Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (Системы и методы мотивации персонала на предприятиях).pdf
Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 79
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ РАЗРАБОТКИ СИСТЕМ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Мотивация как основа стимулирования труда
1.2 Мотивационная структура предприятия
1.3 Системы и методы мотивации персонала на предприятиях
ГЛАВА 2 РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОАО «СЛОНИМСКИЙ ЛЬНОЗАВОД»
2.1 Анализ и исследования систем мотивации персонала в ОАО «Слонимский льнозавод»
2.2 Совершенствование системы мотивации трудовой деятельности персонала в ОАО «Слонимский льнозавод»
В данной работе было проведено исследование по изучению мотивации и стимулирования в ОАО «Слонимский льнозавод». Оно проводилось методом анкетирования. Были опрошены 51 человек.
Цель исследования - изучение особенностей профессиональной мотивации персонала ОАО «Слонимский льнозавод».
Для этого была использована анкета, разработанная отделом кадров организации. В анкете были рассмотрены вопросы, касающиеся того, удовлетворяет ли размер заработной платы, возможности карьерного роста, признания и одобрения за выполняемую работу, о дополнительных льготах, возможности решения жилищно-бытовых проблем, степень важности определенных характеристик работ.
Образец анкеты представлен в Приложении 3.
Опрос респондентов по вопросу удовлетворенности заработной платой показал (таблица 2), что 35% удовлетворяет получаемое материальное вознаграждение, 33% - скорее удовлетворяет, 32% - не удовлетворяет заработная плата.
Таблица 2
Распределение респондентов по вопросу удовлетворенности размером
заработной платы[21]
Наименование |
Количество человек |
Удельный вес, % |
Удовлетворяет |
18 |
35 |
Скорее удовлетворяет |
17 |
33 |
Не удовлетворяет |
16 |
32 |
ИТОГО |
51 |
100 |
Респондентам был задан вопрос, заставляет ли их интенсивнее работать возможность карьерного роста. Ответы распределились следующим образом: заставляет работать интенсивнее – 22%; делает работу более привлекательной – 24%; и то, и другое – 27%; не влияет на работу – 27% (рисунок 1).
Рисунок 1 – Влияние возможности карьерного роста на интенсивность работы[22]
Проанализировав результаты можно сделать вывод о том, что возможность карьерного роста у большинства опрошенных не влияет на их работу. Соответственно, руководство недостаточно уделяет внимание данному вопросу. Карьера – это немаловажный фактор стимулирования трудовой деятельности.
На основании опроса можно сделать вывод, что в ОАО «Слонимский льнозавод» предусмотрены вознаграждения за отличную работу, однако не всегда выплачиваются. Отношения с непосредственным руководителем у большинства респондентов складываются удовлетворительные – 35%, и только у 4% складываются неудовлетворительные.
Признание и одобрение хорошо выполненной работы, у большинства опрошенных, заставляет работать интенсивнее и делают работу более привлекательной. Высокая мера ответственности занимаемой должности заставляет опрошенных относиться к работе более серьезно, заставляет работать более интенсивно, однако у некоторых респондентов высокая мера ответственности сказывается на их работоспособности отрицательно.
На основании данных таблицы 3 можно сделать вывод о том, что льготирование положительно влияет на работоспособность респондентов.
Таблица 3
Распределение респондентов по вопросу влияния дополнительных льгот на работоспособность[23]
Наименование |
Количество человек |
Удельный вес, % |
Заставляет работать более интенсивно |
13 |
25 |
Делает работу более привлекательной |
13 |
25 |
И то, и другое |
15 |
30 |
Не влияют на работоспособность |
10 |
20 |
ИТОГО |
51 |
100 |
Степень удовлетворенности работой работников и персонала ОАО «Слонимский льнозавод» виден на рисунке 2.
Рисунок 2. Распределение респондентов по степени удовлетворенности работой[24]
В анкету так же был включен такой достаточно актуальный вопрос как решение жилищно-бытовых проблем.
Актуальность этого вопроса заключается в том, что каждый человек, живя в удобстве и безопасности, будет реализовывать свои потенциальные возможности.
Респондентам был задан вопрос, что они планируют делать в ближайшие годы. Большинство опрошенных, собирается переходить на следующую должность – 58%, а 8% собираются перейти в другую организацию (таблица 4)[25].
Таблица 4
Распределение респондентов по вопросу планирования в ближайшие годы
Наименование |
Количество человек |
Удельный вес, % |
Перейти на следующую должность |
30 |
58 |
Перейти в другую службу |
11 |
22 |
Перейти в другую организацию |
6 |
12 |
Свой ответ |
4 |
8 |
ИТОГО |
51 |
100 |
Опрос показал, что на трудовую активность у большинства работников оказывает материальное вознаграждение – 53%, моральное вознаграждение – 10%, меры административного воздействия – 6%, общая социально-экономическая ситуация – 12%, боязнь потерять работу – 14%, и только 2% - экономические нововведения (рисунок 3).
Рисунок 3 – Факторы, влияющие на трудовую активность работников[26]
Таким образом, основываясь на данных проведенного анкетирования, можно сделать вывод о том, что большинство респондентов для мотивации трудовой деятельности основным фактором выделяли заработную плату. Материальное вознаграждение для большинства людей стало самым важным стимулом в трудовой деятельности в связи со сложившейся экономической ситуацией в стране.
Актуальным также остается вопрос обеспечения жилищными условиями. Немаловажным стимулом для большинства опрошенных является возможность профессионального роста и самостоятельность в работе. Маловажными особенностями в трудовой деятельности считают благоприятный психологический климат и благоприятные условия труда, разнообразие работы, участие в управлении.
Подводя итог вышесказанному можно сделать вывод о том, что в ОАО «Слонимский льнозавод» предусмотрены материальные вознаграждения. Для молодых специалистов главным стимулом в основном является возможность построения карьеры.
Социально-психологическая обстановка рабочих и персонала благотворно влияет на благоприятный эмоциональный настрой. В организации проводится много мероприятий.
Кадровая политика ОАО «Слонимский льнозавод» формируется и осуществляется с целью управления персоналом и создания условий для его развития с учетом реальных потребностей.
Проведенный опрос показал, что 35% опрошенных удовлетворяет заработная плата, возможность карьерного роста благоприятно влияет на работоспособность, большинство опрошенных пришли в данную профессию исходя из семейной традиции, 51% не удовлетворяют жилищные условия.
Однако руководству ОАО «Слонимский льнозавод» необходимо обратить внимание на то, что определенный ряд лиц собирается сменить работу и перейти в другую организацию.
2.2 Совершенствование системы мотивации трудовой деятельности персонала в ОАО «Слонимский льнозавод»
Анализ и исследования существующих особенностей профессиональной мотивации и стимулирования трудовой деятельности в ОАО «Слонимский льнозавод» показали, что система имеет как недостатки, так и определенные преимущества.
Проведя анализ системы управления мотивацией и стимулированием персонала можно выделить основные стимулы:
- достаточно высокая заработная плата, по сравнению с другими организациями, содержащимися на балансе предприятия;
- разработаны нормативные документы по охране труда;
- предусмотрены дополнительные денежные выплаты;
- проводятся мероприятия для повышения морального духа коллектива.
Однако, несмотря на многие преимущества, существует ряд недостатков, которые влияют на мотивацию и стимулирование работников.
Для мотивации и стимулирования персонала руководство организации может использовать следующие мероприятия:
- Гарантия работы в определенной группе.
- Реальное влияние на реализуемые процессы.
- Улучшение условий выполнения собственных заданий и обязанностей.
- Возможность ликвидации всяческих барьеров, недостатков, которые мешают работе.
- Сокращение нервных затрат и стрессов на рабочем месте.
- Рост личной удовлетворенности.
- Уверенность в сохранении своего рабочего места в будущем.
- Возможность улучшения собственной материальной ситуации.
Наряду с эти можно отметить, что ОАО «Слонимский льнозавод» обладает высоким кадровым потенциалом. Она отличается хорошо развитой производственной и социальной инфраструктурой, высоким общеобразовательным уровнем работников и сложившейся системой подготовки квалифицированных кадров, управления ими, профессионального и социального их развития.
Система управления персоналом предусматривает организацию работы по следующим направлениям:
- разработка кадровой политики исходя из общей политики организации;
- организация труда и определение ответственности и полномочий персонала;
- подготовка и оценка персонала;
- управление трудовой мотивацией;
- создание условий труда, обеспечение соблюдения требований в области эргономики, технической эстетики, техники безопасности и охраны труда и окружающей среды;
- социальное обслуживание персонала, обеспечение функционирования социальной инфраструктуры;
- информирование и воспитание персонала;
- анализ и регулирование трудовых отношений.
Кадровая политика в ОАО «Слонимский льнозавод» формируется и осуществляется с целью управления персоналом и создания условий для его развития с учетом реальных потребностей.
Она направлена на кадровое обеспечение организации на всех уровнях производства и управления, подготовку и переподготовку персонала, его подбор и расстановку, формирование и подготовку резерва, мотивацию на повышение эффективности труда, информационно-воспитательную и идеологическую работу в коллективах, а также управление процессом обеспечения жизнедеятельности работников и решение их социальных вопросов. Строится она с учетом требований, предъявляемых к персоналу, и требований самого персонала.
Основными направлениями деятельности в области кадровой политики в настоящее время являются:
- комплектование высококвалифицированными кадрами, имеющими необходимый уровень квалификации и образования;
- совершенствование подбора кадров на основе применения конкурсного отбора;
- повышение образовательного и квалификационного уровня персонала;
- омоложение коллектива;
- формирование и выполнение конкретных социальных программ коллектива, направленных на обеспечение наиболее важных потребностей персонала – охрану труда и оздоровление, создание условий для профессионального развития;
- оказание адресной помощи отдельным категориям работников.
Кадровая политика проводится на принципах социального партнерства, самостоятельности, единства принципов и творческого подхода. Содержание кадровой политики можно определить исходя из конкретных мероприятий, проводимых в сфере управления персоналом и социального развития, локальных нормативных актов. К службам и структурным подразделениям, которые созданы и функционируют с целью осуществления кадровой и социальной политики предъявляются достаточно жесткие требования.
Основными документами в ОАО «Слонимский льнозавод», в которых определены ответственность, полномочия и трудовые обязанности персонала, являются локальные документы организационного, организационно-методического характера, регламентирующие процесс, а именно: положения, инструкции, приказы и распоряжения, штатное расписание, правила, коллективный договор и трудовой договор (контракт), заключенный с работником.
Выполнение функций управления персоналом в структурных подразделениях регламентируется положениями о соответствующих подразделениях