Файл: Психология профессиональной карьеры: (психологическое сопровождение профессиональной карьеры; отбор, адаптация, развитие персонала в организации, развитие персонала и ситуационное лидерство)(Понятие и сущность карьеры).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Человеческие ресурсы предприятия, являются одними из основных на любом предприятии и их необходимо изучать и управлять ими. От качества управления человеческим капиталом во многом будет зависеть производительность организации. Современная жизнь диктует свои условия, в настоящее время своих квалифицированных сотрудников постоянно приходится обучать прививать им новые навыки, что соответственно должно входить в обязанности службы управления персоналом.

Работа с персоналом является одной из основных для любого предприятия, ценность кадров в современном обществе очень высока, поэтому каждые управленцы должны прикладывать усилия для поиска оптимальных подходов к своим кадрам. Необходимо учитывать и психологические аспекты управления персоналом, важно чтоб коллектив работал в оптимальных психологических и комфортных социальных условиях, а так же был мотивирован на качественное выполнение своих обязанностей. Как показывают различные исследования, важным мотивирующим фактором для любого персонала является возможность его карьерного роста, поэтому важно заниматься психологическим сопровождением карьеры.

Актуальность темы исследования заключается в том, что для большинства работников важно знать о своих карьерных перспективах на месте работы, обычно сотрудник, устраиваясь на определенное место работы, рассматривает его с точки зрения возможных перспектив роста, повышения квалификации, а так же ему важны вопросы адаптации в новом коллективе. Изучая особенности психологии профессиональной карьеры, любой работодатель может получить дополнительные инструменты влияния на мотивацию своих работников, обеспечивать лучшую интеграцию их в систему предприятия и другие важные факторы.

При написании использовались труды авторов в области социальной психологии и научные статьи, посвященные анализ психологического сопровождения карьеры.

В большинстве трудов по социальной психологии вопросы карьеры рассматриваются через взаимодействие людей в больших и малых группах, а так же через общение людей относительно рабочей сферы. В книге Битяновой М.Р. рассматриваются вопросы общения подчиненного и руководителя, а так же мотивы работы индивидов и их взаимодействие в группах. Более широко данные вопросы освещаются в книге Корягиной Н.А. «Социальная психология: теория и практика», так же в данном труде исследуются и вопросы Я-концепции и ее влиянии на личностные ориентиры, что важно для исследования карьерных перспектив.

---

В статье Чернышева Я.А. «Профессиональная позиция личности в карьере. Результаты системно-психологического исследования» представлены полученные автором результаты, при многолетнем исследовании профессиональной карьеры с опорой на системный подход в психологии. Карьера у него представлена целостной организацией личности в профессии на протяжении до-профессионального, профессионального, пост-профессионального этапов ее жизненного пути.

В статье Митина Л.М. «Психология личностно-профессионального развития и профессиональной карьеры: общее и особенное» с позиции системного личностно-развивающего подхода исследуются вопросы создания теории, которая позволяет изучать профессиональную жизнедеятельность различных современных людей комплексно в единстве профессионального и карьерного их развития.

Объект исследования – ООО «Ашан-Груп Рус».

Предмет – особенности разработки психологии профессиональной карьеры в ООО «Ашан-Груп Рус».

Цель – рассмотреть понятие и сущность психологического сопровождения профессиональной карьеры, а так же разработка психологического сопровождения профессиональной карьеры для ООО «Ашан-Груп Рус».

Задачи:

1. Рассмотреть понятие и сущность психологического сопровождения профессиональной карьеры;
2. Дать общую характеристику объекта исследования;
3. Разработать психологическое сопровождения карьеры для ООО «Ашан-Груп Рус».

Работа состоит из введения, двух, разделенных на параграфы глав, заключения и списка использованных источников.

1. Понятие и сущность психологического сопровождения профессиональной карьеры

1.1 Понятие и сущность карьеры

Карьера – это профессиональное продвижение, профессиональный рост, этапы восхождения работника к профессионализму.

Карьера – должностное продвижение, достижение определенного профессионального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности [15, c. 264].

Карьера – это процесс движения по пути овладения некоторыми ценностями, благами, принятыми в обществе или в организации. К таким ценностям относят:

---

• должностные ступени;
• уровни иерархии;
• ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;
• статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, рационализаторские предложения, его положение в коллективе);
• ступень власти как степень влиятельности в организации (близость к руководству, участие в принятии решений);
• уровень материального вознаграждения (зар. плата, премии, льготы), дохода [15, c. 267].

Карьера – это процесс профессионального роста человека, рост его влияния, авторитета, статуса в среде, выражающей его продвижение по ступеням иерархии [4, c. 7].

Карьеры бывают следующие:

• по признаку индивидуальной профессионализации: профессиональна (освоение новых сфер), должностная (продвижение по иерархии);
• по признаку направления движений работника в структуре организации: вертикальные (иерархические), горизонтальные (смена должности, смежные работы), центростремительная (движение к ядру организации);
• по признаку содержаний, происходящих в процессе карьерного продвижения изменений: властная, квалификационная, статусная, монетарная;
• по характеру протекания: линейная, нелинейная, застойная;
• по степени устойчивости и непрерывности: устойчивые и неустойчивые; непрерывные и прерывные;
• по возможности осуществления карьеры бывают: потенциальная (человек рассчитывается), реальная (чего человек добивается);
• по времени осуществления: нормальная, скоростная, десантная (человек имеет поддержку в продвижение по карьере), типичная;
• по направленности происходящих изменений: идеальная (с учетом постоянного роста и достижения поставленных целей), прогрессивная (маленькие изменения, но есть), регрессивная (снижение статуса в организации) [15, c. 268].

