Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность мотивации деятельности человека).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В условиях постоянного научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства меняется содержание труда, в результате повышения социальных требований сотрудников и уровня их образования значение мотивации в управлении персоналом значительно возросло, а также содержание этого рода управленческой деятельности усложнилось.

Для эффективного управления требуются творческие, ответственные и инициативные сотрудники, и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Для обеспечения таких качеств сотрудникам необходимо разрабатывать новые формы материального стимулирования, внешнего контроля и наказаний. Только те сотрудники, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению общих целей организации, должны рассчитывать на получение высоких результатов.

Каждый работодатель заинтересован в том, чтобы его сотрудники не только с удовольствием приходили на работу, но также и выполняли непосредственные обязанности с максимальной самоотдачей. Но для достижения этих целей одной заработной платы бывает не достаточно, поэтому к материальной заинтересованности некоторые руководители добавляют еще и социальную, а также психологическую, таким образом, стимулируя персонал приносить пользу и себе, и организации.

Любое предприятие создается с целью получения прибыли, причем не только за счет основных средств и высокооплачиваемых заказов, но и за счет трудовых ресурсов, коими являются работники, и чем выше квалификация и совокупный опыт труда принятых сотрудников, тем выше и прибыль компании. В свою очередь и труженики не трудоустраиваются в первую попавшуюся компанию, а выбирают учреждения, в которых могут предложить не только высокий уровень оплаты труда, но и возможность самореализации на выбранной профессиональной стезе, а также приемлемые условия для совмещения и трудовой деятельности, и социальной жизни. То есть компании заинтересованы в том, чтобы создать оптимальные условия труда за счет применения методов стимулирования и системы мотивации, посредством которых и возможно достичь поставленных целей, а именно финансового успеха и привлечения высококлассных специалистов, конечно в пределах своих финансовых возможностей.

Проблемы исследования мотивации персонала были и остаются актуальными в настоящее время. В условиях нестабильности финансового рынка, затронувшей все сферы производственно-хозяйственной деятельности предприятий, одним из основных направлений развития и укрепления экономических позиций для предприятий является выработка оптимального решения в области роста эффективности производства. Повыше­ние производительности труда, улучшение системы использования рабочего времени за­висит преимущественно от построения системы мотивации в целом.

Весомый вклад в разработку проблем мотивации работников сделали западные ученые - В. Врум, Э. Лоуэр, А. Маршалл, А. Маслоу, А. Пигу, П. Самуэльсон и др.. Различные аспекты проблемы мотивации исследовали такие известные ученые как Д. П.Богиня, В.М. Данюк, П.С. Ещенко, Г.Т. Куликов, Е.М. Либанова, Н.Д. Лукьянченко, В.В. Оникиенко, В. Петюх, А.А. Чухно и др.

Цель работы заключается в исследовании и разработки мероприятий по совершенствованию мотивационного механизма персонала организации и оценки их социально-экономической эффективности.

В связи с поставленной целью, в работе решаются следующие задачи:

1. Изучение теоретических и методологических вопросов теории мотивации с позиции различных школ менеджмента.
2. Анализ организационно-хозяйственной деятельности и мотивационного механизма управления персоналом ООО «МосГорЛогистик».
3. Разработка мероприятий по совершенствованию мотивации персонала ООО «МосГорЛогистик» и оценка их социально-экономической эффективности.

Объект исследования – мотивационный механизм
ООО «МосГорЛогистик»

Предмет исследования – пути совершенствования мотивационного механизма ООО «МосГорЛогистик»

Методы исследования:

- сравнительный анализ,

- ретроспективный анализ,

- метод научного обобщения.

Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.

ГЛАВА 1. КЛАССИЧЕСКИЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

1.1 Сущность мотивации деятельности человека

Мотивация – это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели. Процесс, направленный на удовлетворение потребностей, мотивацию схематично можно представить в виде ряда последовательных этапов.

Побудительная мотивация базируется на страхе и обязанностях. Она определяется властью, уровнем безработицы и отсутствием гарантии сохранения рабочего места, социальной напряженностью, неуверенность в завтрашнем дне. Основными мотиваторами выступают потребности и интересы. Потребность является первоисточником мотивации, это нужда в том, что необходимо для нормальной жизнедеятельности и существования индивида, общества. Существует множество классификаций человеческих потребностей. Обозначим основные: первичные (потребность в пище, одежде, жилье и т.д., все то, что жизненно важно и необходимо для человека); вторичные (те потребности, которые, делают жизнь человека более приятной: потребность в спорте, культуре, общении и т.д.).

Выделяют также потребности производства, вызванные необходимостью обеспечения простого и расширенного воспроизводства, коллектива и личные. Формирование общественных потребностей происходит под воздействием разнообразных социально-демографических, экономических, географических и других факторов.

Потребности играют одну из важнейших ролей в общем процессе мотивации трудового поведения. Они являются источником возникновения интересов. Интерес выражает возможный в данных условиях способ удовлетворения трудового поведения. Интересы зависят от психологических качеств человека, его способностей, характера, образовательного и культурного уровня, социального опыта. На их развитие могут оказывать влияние коллектив, отдельные его члены, общество в целом. При анализе теоретических аспектов мотивационных теорий менеджмента, в первую очередь необходимо акцентировать внимание на понимании значений ключевых для темы исследования понятий "мотивация" и "стимулирование".

Мотивация - это совокупность побуждающих факторов, определяющих активность личности; к ним относятся мотивы, потребности, стимулы, ситуативные факторы, которые детерминируют поведение человека^[1].

Мотивация - это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, имеющей определенную целевую направленность^[2].

Основные задачи мотивации:

• создание у каждого работника понимания сущности и значения мотивации в процессе деятельности;
• обучение сотрудников и руководства психологическим основам межличностного общения;
• формирование у каждого руководителя эффективных подходов к управлению персоналом предприятия с использованием современных методов мотивации.

Для эффективного решения данных задач необходим анализ:

• индивидуальной и групповой мотивации на предприятии, если таковая имеется в взаимосвязи между ними;
• процесса мотивации на предприятии.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человек может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.

1.2 Теории мотивации трудовой деятельности

В специальной литературе по теме данного исследования указывается, что существуют два подхода к изучению теорий мотивации.

Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

Теория мотивации по А. Маслоу обычно называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека^[3].

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда^[4].

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский, А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической и инженерной деятельности^[5].

Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.

В процессе совершенствования системы материального денежного стимулирования были выделены основные направления. В частности принято разделение выплат, производимых в пользу работника, на две основные группы: базовые и переменные. Каждый из элементов общей системы материального денежного стимулирования выполняет свои функции. Базовый уровень выполняет воспроизводственную функцию, переменная часть — стимулирующую функцию.

Несмотря на многообразие подходов к понятиям «надбавка» и «премия», необходимо четко их разграничить. Критериями разграниченности являются временной фактор и количество критериев стимулирования. Так, надбавки стимулирующего характера могут выплачиваться за интенсивность, качество и предполагаемый результат текущего периода и содержат один критерий стимулирования, а премии — обязательно по итогам предыдущего периода (месяца, квартала, календарного года) и являются интегральным показателем эффективности деятельности предыдущего периода, т. е. содержат более одного критерия стимулирования

1.3 Выбор способа мотивации трудовой деятельности

Стратегия роста предполагает увеличение объема услуг, оказываемых организацией. Как при этом должны вести себя затраты, а именно затраты на оплату труда? Обычно эти затраты увеличиваются прямо пропорционально росту объемов. Однако эффективная стратегия подразумевает, что темп роста доходов должен значительно превышать темп роста расходов, то есть увеличенный объем работ должен выполняться теми же сотрудниками, тем самым не нанимая дополнительный персонал.

Как организовать мотивацию сотрудников на выполнение большего объема работ? Можно ввести сдельную оплату труда для отдельной категории сотрудников, например: водители эвакуаторов, то есть больше произведено вывоза неправильно припаркованных автомобилей, следовательно, и зарплата больше. Для такой категории сотрудников вполне можно применить сдельные расценки.

Ну а как же быть структурным подразделениям: бухгалтерам, юристам, экономистам, инженерам? Ведь если этой категории сотрудников увеличить нагрузку без существенного увеличения заработной платы, то это вызовет недовольство и даже негатив, что может привести к потере квалифицированных сотрудников. Как правило, для организации это чаще всего обходится в дополнительные штатные единицы, то есть в дополнительные расходы на наем, адаптацию, обучение и содержание новых сотрудников. Применять сдельные расценки на каждый рассмотренный договор или починку спец. машины нереально, ведь эти сотрудники не могут напрямую влиять на объемы выполняемых работ (ну если только не ломать специально спец. машину, чтобы выполнить поставленные показатели). Однако для таких ситуаций есть решение, как мотивировать сотрудников на принятие дополнительной нагрузки. То есть к текущему окладу применяется надбавка, рассчитываемая в зависимости от показателей, влияющих на загрузку работника (например, увеличение количества техники, численности персонала организации и т.д.). При таком подходе при достижении заранее определенных значений этих показателей постоянная часть заработанной платы увеличивается на также заранее определенную сумму, и только по достижении максимального уровня нагрузки на одного человека принимается решение о найме еще одного сотрудника.

Один из наиболее действенных методов оценки мотивационного профиля персонала – это тестовые процедуры диагностического обзора. Данные корректно проведенного тестирования дают весьма полную и реальную картину положения дел в организации и позволяют определить, в каких именно видах мотивации заинтересованы сотрудники, разработку программы долгосрочных поощрений для различных мотивационных категорий; разработку системы распределения нематериальных факторов компенсации персонала, взаимосвязанной с материальными факторами поощрения.