Файл: Роль мотивации в поведении организации (АНАЛИЗ РОЛИ МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ ПЕРСОНАЛА).pdf

Социальная — связана напрямую с желанием сотрудника добиться карьерного роста, иметь престижную должность, а также возможность саморазвития. Используя такой стимул, можно предоставить работнику возможность участия в управлении коллективом, принятии решений, передаче некоторых общественно важных задач. Также в роли социальной мотивации выступают поощрения, связанные с соцпакетом:

— оплата больничных листов;

— медицинская страховка;

— оплата туристической путевки;

— возможность обучения.

Психологическая — связана с большим значением общения в жизни человека. Так, дружелюбная атмосфера в коллективе обеспечивает нормальную коммуникацию и помогает сотрудникам в самореализации, является прекрасным стимулом для эффективного исполнения обязанностей. В эту группу мотиваторов можно отнести:

— формирование коллектива (а также отделов предприятия) с учетом индивидуальных особенностей сотрудников;

— личный пример руководителя, чтобы работники осознавали сопричастность к делам организации;

— организация корпоративных мероприятий для лучшего контакта между подчиненными и представителями администрации.

Моральная — связана с потребностью в уважении со стороны как коллектива, так и администрации, с признанием его работы и результатов. Признание может выражаться лично и в присутствии всего коллектива. Такое стимулирование существует в следующих формах:

— награждение особыми знаками отличия или грамотами;

— похвала или конструктивная критика;

— занесение на доску почета.

Организационная — основана на предоставлении сотрудникам хорошо оснащенного рабочего места. К организационным стимулам относятся:

— предоставление современных устройств (компьютера, принтера и пр.) для более эффективного исполнения обязанностей;

— обустройство удобного помещения для отдыха;

— обеспечение питания на предприятии.

При подборе наиболее удобной и эффективной формы стимулирования необходимо руководствоваться некоторыми важными положениями, система стимулирования должна принимать во внимание внешние условия, в которых работает организация:

— правовые — все должно соответствовать текущему законодательству;

— экономические — надо учитывать обстановку на рынке труда и экономическую ситуацию в государстве в целом;

— социальные — система должна соотноситься со средним уровнем жизни и прожиточным минимумом;

— политические — необходимо принимать во внимание политическую обстановку в регионе (проводятся ли забастовки и пр.).

Система мотивации необходима для того, чтобы увеличить стремление сотрудников к исполнению обязанностей, поэтому посредством стимулов нужно демонстрировать ценность труда каждого работника. Система нематериального поощрения должна быть закреплена документально, чтобы любой сотрудник мог с ней ознакомиться. Регулярный мониторинг эффективности системы оплаты труда дает возможность всегда иметь информацию для принятия управленческих решений по совершенствованию системы мотивации персонала. Несомненно, это является залогом эффективности работы компании и условием достижения ее стратегических целей.

1.2 Теории мотивации персонала

На сегодняшний день для мотивационного управления современные организации используют различные теории мотивации. За все время изучения вопросов мотивации в менеджменте учеными и практиками было разработано множество различных подходов к определению основных факторов, мотивирующих человека к высоко эффективному труду.

Мотивация (от лат. «мотус» – целенаправленное движение, действие) – составляющее общей корпоративной культуры предприятия. Это система методов, используемая в компании для побуждения сотрудников к эффективной работе с полной самоотдачей. При этом разработка системы мотивации персонала, если она проведена грамотно, позволяет работодателю быстрее достичь стратегических целей и реализовать планы развития, а работникам – получать удовлетворение от своей трудовой деятельности [2, c. 1].

К числу устаревших систем мотивации принято относить «метод кнута и пряника», имевший особую популярность на протяжении многих веков. Современные же мотивационные теории были подразделены на 2 основные группы.

Таким образом, в основе содержательных теорий мотивации лежит определение потребностей и идентификация мотивов личности, которые побуждают людей к определенным действиям. Теории процессуального толка, не оспаривая действий человека на основе мотивов с целью удовлетворения потребностей, основное внимание сосредотачивают на поведении людей с учетом их познаний и воспитания [1, c. 353].

Рассмотрим основные теории мотивации.

К числу наиболее известных теорий содержательного класса относятся теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак-Клелланда и Ф. Тейлора.

Главным образом они ориентированы на две группы потребностей: первичные (связанные с физиологическими факторами); вторичные (психологические). Наибольшую известность получила теория мотивации Абрахама Маслоу, нашедшая свое отражение в Пирамиде потребностей (рисунок 1).

Рис. 1. Теория А. Маслоу (пирамида потребностей)

Итак, было установлено, что в соответствии с теорией А. Маслоу основополагающими и требующими первоочередного удовлетворения потребностями для человека являются физиологические потребности, удовлетворение которых необходимо для выживания. Вслед за ними наступает очередь прочих потребностей, также имеющих свою иерархию: потребность в безопасности, потребности социального характера, потребности в признании и уважении и, наконец, потребности в самовыражении [1, c. 353].

Для того, чтобы мотивировать сотрудника, работодатель должен предоставить ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством того образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Однако на практике иерархия потребностей имеет не столь четкий вид и не годится для построения системы мотивации на предприятии [3, c. 92].

Далее рассмотрим теорию мотивации Ф. Герцберга.

Модель Ф. Герцберга опирается на две группы факторов: гигиенические и факторы мотивации. Первые напрямую связаны с окружающей средой, в которой проводится работа (условия работы, заработная плата, политика фирмы, межличностные отношения в коллективе, степень контроля и пр.), а вторые - в которой проводится работа (условия работы, заработная плата, политика фирмы, межличностные отношения в коллективе, степень контроля и пр.). Сами по себе гигиенические факторы не являются мотивами, однако их не обеспечение приводит в неудовлетворенности сотрудников [3, c. 92].

Кратко проанализируем теорию мотивации МакКлелланда.

Теория потребностей МакКлелланда основной свой акцент делает на потребностях высших уровней. К числу таких потребностей относятся власть, успех и причастность.

Также рассмотрим теорию мотивации Ф. Тейлора.

Мотивационная теория Ф. Тейлора, напротив, акцент делает на удовлетворении инстинктивных потребностей физиологического уровня, а факторами, обеспечивающими заинтересованность сотрудников в высокопроизводительном труде, считает нормирование работ и почасовую оплату, принуждение и правила, описывающие порядок выполнения поставленных задач [4, c. 1].

Рассмотрим теорию потребностей EGR Альдерфера.

Модель иерархии человеческих потребностей по Клейтону Альдерферу состоит из трех уровней: Потребности существования; Потребности взаимодействия и связей; Потребности личностного роста. Несмотря на внешнюю схожесть с теорией Маслоу, эта модель отличается тем, что уровни, представленные в ней, равнозначны и имеют одинаковую ценность. При этом иерархия соблюдается за счет продвижения от конкретных и основных значений к более простым.

Далее рассмотрим процессуальные теории мотивации.

Широкую известность среди процессуальных теорий получила теория ожиданий В. Врума, основанная на тесной взаимосвязи между затратами труда и его результатами, уровнем получаемого вознаграждения и удовлетворенности им. Согласно его теории удовлетворенность и мотивация сотрудников находятся в прямой зависимости от степени соответствия ожидаемого вознаграждения результатам труда [3, c. 92].

В том случае, если у работника будет отсутствовать понимание четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением, его мотивация будет слабеть, а сам он будет стремиться к минимизации затрат собственного труда.

Теория справедливости, дополняя теорию ожиданий, постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Использование данной теории на практике может быть успешным в том случае, если удается установить справедливую систему вознаграждений и разъяснить ее возможности работникам.

Согласно представленной модели, достигнутые в ходе рабочего процесса результаты находятся в прямой зависимости от усилий, приложенных работником, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли в организации.

Уровень приложенных усилий, в свою очередь, определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности сотрудников в получении определенного вознаграждения. Таким образом, сотрудники организации удовлетворяют собственные потребности посредством получения вознаграждения за достигнутые результаты [4, c. 1].

Таким образом, в рамках настоящей статьи были рассмотрены основные теории мотивации: содержательные и процессуальные. К содержательным теориям мотивации относят следующие: теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак-Клелланда, Ф. Тейлора, EGR Альдерфера. К процессуальным теориям относится: теория ожиданий В. Врума.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ РОЛИ МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ ПЕРСОНАЛА

2.1 Анализ организационно-хозяйственной деятельности гостиницы «Молодежная»

Гостиница «Молодежная» - это современный отель универсального назначения. В течение многих лет комплекс принимает гостей из разных стран мира. Здесь созданы прекрасные условия для туристов и бизнесменов, спортсменов, молодежи, школьников и семейных пар.

Основной вид деятельности – деятельность гостиниц.

Специфика бизнеса, цели, задачи и масштаб деятельности определили форму и тип организационной структуры гостиницы. Структура гостиницы представлена на рис. 2. Это линейно-функциональный тип управления. Структуру гостиницы утверждает генеральный директор Общества.

В настоящее время это один из самых распространенных видов организационных структур. Основной целью построения линейно-функциональной структуры управления является использование преимуществ линейных и функциональных структур управления.

К преимуществам линейно-функциональной структуры относят улучшение качества принятия управленческих решений в результате углубления специализации работы, разделений функций управления внутри определенного участка, полная персональная ответственность линейного руководителя за результаты работы. Такие структурные подразделения являются высокопроизводительными. Среди недостатков линейно-функциональной организационной структуры можно выделить увеличений количества управленческого персонала, наличие высококвалифицированных линейных руководителей.

Таким образом, на каждом уровне управления происходит выполнение основных функций управления в анализируемой организации.

Структура гостиницы «Молодежная»

Менеджер по рекламе

Служба ресторанов и баров

Бухгалтерия

Главный

бухгалтер

Мастер прачечной

Заведующий хозгруппой

Заведующая номерным фондом