На карьеру влияют внутренние и внешние факторы.

К внутренним относятся: мотивы, уровень притязаний, самооценка и состояние здоровья.

К внешним относятся: социальная сфера, тип организации, случайность [4, c. 8].

По характеру воздействия выделяют факторы сдерживающие и сила сопротивления.

Сдерживающие имеют индивидуальное происхождение или определяются недостатком внутренних ресурсов и способом их мобилизации (низкий уровень потребности, слабость мотивов, недостаток знаний и опыта, болезни).

К силам сопротивления относятся: среда деятельности (карьерная активность, острота карьерной конкуренции, жесткий порядок продвижения, произвольные препятствия)

---

По природе происхождения факторы торможения делятся на физические, социальные, психологические и идеальные.

По времени действия факторы сдерживания подразделяются на: краткосрочные, устойчивые, постоянно действующие.

Последствия действия факторов торможения могут быть острыми либо вяло текущими.

В качестве психологических компонентов карьеры выделяют характер поставленных человеком целей, систему побуждающих его мотивов, степень актуализации и др. Нередко построение карьеры понимается как процесс профессионального самоопределения, т.е. чередующиеся выборы, имеющие в своей основе устойчивую Я-концепцию личности – относительно целостное личностное образование, постоянно изменяющееся по мере социального, психологического и профессионального созревания личности, а самоопределение рассматривается как составная часть карьеры [3, c. 72].

1.2 Психологические особенности управления карьерой

Современное развитие механизмов рынка и увеличение темпа современной жизни повысили актуальность проблемы планирования и развития карьеры работников. Еще совсем недавно в отечественной психологии понятие «карьера» было практически не используемым, в качестве карьеры понимались негативные мотивы продвижения по службе, сочетающее в себе действия против соперников за определенные рабочие места. В настоящее время практически исчез негативный оттенок в данном понятии. Сейчас работник, который нацелен на развитие карьеры, рассматривается, скорее, как имеющий определенную ориентацию на свое личностное и профессиональное развитие. Карьера является одиним из показателей индивидуальной профессиональной жизни человека, благодаря которому он достигает желаемый статус и соответствующий ему уровень качества жизни, а также может получить известность и славу. Успешная карьера может стать фактором получения признания человеком его неповторимости и доказательством важности его для общества.

Психологический аспект проблемы управления карьерой имеет цель рассмотреть это явления с позиции определенного человека, раскрыть особенности видения карьеры ее непосредственным объектом. С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения [7, c. 329].

---

Одной из популярных зарубежных теорий карьер является теория Д. Сьюпера, которую он представил в виде «радуги жизненных карьер». Д. Сьюпер определил понятие «карьера» в его самом полном и всеобъемлющем смысле как последовательность и комбинацию ролей, которые человек выполняет в течение всей жизни. В теории Сьюпера утверждается, что важнейшей детерминантой профессионального пути человека является его представление о своей личности – так называемая «профессиональная «Я-концепция», которую каждый человек в жизни воплощает в серию карьерных решений [15, c. 269]. Избранная профессия и карьерные достижения оказывают сильное влияние на общую «Я-концепцию» и самооценку. По мере разворачивания карьеры происходит развитие профессиональной «Я-концепции», которая достигает зрелости только в результате достаточного профессионального опыта. Обычно на это уходит от одного до десяти лет работы [7, c. 329].

В отечественной психологии карьера в основном рассматривалась через такие понятия, как «профессиональный жизненный путь», «профессиональная самореализация», «профессиональное самоопределение». Успешная карьера связывается, прежде всего, с успешным профессиональным самоопределением. Проблема профессионального самоопределения рассматривалась в трудах Е.А. Климова, А.Е. Голомшток, П.Г. Щедровицкого, С.Н. Чистяковой, Н.С. Пряжникова и др. [15, c. 263]

Цель профессионального самоопределения – постепенное формирование внутренней готовности к осознанному и самостоятельному построению, корректировке и реализации перспектив своего развития (профессионального, жизненного, личностного), готовности рассматривать себя развивающимся во времени и самостоятельно находить личностно значимые смыслы в конкретной профессиональной деятельности. Отсюда следует, что профессиональное самоопределение является составной частью карьеры. Но если рассматривать профессиональное самоопределение в тесной взаимосвязи с жизненным и личностным самоопределением, то понятия «карьера» и «профессиональное самоопределение» оказываются вполне соотносимыми [7, c. 264].

На формирование и реализацию карьеры оказывает влияние множество психологических факторов. Во-первых, факторы, связанные непосредственно с человеком. Это способности и интересы человека, мотивация, принятие решения о смене ролей и статуса, особенности специализации и т.д. Индивидуальными личностными факторами, препятствующими достижению карьерного успеха, являются отсутствие необходимых профессионально важных качеств, низкая мотивация, экстернальный локус контроля, нерешительность, повышенная тревожность, ориентация на избегание неудач, утилитарные мотивы деятельности. Во-вторых, факторы, связанные с взаимодействием личности окружающих людей и организации. Это влияние других людей на профессиональную карьеру человека (родителей, друзей, коллег, руководителей), а также специфика организационной структуры, миссия и цели организации, тип организации [9, c. 98].

---