Файл: Методические возможности повышения эффективности профессионального обучения (Теоретические основы изучения профессионального образования).pdf

1. Низкая себестоимость дает возможность расширить охват и глубину обучения.

2. Возможность прохождения обучения без отрыва от работы.

3. Сокращение времени от разработки курса до получения его учеником.

4. Расширение возможностей управления и анализа эффективности обучения.

5. Гибкость курса в соответствии с особенностями сотрудника, его актуальных знаний и потребности в обучении.

Электронное обучение позволяет сочетать корпоративное обучение с производственными процессами без ущерба для последних и интегрировать обучение в ежедневные бизнес-процессы. Более того, оно помогает создавать синергию вместе с системой управления, знаниями и новыми управленческими практиками. [2, с. 10]

Среди основных преимуществ корпоративного электронного обучения можно отметить следующие:

1. Обучение без серьезного отрыва от производства (без командировок или регулярного посещения учебного центра).

2. Обучение любого количества сотрудников в удобное для них время.

3. Проведение необходимых учебных мероприятий без согласования с какими-то Учебными Центрами.

4. Возможность накапливать опыт предприятия, легко передавать его новым сотрудникам.

5. Немедленный доступ к любой необходимой учебной информации.

6. Возможность формировать индивидуальный учебный план для каждого сотрудника.

7. Возможность контролировать учебный процесс, оценивать степень усердия каждого сотрудника.

8. Быстрая окупаемость за счет возможности многократного использования учебных материалов.

9. Возможность многократно обрабатывать сложные штатные ситуации на учебных симуляторах. В реальных условиях стоимость каждой ошибки сотрудника существенно возрастает.

10. Выделение оптимального количества времени на обучение, в соответствии со способностями или меры занятости сотрудника.

Электронное обучение рекомендовано проводить вместе с другими методами профессионального развития личности работника труда. [10, с. 9]

3.2 Роль организационного психолога

Психология - это знания о внутреннем мире человека, о законах, объясняющих его поведение. [14, с 288 ]

Управление предприятием насквозь пронизано психологическим содержанием, т.к. главным действующим лицом его является человек со своими способностями, интеллектом, мотивацией, личностными и другими особенностями. [16] Поэтому сегодня психолог как штатный сотрудник организации - явление не удивительное и привычное. Так сказать это составная часть имиджа организации. Деловые контакты в современном мире не обходятся без учета знаний психологии. А опыт зарубежных партнеров свидетельствует о серьезном значении работы психолога в обеспечении конкурентной способности организации.

Организационный психолог должен принимать активное участие в решении вопросов социальной, научной и производственной жизни компании.

Одно из направлений работы психолога на предприятии – это способствование улучшению качества образования каждого сотрудника на разных стадиях его работы в компании (начиная с приема на работу и сопровождая его «жизнь», рост и развитие в ней), обращаясь к вышеперечисленным методам и выбирая лучший для конкретной ситуации на каждой стадии.

Выводы по главе 3

В компаниях с невероятной скоростью набирают популярность такие виды обучения как: бизнес-тренинг, коучинг, наставничество, электронное обучение. И не удивительно. Ведь они удовлетворяют большому числу современных запросов к дополнительному профессиональному образованию.

Бизнес-тренинг формирует деловые навыки и умения сотрудника или группы сотрудников фирмы.

Коучинг является инструментом для личностного и профессионального развития. Здесь ставка делается на реализацию потенциала самого клиента (сотрудника).

Наставничество - это отношения, в которых опытное лицо помогает менее опытному усвоить определенные компетенции. Сферы применения наставничества: адаптация молодых специалистов, услуги по личному развитию.

Электронное обучение - обучение, которое максимально приближается к потребностям пользователей, может использоваться как в внутрифирменном обучении, так и в виде внешней образовательной услуги. Электронное обучение позволяет сочетать корпоративное обучение с производственными процессами без ущерба для последних и интегрировать обучение в ежедневные бизнес-процессы. Оно помогает создавать синергию вместе с системой управления, знаниями и новыми управленческими практиками.

