Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Теоретические основы организационной культуры предприятия).pdf

Введение

В современных условиях эффективное управления нематериальными ресурсами, а именно, организационной культурой, приобретает большое значение. Культура организации является мощной силой, формирующей многие аспекты деятельности всей компании. За счет ключевых ценностей и норм создается чувство причастности к организации и преданности общему делу, связывая всех членов группы в одно целое. Для обеспечения долгосрочного успеха компании необходимо стремиться формировать сильную культуру, которая объединяла бы людей в сплоченный коллектив, что в свою очередь оказывает поддержку работе в команде, сотрудничества и доверия как со стороны сотрудников компании, так и со стороны внешних контрагентов. Культура организации должна соответствовать продиктованным внешней средой потребностям и стратегии самой организации, только тогда сотрудники будут способны создать конкурентоспособную компанию.

Таким образом, одним из значимых направлений является – формирование и развитие организационной культуры. Являясь одним из важнейших факторов определения вектора развития компании, организационная культура определяет политику в области управления человеческими ресурсами.

Цель исследования заключается в изучении организационной культуры на основе обобщения методов ее развития на современном этапе.

Для реализации данной цели необходимо выполнить следующие задачи:

• раскрыть понятие и виды организационной культуры;
• выделить принципы и этапы формирования организационной культуры предприятия;
• провести краткую характеристику деятельности ООО «Мята»;
• оценить организационную культуру в ООО «Мята»;
• рассмотреть проблемы развития организационной культуры в ООО «Мята»;
• выработать рекомендации по совершенствованию организационной культуры в организации.

Объектом исследования работы является теоретико-методологические аспекты формирования и развития организационной культуры компании на современном этапе

Предметом – структурные составляющие организационной культуры, а также процесс ее формирования и развития.

В курсовой работе использованы общенаучные методы познания: системный и ситуационный, исторический и логический подходы, абстрактно-теоретический и сравнительный.

Теоретическая основа исследования: вопросами формирования и развития организационной (корпоративной) культуры предприятия занимались многие отечественные и зарубежные авторы, к ним относятся: Э.В. Кондратьев, Ю.Д. Красовский, А.П. Козлов, А.И. Махалин, А.Ю. Напеденина, У.Ю. Пащенко, О.А. Тушева, А.В. Устратова и пр.

Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, пяти параграфов, заключения, списка использованной литературы. Первая глава содержит теоретические основы организационной культуры предприятия, а именно понятие и методы анализа организационной культуры. Во второй главе

Глава 1. Теоретические основы организационной культуры предприятия

1.1. Понятие и виды организационной культуры

Организационная культура напрямую связана с понятием «корпорация» и «организационное управление». Данное понятие возникло в результате разделения функции менеджмента в компании: владения (акционеры) и управления (менеджеры). Организационная культура означает систему взаимодействия акционеров и менеджмента, которая направлена на получение максимальной прибыли от всех видов деятельности компании. Участниками организационного управления являются три основные группы: органы организационного управления, акционеры и заинтересованные лица. К последним относят персонал, клиентов, поставщиков, местное сообщество, следовательно, сотрудникам отводится роль заинтересованных лиц^[1].

Для того чтобы организационная культура была понята и затем принята сотрудниками важно придать ей формализованный характер. Как правило, в компании таким документом становится этический кодекс. Существует множество вариаций для определения формального документа, при этом соблюдаются основные правила содержания. Он отражает те нравственные требования, которые приняты внутри компании и выполняются большинством сотрудников. Кодекс регламентирует действия сотрудников, определяя понятные для всех критерии оценки поведения и деятельности.^[2] Создание формального документа является одним из шагов в направлении развития лояльности сотрудников.^[3] Как следствие работники начинают отождествлять себя с компанией, начинает формироваться ее позитивный образ.

Пожалуй, самый краткий и точный вариант их классификации дал американский исследователь Уильям Оучи. Он выделил три основных вида:

1) рыночную культуру, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы;

2) бюрократическую культуру, основанную на господстве регламентов, правил и процедур. Источником власти здесь служит должность членов организации;

3) клановую культуру, дополняющую предыдущие. Ее основу составляют внутренние ценности организации, направляющие деятельность последней. Источником власти здесь служат традиции^[4].

Чтобы избежать отрицательного эффекта, необходимо провести диагностику организационной культуры, соблюдая основные принципы. Это даст не только общее понимание о положении сотрудников внутри компании, но и позволит спрогнозировать возможные сценарии поведения фирмы в различных ситуациях, спровоцированных изменениями на рынке в целом. При правильном функционировании всех элементов организационной культуры, будет достигнут эффект синергии, в результате чего нематериальные активы начнут трансформироваться в реальные финансовые показатели.

Большое значение для развития организационной культуры на всех стадиях развития имеет личность руководителя организации. Особенно сильным влияние руководителя становится на стадии становления компании или в случаях, когда руководитель обладает

Таким образом, организационная культура – это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они не всегда могут быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы^[5].

