Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Теоретические основы организационной культуры предприятия).pdf

3.Опыт. Десять лет компания работает для российских и иностранных компаний, успешно воплощая самые смелые идеи. ООО «Мята» стал надежным партнером для ведущих российских и международных клиентов: Philips, Dell, Траст-Банк, Вымпел-ком, JLR, «Мегафон», РУСАЛ, «Базовый элемент», АФК «Система», Абсолют банк, Тройка Диалог.

В перечень услуг, представляемых ООО «Мята» входит:

• разработка концепции, темы и стиля мероприятия;
• выбор и бронирование места проведения;
• кейтеринговые услуги;
• оформление места проведения мероприятия;
• выбор артистов и номеров для развлекательной части программы;
• техническое обеспечение;
• производство брендированной сувенирной продукции.

Для того чтобы иметь возможность осуществить комплексную организацию мероприятий, агентство сотрудничает с разнообразными подрядчиками, к которым относятся: творческие коллективы и сольные артисты, организации, предоставляющие площадки для проведения праздников, букинговые агентства, прокатные организации, специализирующиеся на аренде световой аппаратуры, звуковой аппаратуры, карнавальных костюмов, лимузинов, транспортные компании, рекламные и полиграфические компании.

Большое значение в работе ООО «Мята» уделяется рекламе и PR. За реализацию информационно-коммуникационной деятельности в организации отвечает специализированный отдел по связям с общественностью и рекламе.

В отделе работают семь человек:

1. Руководитель отдела.
2. Заместитель руководителя отдела.
3. Главный специалист по рекламе и PR.
4. Два ведущих специалиста по рекламе и PR.
5. Два специалиста по рекламе и PR.
6. Один стажер.

Основными направлениями работы отдела по связям с общественностью и рекламе ООО «Мята» являются:

1. Маркетинговые коммуникации.
2. Медиа-коммуникации.
3. Организация специальных мероприятий.
4. Внутренние коммуникации.
5. Антикризисный PR.
6. Public affairs.
7. Government relations.
8. Коммуникационный консалтинг.

9.Аналитика и мониторинг.

Структура управления event-агентства «Мята» представлена на рисунке 2.

Рисунок 2. Структура управления ООО «Мята»

Согласно должностным инструкциям, утвержденным генеральным директором, функционал стажера в отделе по связям с общественностью и рекламе предполагает:

• мониторинг и аналитика СМИ;
• комплексная работа со СМИ‚ участие в подготовке прессконференций и других PR-мероприятий;
• помощь в разработке PR-проектов и тендерных предложений;
• оформление документации, переводы;
• рассылка пресс-материалов;
• формирование имиджа компании в социальных сетях (socialmediamarketing);
• выполнение прочих заданий руководства в рамках работы отдела.

По данным финансовой отчетности ООО «Мята» к началу 2018 г. утратило значительную долю рынка event-услуг, что привело практически к двукратному падению доходов компании. Однако в той кризисной ситуации могут обнаружиться предпосылки для дальнейшего роста. Не имея возможности для повышения уровня оплаты труда творческих сотрудников, компания ищет пути для повышения качества их работы. В этой связи, руководством была взята стратегия на привлечение творческого персонала в штат. Это позволит сформировать относительно стабильный коллектив, члены которого будут мотивированы к качественному труду не только материальным вознаграждением, но и своей лояльностью к компанииработодателю. Для этого, на наш взгляд, компании необходимо качественно повысить уровень ее организационной культуры.

2.2. Оценка организационной культуры в ООО «Мята»

В event-агентстве ООО «Мята» было проведено исследование организационной культуры, основанное на положении, что организационная культура является основой эффективной совместной работы сотрудников агентства. В повседневной деятельности сотрудники ООО «Мята» выполняют различные виды работ, связанные с их должностными обязанностями и направленные на достижение целей организации. Но существуют привычки и стереотипы поведения сотрудников и руководителей организации, проявляющиеся неформально и влияющие на то, каким образом они реализуют управленческие и трудовые функции, согласно данному бизнеспроцессу. В ООО «Мята» можно выделить наиболее часто проявляющиеся стереотипы поведения, которые лежат в основе ее организационной культуры.

На начальном этапе, в первые годы деятельности, ООО «Мята» занималась расширением и улучшением качества предоставляемых услуг, основной целью организации являлось предложение эксклюзива в сфере деятельности. Политика руководства, проводимая в отношении сотрудников, а именно требование максимального результата и эффективности, дала свои результаты.

Однако, после достижения всех, поставленных ранее, целей внутри организации наблюдалась, так называемая, стагнация:

1. безынициативность персонала;
2. невозможность карьерного роста для сотрудников; 3) текучесть кадров.

Проведенное нами исследование организационной культуры ООО «Мята» позволило вывить ряд проблем, решение которых способно существенно повысить эффективность функционирования данной компании: - работники стремятся к более демократическому управлению, к клановой организационной культуре, желают владеть информацией о направлении развития компании;

• сотрудники редко узнают, как хорошо они справляются со своими обязанностями, поскольку не знают, по каким критериям оценивается их труд;
• работники не осознают, что потери времени и недобросовестная работа угрожает интересам компании и их собственным;
• в коллективе не развит командных дух, что негативно сказывается на эффективности работы и текучке кадров.

