Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Теоретические основы организационной культуры предприятия).pdf

По нашему мнению, необходимо для специалистов, занимающихся вопросами организационной культуры, разрабатывать программы по формированию культуры понимания, восприятия национальных и религиозных различий. Учет «национальной и религиозной составляющей» в вопросах формирования организационной культуры поможет решить проблемы позитивного или негативного взаимодействия. Организационная культура с учетом «национальной и религиозной составляющей» в условиях трансформации межнациональных отношений оказывает существенное влияние на состояние социально-психологического микроклимата в обществе.

Не требует доказательства аксиома, что успех проведения практически любых государственных реформ в значительной мере зависит от создания эффективной системы показателей результативности деятельности сотрудников, от их заинтересованности в достижении общественно значимых целей и задач.

Учет вышеперечисленных критериев при формировании организационной культуры оказывает влияние на нормы свода правил делового общения и корпоративного этикета поведения сотрудников. В российских условиях многонационального и многоконфессионального демократического государства фактор адаптации и сплочения сотрудников в условиях относительно низкой оплаты труда имеет значительный вес.

Обратим внимание на возможные проблемы в решении вышеуказанных вопросов совершенствования организационной культуры.

Коммуникация с носителями других национальных культур и религиозных верований может столкнуться с определенными трудностями. Возможны коммуникационные нарушения, обусловленные фактором национальной культуры, религии и гендерных предпочтений .

Применяемые сегодня варианты количественных показателей результативности не обеспечивают объективность оценки и часто зависят от субъективного отношения руководителей к своим сотрудникам.

Важно заметить, что понятие положительная репутация, благоприятный имидж становится необходимым условием для достижения государственными и муниципальными структурами устойчивого и продолжительного развития, стратегическим орудием в идеологической конкуренции^[10].

Процесс превращения положительного имиджа государственной и муниципальной структуры в стратегический актив начинается внутри самой организации. Базируясь на корпоративных ценностях, грамотной кадровой политике, творческих способностях коллектива, организационной культуре в публичном пространстве постепенно выстраивается образ ответственной, уникальной, надежной, порядочной, достойной доверия социально-ориентированной государственной или муниципальной организации.

Принимая во внимание, что подавляющее большинство граждан хотели бы придерживаться этих ценностей, то созданный на этом фундаменте благоприятный имидж легко можно превратить в хорошую деловую репутацию государственной и муниципальной структуры.

Как это не специфически звучит, регулярно информируя общество о социальной ответственности государственной и муниципальной организации, в публичном пространстве формируется устойчивое мнение, что государственная и муниципальная структура всячески стремится оправдать общественные ожидания в отношении своей деятельности или оказания услуг, при этом формируются высокие нравственные и патриотические общественные стандарты. Вносится вклад в повышение качества и уровня жизни в стране, укрепление стабильности в обществе, что и требуется в современных условиях.

Понятно, что для развития и трансформации организационной культуры требуется время. Надо признать, что в государственных и муниципальных структурах преобладает центристский (силовой) и формализованный (административный) тип культуры, что, впрочем, по признанию самих сотрудников, признается важным^[11].

При высокой текучести кадров и сложной экономической ситуации развитие организационной культуры усложняется и не может развиваться равномерно. На практике в деятельности организации не всегда учитывается, что раз созданная программа развития организационной культуры – это не догма, а управляемый и модернизируемый процесс.

Аспект осмысления проблем правовых пробелов в вопросах совершенствования организационной культуры сотрудников станет следующим этапом исследований, связанных с поиском инструментов повышения эффективности предприятия.

Результаты исследования показали, что от деловых, профессиональных и коммуникативных качеств сотрудников, их настроя на положительный результат зависит деятельность предприятия^[12].

Проведенные исследования показывают, что общие позитивные тенденции формирования организационной культуры наряду с постепенным решением национально — культурных проблем содействуют становлению гармоничной социально — культурной атмосферы. Они демонстрируют не только наличие позитивного потенциала гражданского взаимодействия в обществе, но и необходимость постоянного учета в процессах государственного управления всех нюансов в этой деликатной и сложной сфере .

Результаты выполненных исследований свидетельствуют о том, что современные тенденции социально-культурных трансформаций современного российского общества и организационная культура являются комплексными взаимосвязанными понятиями.

Необходимо отметить, что по мере продвижения исследования его результаты докладывались на научных конференциях, публиковались в сборниках материалов конкурсов, конференций и Форумов, что так же должно способствовать решению вопросов внедрения корпоративной культуры как фактора улучшения имиджа сотрудника.

В аспекте организационной культуры предстоит постоянно искать оптимальную взаимосвязь совершенствования организационной культуры с фундаментальными общероссийскими ценностями. Успех этих поисков прокладывает кратчайший путь к экономическому и культурному процветанию страны, социальной стабильности и гражданскому самосознанию.

В целях формирования совершенствования организационной культуры проводят следующие мероприятия: корпоративные конференции или семинары, тренинги, брэндинг (создание символики, имиджа, отличительной атрибутики организации), конкурсы, коммуникативные мероприятия, корпоративные праздники. Разрабатывают кодексы и стандарты этики и поведения. Кодексы могут основываться на федеральных законах или других нормативно - правовых актах.