Организационный психолог на предприятии обязан способствовать улучшению качества образования каждого сотрудника на разных стадиях его работы в компании, обращаясь к вышеперечисленным методам и выбирая лучший для конкретной ситуации на каждой.

Опыт внедрения культуры коучинга в организациях

• 1. Исследование Business Coaching Index 

Интерес к коучингу в международных компаниях, работающих на территории России а так же российских компаниях, набирает обороты.

Вопросы к бизнес-сообществу: «А как внедряется коучинг в России? Кто в это «играет»? Что помогает вести эту захватывающую «игру»? С какими барьерами сталкиваетесь?».

Исследование Business Coaching Index 2015 об опыте применения и внедрения корпоративного коучинга в компаниях показало, что в России коучинг из «модной» и эпизодической корпоративной практики становится востребованным методом работы с персоналом и начинает осмысленно и периодически применяться. К 2020му году коучинг стал необходимым методом работы с персоналом.

По мнению участников исследования, в результате применения коучинга в компании ускоряются процессы адаптации новых сотрудников и руководителей, растёт вовлечённость персонала, улучшается взаимодействие между сотрудниками как внутри команд, так и на уровне всей компании. 

Исследование Business Coaching Index 2015, проведённое феврале-апреле 2015 года — независимый бенчмаркинг показателей применения корпоративного коучинга в организациях, работающих на территории Российской Федерации, в котором приняли участие 21 компания из индустрий FMCG, Промышленность, Розничная торговля, Логистика и перевозки, Банки, Услуги, Финансовые и страховые компании, ИТ и Телеком. Более половины участников (57%) — компании среднего и крупного бизнеса с численностью персонала более 1000 человек. [19]
Респондентами в основном выступили руководители HR-функции или направления по обучению и развитию. 61% из них лично пользуются услугами коучей.

На международных аренах внутренний коучинг находится на 2-м месте как наиболее эффективный, на 3-м месте как наиболее часто используемый метод развития персонала. Успех применения практик коучинга в конкретной организации, зависит от уровня развития самой коучинговой культуры. 
В России более 60% участников исследования оценивают уровень развития коучинговой культуры в своей компании выше зачаточного уровня — преодолена граница «случайной» эпизодической практики коучинга.[19] Это видно на рисунке 5 (см. приложение).

Индивидуальный коучинг широко используется в компаниях и у большинства респондентов реализуется, как правило, внутренними силами (внутренними коучами) для различных категорий персонала: среднего и линейного менеджмента, кадрового резерва, специалистов. Вместе с тем наблюдается тенденция в применении внешнего коучинга для первых лиц компании и топ-менеджмента, для которых традиционно приглашаются внешние коучи с высоким профессиональным рейтингом и репутацией.
По результатам исследования применение внешнего коучинга в компаниях носит реактивный характер и закупается в большей степени по запросу. Планируется внешний коучинг чаще всего для руководителей высшего уровня (не реже 1 раза в месяц или ежеквартально) и для развития высокопотенциальных сотрудников (периодичность 1-2 раза в год). 
Сравнивая внутренний и внешний коучинг, участники исследования сходятся во мнении, что преимущества внешних коучей — высокий уровень профессиональных компетенций и наличие опыта, готовность работать с первыми лицами компании и сохранение конфиденциальности. Вместе с тем в качестве недостатков работы с внешним коучем респонденты обозначают отсутствие знания культуры организации, сотрудников и процессов в компании.[19] 
Внешних коучей чаще всего ищут через рекомендации коллег и личные знакомства:

34% - личное знакомство;

32% - рекомендации коллег;

23% - рекомендации клиентов;

7% - тендерная процедура закупки внешних услуг;

3% - интернет-пространство.

Респонденты к основным преимуществам в развитии внутреннего коучинга относят знание коучем сотрудников, процессов и культуры организации. Важным является наличие самой возможности через внутренний коучинг развивать коучинговую культуру в компании. Основное преимущество внутреннего коучинга это высокое доверие со стороны сотрудников к коучу и его доступность как внутреннего ресурса компании. 
К недостаткам внутреннего коучинга респонденты относят низкий уровень коучинговых компетенций, неготовность проводить коучинг с первыми лицами компании, возникновение трудностей с обозначением роли в компании и сохранением конфиденциальности, сохранение ба­ланса между позицией коуча и стандартной функциональной позицией этого специалиста.

