Файл: Психология профессиональной карьеры: (психологическое сопровождение профессиональной карьеры; отбор, адаптация, развитие персонала в организации, развитие персонала и ситуационное лидерство)(Понятие и сущность карьеры).pdf

Главная задача планирования и реализации карьеры сотрудника заключается в обеспечении взаимодействия его профессиональной и внутриорганизационных карьер. Планирование карьеры заключается в определении целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению.

Как правило, выделяют два критерия успешной карьеры: объективный и субъективный. Объективно процесс карьерного роста можно оценить по двум базовым параметрам: движение внутри организации и движение внутри профессии. Чаще всего в качестве основного параметра объективного успеха рассматривают продвижение по служебной лестнице. Критерием личностной, субъективной успешности может быть собственное мнение человека о том, достиг ли он того успеха, к которому стремился. Важным субъективным моментом является зависимость успеха от референтной группы, к которой человек себя относит (она как бы служит критерием успеха). В то же время субъективная оценка успеха связана и с внешними параметрами – тем, что для окружающих является символами успеха (заработная плата, престиж, признание) [9, c. 99].

Разработка концепции управления карьерой с применением кадровых технологий является актуальным направлением в работе с персоналом. Значимость ее очевидна, так как рыночная экономика вынуждает организации, существовавшие ранее за счет государственной поддержки, самостоятельно заботиться об обеспечении своей деятельности необходимыми человеческими ресурсами; определять цели и направления кадровой политики, выбор необходимых кадровых технологий, а глобальная тенденция гуманизации отражается в смещении ценностей в сторону повышения роли человеческого фактора в развитии экономики [15, c. 269].

Управление карьерой позволяет определить оптимальный путь совершенствования сотрудника, достичь преданности работника интересам организации, более полного раскрытия потенциала сотрудника.

В заключение главы можно сделать несколько важных выводов:

1. Карьера – это процесс движения по пути овладения некоторыми ценностями, благами, принятыми в обществе или в организации.
2. Карьера – является очень важным показателем индивидуальной профессиональной жизни каждого индивида, который стремится к достижению желаемого статуса и получения необходимых ему благ для определенного качества жизни. Качественно выстроенная карьера работника так же является фактором получения признания работников и ощущения своей неповторимости для общества.
3. Важными психологическими факторами, влияющими на реализацию карьеры, являются непосредственно способности и интересы работника, его мотивация, а так же те факторы, которые связанны с взаимодействием личности различных людей и организаций.

---

2. Разработка психологического сопровождения профессиональной карьеры для ООО «Ашан-Груп Рус»

2.1 Общие сведения о компании

Ашан является одной из крупнейших компаний в секторе продуктовой розницы, рыночная доля Компании составляет только 5,5%. Это означает, что на российском рынке есть значительные возможности для роста и консолидации.

2015 был непростым, но Компания имеет успешную историю бизнеса и обладает огромным потенциалом развития.

ООО «Ашан-Груп Рус» – одна из ведущих розничная компания в России.

Залогом успеха его предприятия стали, следующие принципы: максимальное удовлетворение потребностей клиентов, учет человеческого фактора и постоянное развитие.

28 августа 2002 – Открытие первого гипермаркета в России Ашан-Мытищи.

18 декабря 2002 – Открытие второго гипермаркета в России Ашан-Коммунарка.

С момента своего появления в России, магазины данной сети стали быстро развиваться на территории страны и их количество на начало 2015 года составило 123.

В 2015 году Ашан существенно улучшили ассортимент продукции в магазинах всех торговых сетей и во всех категориях, внедрив принципы категорийного менеджмента [16].

• Предприятие расширило и обновило ассортимент, увеличило долю прямого импорта и продукции собственных торговых марок.
• Были пересмотрены категории в магазинах всех форматов, заменили товарные позиции, которые не пользовались спросом у покупателей. Ассортимент расширился на 300 наименований товаров
• Улучшилась доступность товаров на полках благодаря оптимизации логистики и внутренних процессов в магазинах, обусловленных внедрением системы авто-заказов SAP.

Изменения в составе Исполнительного комитета, произошедшие в 2013 году, помогли сформировать более сплоченную команду топ-менеджеров с общими ценностями, целями и лучшим взаимодействием. Чтобы достичь устойчивого роста, компании необходимы эффективные методы подбора персонала, обширные программы обучения, которые открывают возможности для профессионального роста сотрудников, а также рычаги мотивации и компенсационный пакет.

---

• Подбор персонала. В 2015 году кадровые службы всех торговых сетей Компании достигли значительных результатов в повышении эффективности и стандартизации процедур найма персонала. Компания уделяет пристальное внимание особенностям бизнес-процессов в каждой из розничных сетей и региональных служб и надеется в 2015 году далее оптимизировать процесс подбора персонала и привлекать меньше внештатных работников.
• Обучение. Программы обучения предназначены для сотрудников всех уровней – топ-менеджеров и работников магазинов. Для поддержки начатых в 2015 году инициатив наши программы обучения прежде всего ориентированы на повышение качества обслуживания покупателей и развитие навыков работы с товарами категории «фреш».
• Мотивация. В 2015 году были пересмотрены программы мотивации и компенсаций, ориентируясь на рынок труда, что позволило Компании привлекать и удерживать квалифицированных специалистов [16].

Компания обладает рядом преимуществ, выделяющих ее среди других подобного рода предприятий.