Большинство исследователей определяют организационную культуру как систему общепринятых принципов, руководствуясь которыми сотрудники внутри компании ведут свою профессиональную деятельность. Эти принципы являются основными отличительными признаками, придающими компании уникальность.

Элементы организационной культуры регулируют отношения в социуме согласно ценностям и традициям компании.

Организационная культура способствует развитию лояльности внутри компании и тому, что сотрудник отождествляет себя с главными целями компании.

Организационная культура включает в себя морально-оценочные показатели, принятые в компании.

Культура организации является уникальной отличительной чертой, которая идентифицирует компанию на рынке.

В условиях трансформационных процессов современного общества государственные и муниципальные структуры в настоящий период времени находятся на этапе старта активных модернизационных перемен: переосмысление позиций структуры в экономической и политической составляющей публичного пространства, критический пересмотр и оптимизация процессов функционирования и реформирования, внедрение инновационных принципов и стандартов корпоративного управления. Как показал анализ интернет — источников по тематике исследования, основной проблемой формирования организационной культуры является существующий в организации неблагоприятный социально-психологический климат, порой с «национальным колоритом» . Поэтому улучшение социально-психологического климата, учет особенностей национального восприятия аспектов организационной культуры должны выступать как основное направление деятельности по формированию организационной культуры ^[6].

В настоящее время делаются многочисленные попытки создания объективной системы индикаторов, отражающих выполнение должностных обязанностей и степень достижения поставленных целей, позволяющих сфокусировать внимание сотрудников на основных приоритетах.

Эти показатели призваны оценить деятельности структуры в целом или оценить результативность деятельности конкретного сотрудника. Немногочисленные попытки отразить в цифрах, продемонстрировать на деле влияние организационной культуры на показатели результативности профессиональной деятельности сотрудников нашли отражение в ряде статей по данной тематике.

К сожалению, для оценки влияния корпоративной культуры на результативность предприятия трудно найти выражение комплексного экономического эффекта в формулах и цифрах. Здесь упор важно делать на главное слово — комплексный.

Понятно, что показатели результативности влияния организационной культуры во многом зависят и от многочисленных и многоаспектных внешних эффектов и внутренних факторов, оценить последствия которых можно порой лишь спустя достаточно значительный период времени.

Таким образом, необходим поиск вариантов и дальнейшие исследования в плане выбора и апробации необходимых показателей результативности и эффективности воздействия корпоративной культуры на конкретного сотрудника.

Таким образом, необходимо отметить, что организационная культура — это сложный комплексный фактор управления, способный при грамотном применении привести организацию к успеху, процветанию и стабильности.

Несмотря на существование общих принципов анализа, ввиду различных вариантов трактовки термина «организационная культура», единый подход к ее оценке отсутствует. Учитывая признаки и особенности, описанные ранее, далее будут рассмотрены методы, которые по мнению автора, являются наиболее действенными при проведении анализа^[7].

Первый из методов заключается в рассмотрении культуры с точки зрения управленческой сущности. Для этого сначала необходимо получить ответы на четыре ключевых вопроса:

1. Является ли организационная культура открытой или закрытой?
2. Управление в компании осуществляется с помощью силы или с помощью применения различных управленческих методов?
3. Что в организационной культуре ставится в приоритете, деловые или личностные отношения?
4. Какие социокультурные позиции доминируют, индивидуалистические или групповые?

Ответы можно получить, используя одну из стратегий, описанных выше. Выбор стратегии рекомендуется совершать с учетом глубины исследования, цели, организационной структуры и располагаемым временем.

Ту же процедуру проводят с графой «предпочтительно» и строится второй профиль предпочтительной оргкультуры. Сравнив получившиеся рисунки, получим «фотографию» существующей культуры и желаемой со стороны сотрудников. Кроме того, на графике отображены зоны, требующие развития и увеличения ресурсов, что позволит разработать программу изменений, которая вероятнее всего позитивно отразится на функционирование культуры и позволит компании извлечь максимальную для себя выгоду. Кроме того, если опрос, раздавать сотрудникам, предварительно поделив их на группы в зависимости от уровня правления и значимости принятия решения, получится более разносторонние результаты^[8].

Одна из фундаментальных составляющих организационной культуры являются ценности. Благодаря им, культура обретает уникальные характеристики, она играет роль некой канвы, на которой в последствии базируются обычаи, правила, нормы поведения и тому подобное. Поэтому следующий метод будет посвящен анализу ценностей культуры компании. Автор исследования рекомендует рассматривать с двух сторон: со стороны руководства и коллектива. В первом случае используется анализ документации, во второй заключены требования к личностным качествам и морально-этическим установкам сотрудников. Такая информация может быть заключена в кодексе компании^[9].