Анализ организационной культуры заключается в степени ее познания с различных сторон. Много вариативность взглядов обеспечивается за счет рассмотрения культур в контексте различных типологий. На сегодняшний день их существует большое количество, как правило, компания выбирает наиболее близкую и актуальную на данный момент. В данном исследовании приведены, по мнению автора, наиболее актуальные, которые дают максимально разностороннюю оценку^[13].

1.2. Принципы и этапы формирования организационной культуры предприятия

Принципы формирования организационной культуры, в общем, отражают особенности организации, отрасли и т. п., но также основные свойства и характеристики и желаемые параметры формируемой организационной культуры.

Формируя организационную культуру, следует руководствоваться следующими принципами:

1) культура должна отражать основные идеи существования организации;

2) эти идеи должны нести положительный эмоциональный заряд;

3) разработанные элементы и мероприятия должны гармонировать между собой, подтверждаться поведением и отношением к ним руководства (поведение руководство не должно противоречить провозглашаемым ценностям и нормам);

4) формируемая культура должна соответствовать типу, размеру и характерным особенностям организации, а также условиям её существования;

5) нельзя отрицать накопленный предшествующими поколениями культурный опыт, можно постепенно видоизменять или использовать его как основу, плацдарм для новой культуры^[14].

Для формирования организационной культуры, которая поддерживала бы стратегию развития организации, руководство должно предпринять ряд шагов. Можно выделить следующие основные этапы работы по формированию эффективной организационной культуры.

1. Выбор миссии организации, определение стратегии, основных целей и ценностей (приоритетов, принципов, подходов, норм и желательных образцов поведения).

2. Изучение сложившейся организационной культуры. Определение степени соответствия сложившейся организационной культуры выработанной руководством стратегии развития организации, выявление позитивных и негативных ценностей.

- что из себя представляет сегодняшняя организационная культура?

- какой должна быть организационная культура, чтобы поддерживать выбранную руководством стратегию организации? Иными словами: какова должна быть эффективная организационная культура?

Выяснив желательное (идеальное) состояние организационной культуры и определив её сегодняшнее (фактическое) состояние, можно принять решение о тех действиях, которые позволят перейти из сегодняшнего состояния в желательное.

3. Разработка организационных мероприятий, направленных на формирование, развитие или закрепление желательных ценностей и образцов поведения.

4. Целенаправленные воздействия на организационную культуру с целью изжить негативные ценности и развить установки, способствующие реализации разработанной стратегии.

5. Оценка успешности воздействий на организационную культуру и внесение необходимых коррективов.

Бизнес организация представляет собой совокупность социальных сил, формирующихся путем взаимодействия различных социокультурных позиций сотрудников.^[15] Поэтому процесс диагностики содержит в себе анализ организационной культуры с разных сторон, представляя собой совокупность методов. Весь процесс делится на несколько этапов. Схематично они представлены на рис. 1.

Рис. 1. Этапы диагностики организационной культуры

Источник: Малиборская И.Л. Информационная среда организации как основа развития организационной культуры // Сборники конференций НИЦ Социосфера. 2015. № 5. С. 50.

По мере прохождения этапов будут формироваться три основные критерия измерения культуры: ее сила, сплоченность и тип. Сила культуры означает степень воздействия на сотрудников и влияние на все процессы в организации^[16].

Используя типологию культуры Ч. Хэнди, компанию можно идентифицировать со стороны национальных особенностей и специфики. За основу типологии были взяты соотношения следующих элементов организации:

• власть;
• распределение ролей и функций;
• задача;
• личность работника.

Все вышеперечисленные меры предназначены развивать организационную культуру для повышения эффективности управленческого процесса и производства в целом. Это стало возможным, поскольку культура является одновременно и управленческой технологией, и социальной синергией организации. Она служит в качестве основы для создания технологий стимулирования, адаптации, контроля, то есть развития персонала.

Глава 2. Анализ организационной культуры на примере ООО «Мята»

2.1. Краткая характеристика деятельности организации

Event-агентство «Мята» является крупной столичной компанией, занимающейся организацией массовых развлекательных мероприятий для молодежи и организационных клиентов (дискотек, корпоративов, праздников, клубных вечеров, спортивно-состязательных соревнований и т.д.). Компания работает в Москве и Подмосковье.

ООО «Мята», основанное в 2005 году, сотрудничает с российскими и международными компаниями и брендами. В команду агентства входят 35 профессионалов в области event-менеджмента, тренд аналитики, визуальных коммуникаций, технического обеспечения, логистики, полиграфии и дизайна. Руководители компании участвуют в оперативной деятельности и дают экспертизу по каждому проекту.

В стратегии развития компании отмечается, что ее стандарт работы - это «мероприятия самого высокого уровня». В своей деятельности ООО «Мята» стремится соблюдать следующие принципы:

1. Креатив. В компании уверены, что хорошие идеи позволяют экономить деньги клиентов, поэтому сотрудничают с лучшими сценаристами, дизайнерами, художниками и музыкантами, собирая самые нетривиальные решения. Сотрудники компании следят за последними трендами и инновациями в мировой event-индустрии и знают все о ее последних достижениях.
2. Эффективность. Компания обеспечивает высокий уровень сервиса, ведет политику открытых цен, предлагая лучшее соотношение цена-качество. ООО «Мята» ориентируется на цели и задачи клиентов, ответственно относится к каждой детали мероприятия и учитывает все пожелания на любой стадии проекта.