Аналогичные преимущества и недостатки внутреннего коучинга обозначаются и для руководителей, практикующих коучинговый стиль управления.

Основным недостатком внешнего коучинга является его высокая стоимость, риски, возникающие в связи с данными инвестициями, т.к. гарантий нет, что данный инструмент даст повышение эффективно­сти работы сотрудника. 

Компании, отбирая сотрудника для его обучения в качестве внутрен­него коуча, оценивают его готовность и жлание быть коучем, репутацию среди коллег и результаты его работы. Опыт управления людьми и продолжительность работы в компании, как правило, компаниями не рассматриваются в качестве значимого критерия.

Средняя численность внутренних коучей  в 2014 году  в компаниях в мега­полисах в 3,5 раза выше чем средняя численность внешних коучей и состовляет примерную численность 7 и 2 человека на одну компанию соответственно. Численность внутренних и внешних коучей в компаниях в регионах одинакова и ниже численности в городах-мегаполисах (в среднем 1 коуч на компанию). При этом в международных исследованиях в это время, отмечается, что в среднем в организациях работает 5 внешних и 5 внут­ренних коучей.

С развитием коучинга в компаниях закономерно встаёт вопрос оценки квалификации коучей. Существуют внешние системы оценки компетенций коуча, такие как сертификация профессиональных ассоциаций. Внутри компа­ний, участники исследования редко оценивают профессиональные компетенции коучей. Если оценивают, то применяют такие инструменты, как структурированное интер­вью, супервизии, личностный опросник. И тем не менее 57% респонден­тов отмечают, что профессиональные инструменты оценки коучей в компании не применяют.

Большинство ком­паний-участников (90%) планируют продолжить внедрение коучинго­вой практики и развитие коучинговой культуры в течение ближайших лет, несмотря на обозначенные выше ограничения. Компании применяют коучинг для развития потен­циала и личной эффективности персонала, включая управление талантами и кадровый резерв,а так же для решения конкретных бизнес-задач — развитие нового направления и/или продукта, увеличение продаж, стратегическое планирование, реструктуризация биз­неса.

4.2 Исследование Франсуа Кутзи

Инвестиции в коучинг – так ли они оправданы? Какую пользу коучинг приносит организации, отдельным лицам в компании и в их жизни?

Франсуа Кутзи - коуч проекта «NLP with Purpose» (сертификационной Международной федерации коучинга - ICF) провел неформальное исследование для того, чтобы понять ценность ко­учинга на современном рынке труда. Он проанализировал, сколько вакансий с ключевым словом «коучинг» доступно на местных работных сайтах. На каждом сайте он нашел сотни результатов и лишь несколько из них конкретно относились к должности коуча.

В связи с этим он решил провести более глубокое исследование найденных за­писей. Франсуа заметил тенденцию: почти все вакансии относились к руководящим должностям, все они требовали от соискателей коучинговых навыков.

Разбирая пропорции имеющихся должностей, он пришел к вы­воду: 80 - 90% рабочих мест для руководителей и менеджеров включают в себя требование навыков коучинга.

Франсуа нашёл несколько исследований на тему коучинга. Изучил их и разделил выводы этих исследований на три категории: тренинг по продажам, бизнес и исполнительный коучинг, жизненные изменения. Он опубликовал статистические данные о ценности коучинга в каждом из направлений.

Категория 1. Тренинг по продажам.

На сайте www.salesprogress.com приведена статистика обучения персонала от Тима Хагана:

1. Профессиональное обучение + коучинг увеличивают производительность сотрудников на 88% по сравнению с 23% только за счет обучения.
2. При поддержке коучинга происходит увеличение возврата инвестиций, вложенных в развитие персонала, с 22% до 88%.
3. 46% опрошенных назвали коучинг эффективным способом укрепить навыки продаж.

Кевин Микализзи, также на www.salesprogress.com, выяснил, что сотрудники, получившие опыт коучинга, на 17% более производительны, чем те, кто такого опыта не имел. Он предоставляет следующие показатели продаж, на которые влияет коучинг: