Файл: Выбор стиля руководства организаций.pdf

Скачать файл
Заказать решение

ВУЗ: Не указан

Категория: Курсовая работа

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 30.03.2023

Просмотров: 130

Скачиваний: 1

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1.Теоретические аспекты стиля руководства в менеджменте

1.1. Сущность стилей руководства и их классификация

Глава 2. Анализ стиля руководства в ЗАО «Пит-Стоп»

2.1. Краткая характеристика ЗАО «Пит-Стоп»

Глава 3. Рекомендации, направленные на совершенствование стиля руководства в ЗАО «Пит-Стоп»

Заключение

Список литературы

Продолжение таблицы 17

1

2

3

Наставник

Выбирается из числа наиболее опытных сотрудников. В качестве наставника может выступать непосредственный руководитель сотрудника

Наставник - это специалист, который помогает сотруднику определить приоритетные области и конкретные цели развития, сформировать целостный план по их достижению в течение года. Помимо этого, наставник оказывает сотруднику помощь и поддержку в процессе реализации плана развития

Участник программы в течение года проходит пять основных этапов в развитии выбранных профессиональных или лидерских качеств (рис. 12).

Рисунок 12 - Цикл развития участника программы[65]

На каждом этапе наставник оказывает экспертную и методическую поддержку сотруднику в его развитии. Вначале каждого этапа наставник проводит встречу со своим подопечным по определенному сценарию.

Таблица 18

Этапы развития и задачи сотрудника[66]

Этапы развития и задачи сотрудника

Роль наставника

Этап 1 и 2. Формирование и согласование целей развития

Определить конфетные цепи развития на год для повышения эффективности работы на текущей позиции.

Определить конкретные цели развития для карьерного роста в долгосрочной перспективе (если карьерное планирование включено в программу развития).

Согласовать цели развития с заинтересованными лицами внутри Компании.

Провести развивающую встречу по обсуждению и согласованию целей
развития.

Этап 3. Планирование развития

Составить план индивидуального развития, направленный на достижение выбранных целей.

Провести развивающую встречу по составлению индивидуального плана развития (ИПР).

Этап 4. Реализация плана развития

Отслеживать реализацию плана на регулярной основе, внося необходимые коррективы.

Реализовать план.

Регулярно проводить встречи для мониторинга реализации плана
развития и оказания помощи в преодолении барьеров, возникающих
в ходе развития.

Этап 5. Оценка результатов развития

Проанализировать результаты цикла развития, сделать выводы.

Провести встречу по оценке результатов развития.

Выход на новый цикл развития

Провести ревизию долгосрочных и краткосрочных целей, оценить свои достижения в развитии и поставить новые конфетные цели развития на следующий период.

По результатам третьей главы можно сделать следующие выводы.

В целях совершенствования стиля руководства, улучшения социально-психологического климата, развития лидерского потенциала в ЗАО «Пит-Стоп» предлагается внедрение программы индивидуального развития сотрудников. Целью программы является развитие профессиональных и лидерских качеств успешных сотрудников, обладающих высоким потенциалом. Основным инструментом предлагаемой программы является составление индивидуальных планов развития для сотрудников, чтобы помочь им полностью раскрыть и реализовать свой потенциал для более эффективного достижения целей предприятия.

Заключение

Под стилем управления понимают совокупность особенностей поведения руководителя в ходе выполнения им своих обязанностей. Оптимальный стиль руководства зависит от стадии развития компании, ее специфики (технологичность, креативность, гибкость), а также от того, какой уровень иерархии управления рассматривается. Доминирующий стиль управления должен меняться в зависимости от того, на какой стадии развития находится компания. На разных уровнях иерархии управления компаниями могут одновременно применяться разные стили руководства (особенно это касается крупных фирм). Наиболее подходящим для компании (и уровня иерархии в компании) будет тот стиль управления, который позволит достигать максимального результата с минимальными издержками и рисками. Любой стиль управления предъявляет специфические требования к руководителям. Несоблюдение этих требований ведет к снижению эффективности управленческих воздействий и общей организационной эффективности компании.

Наибольшее влияние на возникновение конфликтов оказывает авторитарный стиль лидерства, далее либеральный и в меньшей степени демократический. Авторитарный стиль лидерства предполагает обладание достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, а принуждение всегда опасно возникновением недовольства. Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных, исходя из предположения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют, но люди наиболее остро реагируют на неудовлетворенность в такого рода потребностях, поэтому авторитарный стиль лидерства является потенциально одним из наиболее конфликтных вследствие сдерживания индивидуальных инициатив. Руководитель, использующий преимущественно демократический стиль, стремится решать вопросы коллегиально, информировать подчиненных о положении дел, правильно реагировать на критику. В общении с подчиненными вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет подчиненным. В ситуации демократического лидерства возможно появление конфликтов на почве кризиса доверия и необходимости большого количества времени на принятие решений. Руководитель с либеральным стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. В данном случае напряженность может возникнуть в случае, если группа теряет направление движения и уменьшает скорость без вмешательства лидера.

Проведенный анализ стиля руководства в ЗАО «Пит-Стоп» показал, что большинство руководителей данной организации склонны к демократическому стилю. По результатам опроса сделан вывод, что организации требуется этическое совершенствование руководителей, так как количество набранных балов не соответствует даже оценке «приемлемый этический уровень» (11 – 15 балов), не говоря уже об оценке «высокий этический уровень» 6 – 10 балов.

В целях совершенствования стиля руководства, улучшения социально-психологического климата, развития лидерского потенциала в ЗАО «Пит-Стоп» предлагается внедрение программы индивидуального развития сотрудников. Целью программы является развитие профессиональных и лидерских качеств успешных сотрудников, обладающих высоким потенциалом. Основным инструментом предлагаемой программы является составление индивидуальных планов развития для сотрудников, чтобы помочь им полностью раскрыть и реализовать свой потенциал для более эффективного достижения целей предприятия.

Список литературы

  1. Аверченко Л.К. и др. Психология управления. Курс лекций. - М., 2011. - 325с.
  2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. – СПб.: Питер, 2007.
  3. Афанасьев В. Теория менеджмента.- М.: Юрайт, 2014.
  4. Балашов А. Основы менеджмента. – М.: Вузовский учебник, 2009. – 288 с.
  5. Волков, Д. Полигон. Много – не мало [Текст] / Д. Волков // Бизнес Журнал Белгородский. – 2010. – №12 (72).
  6. Газарян А. Менеджер и организация. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2011.
  7. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010.
  8. Казначевская Г., Чуев И., Матросова О. Менеджмент. – М.: Феникс, 2013. – 368 с.
  9. Кибанов А.Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. Учебно-практическое пособие. – М.: Проспект, 2012.
  10. Макгофф К. Искусство управлять. 46 ключевых принципов и инструментов руководителя. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. – 276 с.
  11. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Вильямс, 2009. – 672 с.
  12. Митчелл Дж. Обнимите своих сотрудников. Прививка от жесткого менеджмента. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013.
  13. Набиев Р., Локтева Т., Вахромов Е.Менеджмент. Практикум. – М.: Финансы и статистика, 2011. – 144 с.
  14. Определение стиля управления персоналом (методика В.П. Захарова). [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.crpy.ru/infomaterials/61-test-to-zaharov
  15. Самоукина Н. Настольная книга директора по персоналу. – М.: Феникс, 2013. – 336 с.
  16. Семенов А., Набоков В. Основы менеджмента. Практикум. – М.: Дашков и Ко, 2010. – 472 с.
  17. Сказанная фраза должна быть короче всей мысли [Электронный ресурс] - Режим
    доступа: // http //оргк2003. narod.ru/hobbv l.htm.
  18. Улыбина Ю. Идеальный менеджер. – М.: Феникс, 2014. – 160 с.
  19. Хлебников Д. Каким должен быть стиль управления компанией на разных этапах ее существования// Персональный журнал руководителя. – 2012. - № 12.
  20. Шарипов Ф. Психологические основы менеджмента. – М.: Владос-Пресс, 2008. – 296 с.

  1. Митчелл Дж. Обнимите своих сотрудников. Прививка от жесткого менеджмента. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013. – С. 122. ↑

  2. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Вильямс, 2009. – С. 99. ↑

  3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. – СПб.: Питер, 2007. – С. 102. ↑

  4. Митчелл Дж. Обнимите своих сотрудников. Прививка от жесткого менеджмента. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013. – С. 122. ↑

  5. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – С. 90. ↑

  6. Газарян А. Менеджер и организация. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2011. – С. 112. ↑

  7. Набиев Р., Локтева Т., Вахромов Е.Менеджмент. Практикум. – М.: Финансы и статистика, 2011. – С. 45. ↑

  8. Кибанов А.Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. Учебно-практическое пособие. – М.: Проспект, 2012. ↑

  9. Балашов А. Основы менеджмента. – М.: Вузовский учебник, 2009. – С. 76. ↑

  10. Семенов А., Набоков В. Основы менеджмента. Практикум. – М.: Дашков и Ко, 2010. – С. 114. ↑

  11. Волков, Д. Полигон. Много – не мало [Текст] / Д. Волков // Бизнес Журнал Белгородский. – 2010. – №12 (72). – С. 34. ↑

  12. Сказанная фраза должна быть короче всей мысли [Электронный ресурс] - Режим
    доступа: // http //оргк2003. narod.ru/hobbv l.htm. ↑

  13. Аверченко Л.К. и др. Психология управления. Курс лекций. - М., 2011. - 325с. ↑

  14. Аверченко Л.К. и др. Психология управления. Курс лекций. - М., 2011. - 325с. ↑

  15. Хлебников Д. Каким должен быть стиль управления компанией на разных этапах ее существования// Персональный журнал руководителя. – 2012. - № 12. – С. 63. ↑

  16. Сказанная фраза должна быть короче всей мысли [Электронный ресурс] - Режим
    доступа: // http //оргк2003. narod.ru/hobbv l.htm. ↑

  17. Сказанная фраза должна быть короче всей мысли [Электронный ресурс] - Режим
    доступа: // http //оргк2003. narod.ru/hobbv l.htm. ↑

  18. Аверченко Л.К. и др. Психология управления. Курс лекций. - М., 2011. - 325с. ↑

  19. Казначевская Г., Чуев И., Матросова О. Менеджмент. – М.: Феникс, 2013. – С. 117. ↑

  20. Шарипов Ф. Психологические основы менеджмента. – М.: Владос-Пресс, 2008. – С. 64. ↑

  21. Хлебников Д. Каким должен быть стиль управления компанией на разных этапах ее существования// Персональный журнал руководителя. – 2012. - № 12. – С. 63. ↑

  22. Афанасьев В. Теория менеджмента.- М.: Юрайт, 2014. – С. 302. ↑

  23. Афанасьев В. Указанное сочинение. – С. 303. ↑

  24. Газарян А. Менеджер и организация. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2011. – С. 65. ↑

  25. Шарипов Ф. Психологические основы менеджмента. – М.: Владос-Пресс, 2008. – С. 64. ↑

  26. Казначевская Г., Чуев И., Матросова О. Менеджмент. – М.: Феникс, 2013. – С. 117. ↑

  27. Афанасьев В. Теория менеджмента.- М.: Юрайт, 2014. – С. 302. ↑

  28. Афанасьев В. Указанное сочинение. – С. 303. ↑

  29. Самоукина Н. Настольная книга директора по персоналу. – М.: Феникс, 2013. – С. 154. ↑

  30. Семенов А., Набоков В. Основы менеджмента. Практикум. – М.: Дашков и Ко, 2010. – С. 281. ↑

  31. Улыбина Ю. Идеальный менеджер. – М.: Феникс, 2014. – С. 33. ↑

  32. Семенов А., Набоков В. Основы менеджмента. Практикум. – М.: Дашков и Ко, 2010. – С. 281. ↑

  33. Самоукина Н. Настольная книга директора по персоналу. – М.: Феникс, 2013. – С. 155. ↑

  34. Макгофф К. Искусство управлять. 46 ключевых принципов и инструментов руководителя. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. – С. 182. ↑

  35. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – С. 112. ↑

  36. Казначевская Г., Чуев И., Матросова О. Менеджмент. – М.: Феникс, 2013. – С. 116. ↑

  37. Семенов А., Набоков В. Основы менеджмента. Практикум. – М.: Дашков и Ко, 2010. – С. 282. ↑

  38. Семенов А., Набоков В. Основы менеджмента. Практикум. – М.: Дашков и Ко, 2010. – С. 283. ↑

  39. Официальный сайт ЗАО «Пит-Стоп»: http://pomponchik.com/raspolozhenie. ↑

  40. Рассчитано автором по данным Отчетов о прибылях и убытках. ↑

  41. Составлено по данным Отчетов о финансовых результатах за 2011-2013 гг. ↑

  42. Составлено автором на основе штатного расписания. ↑

  43. Составлено автором. ↑

  44. Составлено по данным отчетов по труду. ↑

  45. Рассчитано по данным таблицы 1. ↑

  46. Составлено по данным Отчетов по труду. ↑

  47. Составлено на основе данных отчетов по труду. ↑

  48. Рассчитано по данным Отчетов по труду. ↑

  49. Рассчитано по данным таблицы 7. ↑

  50. Определение стиля управления персоналом (методика В.П. Захарова). [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.crpy.ru/infomaterials/61-test-to-zaharov ↑

  51. Составлено автором на основе анкетирования персонала. ↑

  52. Составлено автором на основе анкетирования персонала. ↑

  53. Составлено автором на основе анкетирования персонала. ↑

  54. Составлено автором на основе анкетирования персонала. ↑

  55. Построено автором на основе данных таблицы 10. ↑

  56. Составлено автором на основе анкетирования персонала. ↑

  57. Построено автором на основе данных таблицы 11. ↑

  58. Составлено автором на основе анкетирования персонала. ↑

  59. Составлено автором на основе анкетирования персонала. ↑

  60. Составлено автором на основе анкетирования персонала. ↑

  61. Составлено автором на основе опроса персонала. ↑

  62. Построено автором на основе данных таблицы 15. ↑

  63. Составлено автором на основе анкетирования персонала. ↑

  64. Составлено автором ↑

  65. Составлено автором. ↑

  66. Составлено автором ↑

Смотрите также файлы