Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность мотивации деятельности человека).pdf

Часть тантьемы в бонус-тантьеме руководителя среднего уровня определяется как фиксированный процент, который вычисляется от чистой годовой прибыли ООО «МосГорЛогистик» (величина тантьемы обычно не превышает минимального уровня тантьемы высшего руководства). Такая премия стимулирует тактическое соответствие работы управляемого направления стратегическим задачам ООО «МосГорЛогистик». Тантьема руководителю среднего звена не выплачивается либо в случае малой прибыли по итогам работы ООО «МосГорЛогистик» за год, либо при расхождении тактики работы его направления со стратегией ООО «МосГорЛогистик».

Двойной источник премиального фонда данной категории персонала, при условии подбора оптимального соотношения их составляющих, позволяет:

• стимулировать работу сотрудника, направленную на решение его подразделением оперативных и тактических задач;
• стимулировать работу сотрудника, направленную на стратегическую интегрированность работы управляемого направления.

В данной схеме учитываются все существенные аспекты создания эффективного механизма стимулирования труда работников ООО «МосГорЛогистик». Соответственно, сотрудники организации будут материально заинтересованы для поддержания длительных отношений со своим работодателем и стремиться обеспечивать высокое качество обслуживания клиентов ООО «МосГорЛогистик», что позитивным образом повлияет на результаты экономической деятельности организации.

Кроме того, предлагается использовать стратегию максимизации использования ООО «МосГорЛогистик» как элемент концепции «ценовой политики», направленной на обеспечение более эффективной эксплуатации площадей. Целесообразно, формировать оклад сотрудника двухсоставным:

Оклад (100%)= Тариф (50-80%) + ВС (50-20%) (выплата соответствия).

Изменения в механизме стимулирования персонала ООО «МосГорЛогистик» должны осуществляться явно для всех работников организации. Изменения в механизме стимулирования персонала должны происходить в соответствии с утвержденной схемой осуществления изменений. Механизм оптимального стимулирования в организации должен иметь потенциал изменяемости.

Помимо этого, предлагается ввести переменную часть в оплате труда к основной заработной плате работников ООО «МосГорЛогистик». Расчеты стоимостной оценки экономических результатов мероприятий по внедрению данного проекта представлены в таблице 3.1

Таблица 3.1

Расчет стоимостной оценки экономических результатов мероприятий по совершенствованию мотивационного механизма

Повышение производительности труда управленческих работников за счет обучения, переподготовки и повышения квалификации определяется на базе произведения численности управленческих работников (19 человек), прошедших обучение и стоимости одного часа работы работника (300 руб), а также зависит от времени ускорения обучения (3 часа) и планируемого времени обучения (6 часов), годового фонда времени работы одного работника (1760 ч.) и прироста повышения производительности труда (5%).

Сокращение цикла обоснования, выра­ботки, принятия и реализации решений определяется на базе произведения длительности обосно­вания, выработки, принятия и реа­лизации решения до (16 дн.) и после меро­приятий (7 дн.) на стоимость одного дня работы работника управления (2570 руб.)

Повышение производительности труда в основной деятельности определяется на базе произведения численность работников, повысивших процент выполнения норм выработки в результате повышения квалификации на прирост процента выполнения норм выработки и прирост нормы выработки.

Совокупная оценка экономических результатов мероприятий по совершенствованию деятельности в области персонала:

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Как показало проведенное исследование, проблемы улучшения результатов экономической деятельности организация любой формы собственности, всегда были наиболее значимыми вне зависимости от общественно-политического устройства. Именно от рационально организованной деятельности зависят результаты организация и, в особенности, в сфере производства, торговли и услуг. Основой управленческой деятельности в нынешних условиях хозяйствования выступает побуждение усилий и участия для достижении поставленных целей всего персонала организации. Только в этом случае могут быть реализованы планы, как в коммерческой организации, так и в обществе в целом.

В первой главе были рассмотрены теоретические основы и зарубежный опыт формирования мотивационного механизма с целью возможного применения на отечественных организациях. Одним из основных недостатков используемых мотивационных механизмов является отсутствие связи параметров оценки трудовой деятельности с целями всей организации и отработанной системы отслеживания уровня достижения целей как конечных результатов групп и работников.

Основываясь на исследовании теоретических и отдельных практических аспектов формирования и реализации мотивационных теорий были сделаны выводы о том, что эффективное управление деятельностью сотрудников, независимо от используемых на организации подходов и конкретных технологий, вовсе не предполагает деструктивного манипулирования сотрудниками с целью получить от них максимум возможного. Задача ответственного управления и специалистов по организации деятельности организация несколько иная — сформировать структуру профессиональной мотивации сотрудников организации более устойчивой, способствовать гармонизации бизнес-интересов организация и отдельных сотрудников. Таким образом, эффективное использование мотивационных теорий способно обеспечить качественное предоставление услуги или товара потребителям и способствовать улучшению результатов экономической деятельности организация.

Во второй главе был проведен анализ эффективности функционирования ООО «МосГорЛогистик» на основании которого определены основные показатели экономического развития и кадрового состава, сравнительная характеристика с основными ведущими конкурентами на рынке товаров.

Проведено исследование мотивов персонала, ведущих приоритетов основной категории персонала и разработки перспективных направлений совершенствования механизма мотивации сотрудников ООО «МосГорЛогистик» как средства улучшения результатов экономической деятельности.

В процессе анализа были выявлены проблемы мотивации персонала: наблюдается низкий уровень мотивации трети сотрудников; заработная плата многих сотрудников не зависит от конечного результата; практически не применяются нематериальные формы мотивации; сложная схема начисления заработной платы для сотрудников, не позволяющая работникам самостоятельно просчитать свой доход.

Кроме того установлено, что основными причинами увольнения сотрудников стали: продолжительные часы работы; неприятное руководство; неадекватно поставленные задачи; отсутствие возможности для продвижения; непродуманная система развития персонала; неадекватная система оценки персонала; проблемы с проездом до места работы; неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов; отсутствие контроля за адаптацией; плохие условия труда;

В ходе исследования было установлено, что для эффективного использования трудовых ресурсов организация необходимо совершенствовать механизм материального стимулирования, который целесообразно строить на нормах и критериях с использованием современного отечественного и зарубежного опыта.

В третьей главе были предложены рекомендации по совершенствованию механизма оплаты труда персонала, которые повысят мотивацию труда в рассматриваемой организации. Эффективность предложенного метода в том, что в результате внедрения возможно решить такие проблемы: прекратить конфликты в организации, обусловленные выплатой вознаграждения; заставить менеджеров среднего звена активно заниматься внедрением инноваций; стимулировать работников ООО «МосГорЛогистик» заниматься конкретными делами, т.е. пересмотреть организацию труда на своих рабочих местах; в администрации могут исчезнуть проблемы с временной заменой работников (болезни, отпуска и т.п.).

Эффективность данного механизма оплаты труда в том, что он направлена на персонификацию трудового правоотношения, т.е. установление условий труда с учетом со­держания и характера трудовых обязанностей, профессиональ­ных, деловых и личностных качеств сотрудника. В то же время применяется широкий набор гибких выплат. Они отличаются большей приспособленностью к изменяющимся требованиям как руководства, так и работников.

Реализация предложенной программы совершенствования механизма управления персоналом позволит сократить текучесть кадров, что уменьшит затраты, связанные с набором, оформлением и обучением новых работников ООО «МосГорЛогистик».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Нормативно-правовые акты

1. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 дек. 1993 г. (с учетом поправок от 30 дек. 2008 г. № 6-ФКЗ, от 30 дек. 2008 г. № 7-ФКЗ) // Рос.газ. 2009. – № 7. – 21 янв.

Литература

Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2011. - № 1. – С. 50

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. / Пер.с англ. Под ред. С.К. Мордвина. –СПб.: Питер, 2010. -848 с.

Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). – М.: ОАО “Издательство “Экономика”, 2013. – С. 275

Бояркин, М. Ю. Ценностно-мотивационная ти­пология личности в сфере государственной службы: дис. ... канд. психол. наук / М. Ю. Бояркин. - М., 2013. – С. 12

Васильева О. С., Демченко Е. А. Изучение основных характеристик жизненной стратегии человека. //Вопросы психологии. 2011 - № 2. – С. 21-29

1. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристь, 2012 – С. 87
2. Гончарова Н. Н. Как организована работа по бесплатному информированию налогоплательщиков / Н. Н. Гончарова // Российский налоговый курьер. – 2011. – № 23.
3. Гордеева, Т. О. Мотивация достижения: теории, исследования, проблемы / Т. О. Гордеева // Современная психологиямотивации / ред. : Д. А. Леонтьев. – М. : Смысл, 2012.
4. Джой-Меттьюз, Д. Развитие человеческих ресурсов: [пер. с англ.] / Д. Джой-Меттьюз, Д. Меггинсон, М. Сюрте. – М.: Эксмо, 2015. – 432 с.

Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 2013. - № 10.- С. 90

1. Маркова А.К. Формирование мотивации учения: Кн. для учителя / А.К. Маркова, Т.А. Матис, А.Б. Орлов. - М.: Просвещение, 2010. - 192 с.
2. Маслоу А. Мотивация и личность / Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2011.- 352 с.
3. Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента /Йосио Кондо, Акиказу Како, Юнаи Сайто и др.; под ред. Йосио Кондо ; пер. с англ. Е. П. Марковой. - Нижний Новгород: СМЦ "Приоритет", 2012. - 205с.

Формирование системы мотивации труда на предприятиях в условиях перехода к рыночной экономике / Под ред. В. М. Гончарова. – К.: Наукова думка, 2015 - С. 98