Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность мотивации деятельности человека).pdf

В организации наблюдается излишняя текучесть. Такое положение вызывает значительные экономические потери, а также создает организации кадровые, технологические и психологические трудности. Следовательно, ООО «МосГорЛогистик» несет убытки, что усложняет достижение стратегической цели. Следует отметить, что к 2017 году в ООО «МосГорЛогистик» значительно снизился коэффициент текучести персонала. Скорее всего, это является следствием улучшения механизма мотивации в организации.

В ходе анализа произведен опрос уволенных сотрудников отделов, а также руководителей отдела кадров. Цель исследования – выявить основные причины увольнения персонала. Условия проведения – случайная выборка респондентов. С каждым респондентом проведено интервью, в рамках которого задан вопрос: «Назовите причины увольнения сотрудников из ООО «МосГорЛогистик». Метод исследования – опрос.

По данным опроса с уволенными сотрудниками, а также со специалистами и руководителем отдела кадров, выделены основные причины увольнения персонала:

• продолжительные часы работы;
• плохие условия труда;
• неприятное руководство;
• проблемы с проездом до места работы;
• отсутствие возможности для продвижения;
• непродуманная система развития персонала;
• неадекватные поставленные задачи;
• неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов;
• отсутствие контроля за адаптацией;
• неадекватная система оценки персонала.

Соотношение причин увольнения персонала в 2016 году представлены на рисунке 2.5.

Основными причинами увольнения сотрудников является продолжительные часы работы, неприятное руководство, неадекватно поставленные задачи и отсутствие возможности продвижения по службе. Устранение именно этих причин позволит организации сократить текучесть кадров. Надо отметить, что причину «неприятное руководство» называли в основном обслуживающий персонал. Таким образом, была достигнута цель опроса, выявлены основные причины увольнения сотрудников.

Рис. 2.2. Причины увольнения персонала ООО «МосГорЛогистик»

В ООО «МосГорЛогистик» в период с 2013 года по 2017 год существовали как материальные, так и нематериальные методы мотивации труда. Направления мотивационного механизма в ООО «МосГорЛогистик» представлены на рисунке 2.3.

К материальным методам мотивации персонала относится заработная плата и премии. В ООО «МосГорЛогистик» тс сотрудниками заключаются трудовые договора, в которых указывается размер оклада и премии. В трудовом договоре указывается, в каких размерах и на каких условиях выплачивается заработная плата сотрудникам организации.

Рис. 2.3. Направления мотивационного механизма ООО «МосГорЛогистик»

В таблице 2.6 представлена динамика премий и заработных плат сотрудников в 2015 – 2017 годах.

Таблица 2.6

Анализ динамики заработной планы и премий ООО «МосГорЛогистик» за 2015- 2017 гг., тыс. руб.

Из приведенных данных в таблице 2.6 можно сделать вывод, что в организации наблюдается рост фонда оплаты труда, что влечет за собой увеличение выплат премий, окладов и других выплат. Стоит отметить, что больше всего выросла окладная часть.

Уровень заработной платы обязательно влияет на производительность труда. Ниже проанализирована динамика роста заработной платы за 2016 – 2017 года (таблица 2.7).

Из таблицы видно, что среднемесячная заработная плата за год значительно выросла. Это произошло за счет пересмотра руководством штатного расписания, а также за счет повышения уровня квалификации некоторых работников. Однако объем реализации услуг на рубль заработной платы уменьшился, то есть, повысился удельный вес расходов на оплату труда. Это связано с понижением эффективности работы сотрудников, возможно, из-за падения уровня мотивации.

Одним из важнейших стимулирующих факторов в любой организации является оплата труда. У всех сотрудников ООО «МосГорЛогистик» заработная плата состоит из постоянной части (оклада) и переменной части.

Анализ заработных плат выполнен, исходя из информации, полученной на сайтах по поиску работы в городе. Для более четкого представления о системе оплаты труда ООО «МосГорЛогистик» проведен анализ использования фонда заработной платы. Он проведен в двух направлениях: по видам выплат и в разрезе основных категорий персонала.

Таблица 2.7

Анализ динамики заработной платы

Анализируя структуру фонда заработной платы по направлениям использования можно отметить, что второй по величине удельный вес занимает заработная плата по тарифным ставкам и окладам в 2017 году 27% фонда заработной платы, а в 2016 году этот показатель составлял 30 %.

Основной по величине частью фонда заработной платы являются премиальные выплаты независимо от источника, доля которых составляет в 2017 году 65%, а в 2016 – 62%. Среди премиальный выплат значительную часть занимают выплаты за выполнение планов - 80,3%, остальные выплаты – это надбавки за стаж работы, поздравительные выплаты. Выплаты компенсирующего характера составили 6,3 % в общем фонде заработной платы.

Выплаты за неотработанное время составили 8,5 % в структуре фонда оплаты труда. Как отмечалось ранее, заработная плата всех сотрудников выросла, причем положительные изменения произошли как в постоянной, так и в переменной части заработной платы. Отчасти повышение заработных плат связано с пересмотром штатного расписания.