Надежная ИТ-платформа – конкурентное преимущество Ашан:

• Расширение и улучшение возможностей ИТ;
• Полностью интегрированная платформа SAP – база данных, которой не располагают другие российские ритейлеры, и возможности которой еще далеко не исчерпаны;
• Масштабируемая ИТ-платформа, позволяющая Компании расти как за счет физического увеличения количества магазинов, так и в виртуальном пространстве;
• Надежные системы ИТ позволяют более эффективно анализировать данные;
• Инструменты пополнения запасов, введенные в 2014 и 2015 годах, обеспечат большую доступность товаров на полках магазинов и оптимизацию управления запасами [16];

Ценностное предложение – для всех сегментов рынка:

• Уникальные бренды с дифференцированным ценностным предложением и ассортиментом;
• Акцент на свежих продуктах и качественном обслуживании в каждой из торговых сетей;
• Эффективная коммуникационная стратегия, способствующая узнаваемости брендов и роста доли рынка;
• Более высокий уровень обслуживания клиентов благодаря повышению качества товаров и сервиса и улучшению выбора [16];

Новая операционная модель бизнеса в поддержку мультиформатной стратегии:

• Формирование базы для обеспечения устойчивого роста, укрепления индивидуальных стратегий брендов и ценностного предложения;
• Новая модель предоставляет торговым сетям возможность сосредоточиться на обслуживании и создавать более выгодные предложения для потребителя;
• Акцент на обслуживании улучшит работу магазинов; если прежде централизованное обслуживание означало сервис среднего уровня для всех, то сегодня индивидуальный подход отвечает конкретным нуждам торговой сети и стимулирует ее операции;
• Широкий ассортимент и доступность товаров на полках делают процесс совершения покупок более привлекательным.

---

Ценности Компании:

• Профессионализм;
• Нацеленность на результат;
• Клиентоориентированность (ориентация на внешнего/внутреннего клиента);
• Этика и ценности;
• Честность и доверие.

Организационная структура предприятия разработана с учетом численного и квалифицированного состава работников, а также характера выполняемых работ. В положениях о структурных подразделениях закреплены основные функции, задачи, права и ответственность и другие [16].

Организационная структура управления ООО «Ашан-Груп Рус» (см. рис.2.1).

Генеральный директор

Коммерческий директор

Зам. Генерального директора

Отдел снабжения

Отдел персонала

Финансовый директор

Бухгалтерия

Служба поставки и ассортимента

Отдел рекламы и маркетинга

Отдел розницы

Рис. 2.1. Организационная структура управления ООО «Ашан-Груп Рус»

В центре внимания компании – покупатели. Чтобы предложить им качественные товары по разумным ценам, компания постоянно анализируети улучшает основные операционные процессы, такие как управление ассортиментом (включая продукцию, выпускаемую под собственными торговыми марками), ценообразование, отношения с поставщиками, мерчендайзинг, продажи и взаимодействие с покупателями. С этой деятельностью связаны следующие основные риски:

• способность формировать ассортимент, соответствующий потребностям покупателей;
• способность создать привлекательные условия для совершения покупок;
• способность развивать и поддерживать эффективное взаимодействие с поставщиками и производителями товаров под собственными торговыми марками в целях обеспечения необходимого количества поставок при соблюдении наших стандартов качества;
• способность сформировать и придерживаться строгой политики и процедур контроля безопасности и качества пищевых товаров;
• способность поддерживать конкурентоспособные цены для покупателей и быть социально-ориентированной Компанией;
• эффективное управление товарными запасами для обеспечения постоянных поставок товаров широкого ассортимента при минимизации потерь и товарных излишков;
• логистическая инфраструктура и системы управления, обеспечивающие эффективное передвижение товаров по всей цепочке поставок [16].

Компания увеличила инвестиции в обновление магазинов, категорийный менеджмент, ассортимент товаров и улучшение доступности свежей и ультра-свежей продукции. Улучшения поддерживаются новой программой мотивации сотрудников и принятыми мерами по повышению операционной эффективности.

---

Таблица 2.1.

Анализ показателей рентабельности ООО «Ашан-Груп Рус»

Показатели рентабельности	Значения показателя (в %, или в копейках с рубля)		Изменение показателя
	2014 г.	2015 г.	±	%
1	2	3	4	5
1. Рентабельность продаж (величина прибыли от продаж в каждом рубле выручки). Нормальное значение для данной отрасли: 4% и более.	3,6	-8,7	-12,3	↓
2. Рентабельность продаж по EBIT (величина прибыли от продаж до уплаты процентов и налогов в каждом рубле выручки).	2,8	4,1	+1,3	+45,1
3. Рентабельность продаж по чистой прибыли (величина чистой прибыли в каждом рубле выручки).	1,1	5,1	+4	+4,8 раза

Небольшое снижение рентабельности в 2015 году относительно 2014 произошло в связи с уменьшенем объемов покупок со стороны клиентов розничного рынка.

Обязательства компании в сфере корпоративной ответственности, включая социальную деятельность, развитие персонала и процедуры проверки качества и безопасности продукции, описаны в главах «Социальная, корпоративная и экологическая ответственность» и «Безопасность и качество продукции». В 2015 году Компания пересмотрела и уточнила свои рамочные договоры с поставщиками в соответствии с Кодексом добросовестных практик взаимоотношений между розничными сетями и поставщиками. Компания также ввела горячую линию для связи с поставщиками и создала комиссию по рассмотрению возможных претензий и споров, возникающих на всех этапах отношений с поставщиками [16].

Эффективность управления ресурсами во многом зависит от способности развивать и продвигать корпоративную культуру и деловую этику, выявлять и предотвращать коррупцию и мошенничество на всех уровнях Компании.

ООО «Ашан-Груп Рус» осознает степень своего влияния на жизнь городов и населенных пунктов, в которых представлена Компания.

Компания работает в тесном сотрудничестве и ведет активный диалог с представителями региональных администраций и властями, стремясь добиться соответствия между перспективными планами и стратегией развития каждого региона.

---