени;

- формирование информационной культуры у всех руководителей предприятий и подразделений и овладение ими телекоммуникационными технологиями не только в учебе, но и в непосредственной деятельности;

- освоение инновационных педагогических технологий и передачи их преподавателям;

- возможность развивать учебные Web-ресурсы. [9, с. 4]

Электронное обучение как современная компьютерная технология является универсальным решением, которое может в определенной степени эффективно использоваться как в внутрифирменном обучении, так и в виде внешней образовательной услуги. Электронное обучение имеет ряд существенных преимуществ, которые могут быть выгодно использованы в обучении персонала: