Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (Системы и методы мотивации персонала на предприятиях).pdf

Положение определяет назначение и место подразделения, его структуру, основные функции и задачи, взаимодействие с другими структурными подразделениями, отделами, службами, права и ответственность руководителя. Ряд положений регламентирует выполнение отдельных функций по управлению персоналом.

Обязанности и полномочия каждого работника определяются должностными инструкциями или инструкциями по рабочему месту, а также приказами по основной деятельности и по личному составу, издаваемыми в соответствии с «Положением о порядке подготовки и подписания приказов по личному составу, и условиями заключенного с ним трудового договора (контракта).

По мере улучшения экономических результатов организации мотивация и стимулирование работников тесно соприкасается с общей системой вознаграждений в данной организации, которая должна обеспечить неограниченное их многообразие. Для того, чтобы деятельность организации была высокопроизводительной, необходимо, чтобы степень воздействия событий была значительно более мощной. Одним из мощных инструментов, имеющихся в распоряжении организации,- это программа оплаты и стимулирования труда.

Многие организации практикуют выплату вознаграждения по итогам годовой работы, поощряя тем самым конечные результаты работы коллектива. Это способствует закреплению кадров в организации, а также укреплению трудовой и исполнительской дисциплины.

Вознаграждения выплачиваются из бюджета и исходными данными для начисления вознаграждения могут быть:

- численность работников, имеющих право на получение вознаграждения;

- суммы полученной работниками за год заработной платы;

- стаж непрерывной работы;

- шкала коэффициентов стажа непрерывной работы;

- при необходимости могут использоваться коэффициенты трудового участия.

Размеры вознаграждения, выплачиваемого отдельному работнику, целесообразно увязывать с результатами работы того структурного подразделения, в котором он работает.

Для этого необходимо сумму средств, выделяемую для выплаты работникам вознаграждения, поставить в зависимость от результатов работы соответствующего подразделения. При этом должен учитываться трудовой вклад коллектива работников структурного подразделения в общий итог работы организации.

Вознаграждение выплачивается в полном размере тем работникам, которые проработали в организации весь календарный год. Проработавшие календарный год и уволившиеся из организации до момента выплаты вознаграждения имеют право на его получение в общем порядке.

---

Вознаграждение может быть выплачено также работникам, не проработавшим полный календарный год по следующим причинам:

- в случае увольнения с работы в связи переходом на выборную должность, переводом по решению вышестоящих органов в другую организацию;

- в случае возвращения на работу в организацию по уважительным причинам.

Работники, проработавшие отчетный год не полностью в связи с увольнением по собственному желанию, правом на получение вознаграждения не пользуются.

Вознаграждение не выплачивается также работникам, уволенным по следующим пунктам:

- за систематическое, неиспользование работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;

- прогул без уважительных причин;

- появление на работе в состоянии алкогольного опьянения;

- совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

- однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечья или смерть других работников.

Существующие проблемы в системе оплаты труда, возможно, было бы решить, если система оплаты труда будет:

- тщательно отработана с учетом потребностей организации и ее работников;

- подразумевать ответственность на всех уровнях среди руководителей и рядовых сотрудников;

- разработана, установлена и поддерживаться при участии представителей работников.

Руководство не должно поддерживать создание каких-то специальных привилегий для руководства, которые расширяют разрыв между ними и теми, кто действительно выполняет работу.

Составляющие успешного функционирования представлены в приложении Г^[27].

Руководство организации должно помнить о том, что в начале карьеры работник не обладает компетенцией, ни желанием работать именно на эту компанию, что позволяло бы считать его корпоративным человеком.

В процессе работы он вносит определенный вклад, который компенсируется организацией. Иными слова, воспитывается чувство лояльности и коллективизма. В обмен организация предоставляет работнику гарантированную стабильную работу, оплату в соответствии со статусом или рангом на служебной лестнице.

В последние годы стали очень популярны комнаты эмоциональной разгрузки. Они располагаются на территории организации, обеспечиваются мягкой мебелью, телевизором и др. устройствами. Каждый сотрудник в течение рабочего дня 1-2 раза может посещать данную комнату.

---

Руководству ОАО «Слонимский льнозавод» необходимо задуматься над этим вопросом, так как работа работников и персонала требует больших эмоциональных затрат при работе с клиентами и коллегами.

Социальная защита также в последние годы стала весьма актуальна. Руководству необходимо разработать мероприятия по социальному страхованию и соблюдению других социальных гарантий, установленных действующим законодательством, коллективным договором. Система социальной защиты должна страховать сотрудника от риска оказаться в затруднительном положении из-за болезни, утраты трудоспособности, должна придавать уверенность в надежной защищенности трудовых прав и привилегий.

Социально-психологический климат – это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связей. Нормальная атмосфера этих отношений дает возможность каждому сотруднику чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивает интерес к работе и необходимый психологический настрой.^[28]

В последние годы происходит переход к новым технологиям, что в свою очередь требует значительных затрат, связанных с обновлением знаний, переподготовкой работников. Считается, что переподготовить работника дешевле, чем заменить его.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, подводя итог вышесказанному, следует отметить, что понятие мотивации персонала тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу.

В первой главе данной курсовой работы рассмотрены теоретические положения и различные подходы как отечественных, так и зарубежных авторов к стимулированию и мотивации рабочего персонала.

Во второй главе работы было проведено исследование особенностей профессиональной мотивации персонала в ОАО «Слонимский льнозавод».

Были использованы результаты анкетирования персонала, проведенного отделом кадров организации.

Основными формами мотивации и стимулирования работников являются:

1. Заработная плата как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия.

2. Система льгот работникам организации: эффективное премирование, доплаты за стаж, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно.

---

3. Мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника.

4. Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.

5. Моральное поощрение работников.

6. Повышение квалификации и продвижение работников по службе/

Также в организации предусмотрено оказание материальной помощи в соответствии с Положением о материальном стимулировании и оказании материальной помощи.

В ОАО «Слонимский льнозавод» достаточно благоприятная психологическая обстановка, что сказывается и в целом на поведении работающих. Следует предположить, что и текучесть кадров в некоторой степени зависит от этого. Так, на протяжении 2014-2016 годов было уволено 178 работников с учетом временных, принято на работу – 127. При этом все работники были уволены по соглашению сторон. За какие-либо нарушения увольнений в части не было, что свидетельствует о высокой культуре работников и ответственному отношению к работе.

В данной работе было проведено исследование по изучению мотивации и стимулирования в ОАО «Слонимский льнозавод». Оно проводилось методом анкетирования. Были опрошены 51 человек.

В результате проведенных исследований были сделаны выводы о том, что у руководства организации назрела объективная необходимость скорректировать работу по развитию персонала, а именно:

- необходимо пересмотреть порядок заключения договоров о подготовке специалистов в вузах по заочной форме обучения и перечень профилирующих специальностей с целью обеспечения целенаправленной подготовки специалистов, более качественного отбора претендентов;

- ввести в практику разработку и планирование карьеры (должностного роста) специалистов);

- пересмотреть систему работы с резервом кадров с целью повышения эффективности его подготовки и создания резерва на максимальное количество должностей;

- и др.

Также в работе были предложены обоснованные пути совершенствования системы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Агешкина, Н.А. Оплата труда, больничные, пособия и иные выплаты. Порядок расчета и получения / Н.А. Агешкина. – М.: Университет, 2015 г
2. Барышева А Мотивация / А Барышева.- Питер.- 2015 г.- 208 с.
3. Бизнес-план ОАО «Слонимский льнозавод»
4. Ветлужских, Е.Л. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методика. Практика: учеб. пособие/ Е.Л. Ветлужских. – М.: Альпина, 2012. – 152 с.
5. Вольгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики / А.П. Вольгин, В.И. Матирк.- М.: Дело, 2012 г. – 293 с
6. Гандапас Р Харизма лидера / Р. Гандапас.- Манн, Иванов и Фебер.- 2016 г.- 224 с
7. Грант Х Психология мотивации. Как глубинные установки влияют на наши желания и поступки / Х. Грант, Т. Хиггинс.- Манн, Иванов и Фебер.- 2015 г.- 272 с
8. Дементьева, А.Г. Управление персоналом: учебник /А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. – М.: Магистр, 2012. - 288 с.
9. Дурович, А.П. Основы маркетинга: Учебное пособие А.П. Дурович.- М.: Новое знание, 2015. - 512с
10. Иванова С Мотивация на 100%.: а где же у него кнопка? / С. Иванова, Н. Герасимова.- Альпина Диджитал.- 2016 г.- 76 с
11. Иванова С 50 секретов нематериальной мотивации / С. Иванова.- Альпина Диджитал.- 2013 г.- 112 с с
12. Ивановская, Л.И. Кадровая политика и стратегия управления персоналом/ Л.И. Ивановская, А.Я. Кибанов. – М.: Проспект, 2013.- 64 с.
13. Коллективный договор ОАО «Слонимский льнозавод»
14. Литвинюк А Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: Учебник / А. Литвинюк.- Юрайт.- 2016 г- 400с.
15. Маслоу А Мотивация и личность / А. Маслоу.- Питер. Мастера психологии.- 2017 г.- 400 с
16. Одегов, Ю.Г. Мотивация персонала: учеб. пособие / Ю.Г. Одегов [и др.] под общ. ред. Ю.Г. Одегова. – М.: Альфа-Пресс, 2013 г. - 640 с.
17. Пономарев И Мотивация работой в организации./ И. Пономарев.- Либроком.- 2014 г.-224 с.
18. Редько С.К., Свирид Н.В. Вознаграждение по итогам годовой работы // Планово-экономический отдел, 2013, №1, с.74-80.
19. Рыженкова И Профессиональные навыки менеджера. Повышение личной и командной эффективности / И. Рыженкова.- Эксмо.- 2012 г.- 272 с.
20. Скляревская, В.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебник / В.А. Скляревская. – М.: Дашков и К, 2012. – 340 с.
21. Яковлева, Т. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда/ Т. Яковлева. – СПб: Питер, 2009.- 240 с.

---

Приложение 1

Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе

Гигиенические факторы	Мотивация
Политика фирмы и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение результатов работы
Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными	Высокая степень ответственности
Метод непосредственного контроля за работой	Возможности творческого и делового роста

Приложение 2

МОТИВАЦИОННЫЕ ТЕОРИИ

Содержательные теории

Теории отношений

Процессуальные теории

Теория потребностей

А .Маслоу

Теория ожиданий Врума

Теория человеческого фактора

Д. Мак.Грегора

Теория справедливости

Концепции Шеина

Теория Z Оучи

Теория потребностей

Д. Мак.Клелланда

Теория потребностей

К. Альдерфера

Теория мотивации Ф. Герцберга

Рисунок 1 - Классификация мотивационных теорий

МОТИВ

Для формирования необходимо

Наличие благ

Трудовые усилия

Приемлемые издержки деятельности

Уверенность в получении блага

потребность

вознаграждение

действие

Классифи

кация

По благам

По пот-ребностям

По затра-там труда

Рисунок 2 – Трудовая мотивация

Административные методы менеджмента

Организационные

Распорядительные

Дисциплинарные

Регламентирование

Нормирование

Инструктирование

Приказ

Постановление

Распоряжение

Указание

Рисунок 3- Административные методы менеджмента

Приложение 3

АНКЕТА

Просим Вас ответить на представленные вопросы. Анонимность ответов гарантируется. Сопоставление ваших ответов с мнениями других сотрудников позволит сделать правильные выводы об организации Вашего труда и его оплаты.

---