В связи с тем, что премиальная часть у всех категорий сотрудников так же выросла, мы можем предположить, что это произошло в связи с повышением квалификации сотрудников, либо пересмотра системы начисления премиальной части, или из-за повышения эффективности работы сотрудников.

Исходя из проведенного анализа, мы можем сделать вывод, что заработные платы на организации вполне конкурентоспособны. Сдельно-премиальная система оплаты труда вполне адекватна деятельности организации.

С одной стороны, она позволяет получать сотрудникам стабильную заработную плату, а с другой позволяет им влияет на ее размер, путем повышения качества своей работы.

Однако из интервью с работниками различных отделов сделан вывод, что они часто бывают не удовлетворены своей заработной платой, т.к. не всегда понимают, какие показатели их работы влияют на размер выплаты. Таким образом, мы считаем необходимым разработать прозрачную структуру заработной платы с использованием показателей KPI.

К другим материальным методам стимулирования ООО «МосГорЛогистик» относятся:

- предоставление работникам оздоровительных путевок. У организации заключены договора с оздоровительными учреждениями, которые по сниженным ценам предлагают путевки работникам. По желанию сотрудника организация полностью оплачивает путевку сотруднику 1 раз в год;

- производится частично оплата питания. ООО «МосГорЛогистик» компенсирует 25% стоимости питания своих сотрудников в столовой;

К нематериальным методам мотивации ООО «МосГорЛогистик» можно отнести:

- планирование карьеры. Отдел кадров проводит оценку сотрудников, предоставляя полученные данные начальнику отдела кадров, где сотрудника рассматривают как кандидата на продвижение по службе;

- проведение корпоративных мероприятия (празднование Нового года, а также Дня рождения ООО «МосГорЛогистик»).

Как видно из представленного анализа, в организации применяются различные метода материального и нематериального стимулирования.

Если мотивационный механизм организован в направлении материального стимулирования, развит достаточно грамотно, то направлении нематериальной мотивации уделяется совсем немного внимания.

Для оценки удовлетворенности персонала с целью исследования проблем мотивации проведен опрос, в котором приняли участие все сотрудники организации как руководители высшего и среднего звена, так и обслуживающий персонал. В рамках опроса респондентам был задан вопрос: удовлетворены ли Вы работой в ООО «МосГорЛогистик». Анализ полученных результатов показал, что общая удовлетворенность трудом в организации составила 63%, неудовлетворенны 33% опрошенных, 4% затруднились в своем отношении (рисунок 2.4).

Рис.2.4. Диагностика удовлетворенности трудом работников ООО «МосГорЛогистик» (опрос)

В ходе более глубинного интервью с 30 сотрудниками (5 руководителей, 20 специалистов и 5 обслуживающий персонал) было выявлено, что работники организации разделились на три группы (рис. 2.5)

Рис.2.5. Диагностика удовлетворенности трудом работников ООО «МосГорЛогистик» (интервью)

Важно отметить, многих сотрудников не устраивает не размер заработной платы, а отсутствие связи между размером заработной платы и результатами труда. Стоит отметить, что все представителей всех трех групп можно встретить абсолютно во всех магазинах организации. Это позволяет нам сделать вывод о том, что причины неудовлетворенности кроются в системе организации в целом, а не в принципах управления конкретным магазином. Таким образом, выделены три группы работников с различными мотивационными приоритетами.

В целом, в процессе анализа были выявлены проблемы мотивации персонала (таблица 2.8)

Таблица 2.8

Выявленные проблемы в управлении персоналом ООО «МосГорЛогистик»

Кроме того установлено, что основными причинами увольнения сотрудников стали: продолжительные часы работы; неприятное руководство; неадекватно поставленные задачи; отсутствие возможности для продвижения; непродуманная система развития персонала; неадекватная система оценки персонала; проблемы с проездом до места работы; неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов; отсутствие контроля за адаптацией; плохие условия труда.

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ООО «МОСГОРЛОГИСТИК»

Мотивационные условия внутри ООО «МосГорЛогистик» должны способствовать культивированию профессионально-функционального духа сотрудников, понимание работниками «встроенности» своей части задач в общую задачу ООО «МосГорЛогистик». Мотивационный механизм должен исключать любую профессиональную дискриминацию, формируя равные моральные и материальные возможности для всех работников ООО «МосГорЛогистик».

Премия руководителей отделений представляет собой премиальное вознаграждение, которое состоит из двух основных частей тантьемы и командного бонуса, при успешной деятельности управляемого направления в рамках стратегии ООО «МосГорЛогистик». Иными словами:

Первая часть в бонус-тантьеме формируется из командного бонуса;

Вторая часть в бонус-тантьеме формируется за счет тантьемы.

Часть командного бонуса в бонус-тантьеме данной категории персонала определяется как фиксированный (ранее установленный) процент от командного бонуса (размер получаемого бонуса обычно не превышает минимального уровня бонуса исполнителей). Бонус руководителю среднего звена направлен на поощрение организационно-управленческой работы в группе для обеспечения эффективности ее деятельности и выплачивается не чаще чем раз в квартал. Эти премиальные не выплачиваются при низких показателях деятельности вверенного ему направления.