Все вышеперечисленные проявления характеризуют неблагополучную ситуацию, складывающуюся в коллективе. В сущности, высшей организационной ценностью в компании является власть. В компании сформированы фактически две разные организационные культуры – одна для менеджмента, другая для внештатных творческих работников. В компании необходимо разработать политику управления, формирующую единую организационную культуру, направленную на удержание сотрудников в компании, используя существующие в теории и практике приемы и инструменты.

Достаточно часто применяемой PR-технологией для формирования организационной культуры является фиксация легенд и создание организационных традиций. Как правило, легендируется проведение уникальных организационных праздников. Каждое успешно организованное мероприятие крупного масштаба становится частью уже достаточно богатой истории компании. О нем сообщают стенгазеты, брошюры, видеосюжеты.

Вместе с тем, нельзя не отметить, что в ООО «Мята» не задействуются такие механизмы формирования организационной культуры, как:

1. использование фирменного стиля в униформе;
2. издание организационных СМИ;
3. проведение совместных праздников;
4. организация конкурсов для сотрудников;
5. персональная коммуникация рядовых сотрудников с генеральным директором.

Глава 3. Проблемы и перспективы развития организационной культуры в ООО «Мята»

3.1. Проблемы развития организационной культуры в организации

Ориентация организации на стратегическое развитие неизбежно приводит компании к формированию и развитию организационной культуры. В современной литературе фигурирует два основных понятия в данной области «организационная культура» и «организационная культура».

На протяжении десятилетий определение понятия организационная культура претерпевала изменения параллельно с развитием новых социокультурных направлений.^[17]

Для того чтобы организационная культура была понята и затем принята сотрудниками важно придать ей формализованный характер. Как правило, в компании таким документом становится этический кодекс. Существует множество вариаций для определения формального документа, при этом соблюдаются основные правила содержания. Он отражает те нравственные требования, которые приняты внутри компании и выполняются большинством сотрудников. Кодекс регламентирует действия сотрудников, определяя понятные для всех критерии оценки поведения и деятельности. Создание формального документа является одним из шагов в направлении развития лояльности сотрудников. Как следствие работники начинают отождествлять себя с компанией, начинает формироваться ее позитивный образ.

В сфере управленческих взаимоотношений складывается та идеология, те ценности, нормы и правила поведения субъектов социальных и политических процессов, специфическим «аккумулятором» которых оказывается организационная культура, обеспечивая воспроизводство управленческого цикла^[18]. Организационная культура обусловлена спецификой деятельности, которая ограничивает самореализацию человека. Сотрудники обязаны соблюдать и подчиняться регламентируемым и контролируемым нормам поведения, поэтому сотрудники ограничены в выборе средств достижения, как целей организации, так и своих личных. Нормы, которые признаются в организации, характеризуют качество деятельности, поэтому формирование и совершенствование организационной культуры способствует повышению результативности. Организационная культура представляет собой совокупность установок и ценностей, обычаев и традиций, систему убеждений, норм поведения, представляющая собой неписаные правила, которые должны определять, как в той или иной ситуации должны поступать сотрудники.

Необходимо заметить, что зависимости от специфики организации, «набор» ценностей изменяется. На сегодняшний день сотрудники все чаще выдвигают на передний план карьерный рост, повышение коммуникации, рациональную организацию труда. Эти изменения в ценностных ориентациях, возможно, связаны и с некоторым увеличением внимания к организационной культуре.

Развитие организационной культуры, ее характеристики и содержание зависят от факторов внешней и внутренней среды организации.

Большое значение для развития организационной культуры на всех стадиях развития имеет личность руководителя организации. Особенно сильным влияние руководителя становится на стадии становления компании или в случаях, когда руководитель обладает выдающимися личностными характеристиками и лидерскими качествами.

Другим значимым фактором развития организационной культуры является внешняя среда, в которой организация осуществляет свою деятельность. Внешние факторы естественным образом оказывают влияние на культурные особенности функционирования компании. Однако следует заметить, что организации, действующие в схожих условиях внешней среды, могут сильно различаться по ряду признаков и характеристик своей организационной культуры. Различия в организационных культурах компаний обусловлены проблемами, с которыми они сталкиваются в процессе развития своей организационной культуры, и различными подходами к их решению. Все проблемы, связанные с организационной культурой компании и ее развитием, можно условно разделить на две группы – проблемы внешней адаптации и проблемы внутренней интеграции.

Проблемы внешней адаптации компании связаны с поиском компанией своего места на рынке и приспособлением к условиям нестабильной внешней среды. Внешняя адаптация представляет собой процесс достижения организационных целей путем взаимодействия с факторами и представителями внешней среды. В процессе внешней адаптации организация выбирает методы решения поставленных задач с учетом и помощью факторов внешней среды.

Проблемы внутренней интеграции связаны с взаимоотношениями внутри организации между ее членами. Внутренняя интеграция представляет собой процесс поиска способов эффективного взаимодействия и совместной работы. В процессе внутренней интеграции в первую очередь необходимо самоопределение как отдельных сотрудников, так и их групп различных размеров вплоть до организации в целом.

Миссия и стратегия – организации необходимо сформулировать свою миссию, выявить задачи, решение которых необходимо для ее достижения, и выбрать соответствующую стратегию действий.

Цели – организация устанавливает специфические цели, согласуя их с условиями внешней среды.

Методы – компания выбирает средства достижения поставленных целей, адаптируя их к условиям внешней среды, принимает решение об организационной структуре, соответствующей целям и задачам, а также вырабатывает системы подчиненности.