Файл: Роль мотивации в поведении организации (АНАЛИЗ РОЛИ МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ ПЕРСОНАЛА).pdf

Ресторан

Производство

Заведующий производством

Инженер по

ОТ и ТБ

Начальник

отдела материально-технического снабжения

Начальник

сектора информа-

ционных технологий

Отдел

кадров

Отдел материально-технического снабжения

Сектор информа-ционных технологий

Начальник отела кадров

Секретарь-референт

Юрис-

консульт

ДИРЕКТОР Гостиницы

Магазин

Менеджер по бронированию

Служба приема гостей

Заместитель директора

Гараж

Механик-водитель

Главный инженер

Управляющий рестораном

Техническая служба

Первый заместитель директора

Цех приготовления пищи

Бар ночной

Бар холла

Кондитерский цех

Рис. 2. Организационная структура гостиницы «Молодежная»

Организационная структура отделов гостиницы представляет собой формы взаимосвязи его структурных элементов – подразделений, отделов, служб. На гостиничном предприятии принято различать службы переднего (front of the house) и заднего (back of the house) планов. Работники служб переднего плана выполняют линейные функции, активно взаимодействуют с гостями; они непосредственно заняты производством услуг (обслуживанием) – это служба приема и размещения гостей, служба ресторанов и баров. Работники служб заднего плана практически не контактируют с гостями и выполняют административные функции. К таким службам относятся техническая служба, хозяйственная группа, бухгалтерия, отдел снабжения, отдел кадров и др.

Возглавляет гостиницу Директор, действующий на основании доверенности, выдаваемой Генеральным директором Общества, трудового договора и приказа о назначении директора.

Анализируя кадровый состав компании, в первую очередь, следует сказать, что кадровые ресурсы предприятия мало подвержены динамике. Но в процессе деятельности предприятия изменяются и потребности в тех или иных качественных и количественных характеристиках трудовых ресурсов. Соответствие параметров кадрового состава потребностям предприятия обеспечивается благодаря кадровой политике гостиницы.

Цель кадровой политики гостиницы «Молодежная» - обеспечение оптимального соотношения процессов обновления и сохранения численности и качественного состава кадров с учетом целей и задач деятельности предприятия.

---

Численность персонала гостиница «Молодежная» определяется штатным расписанием, которое утверждает директор Общества. Численность персонала по категориям представлена в таблице 2.

Таблица 2

Численность персонала гостиницы «Молодежная»

Структурное подразделение	Численность персонала на 01.03.2018г., чел.
1. Руководители	10
2. Специалисты	39
3. Линейный и обслуживающий персонал	234
Итого	283

В силу специфики предприятия, большую долю составляют сотрудники, относящиеся к персоналу переднего плана (служба приема и размещения гостей, служба ресторана и баров) – 75,8%.

На предприятии преобладают типичные формы занятости – работа по трудовому договору на условиях полной занятости. Для 100% сотрудников работа в гостинице «Молодежная» является основной.

На 01 июля 2017 года заключено 293 трудовых договоров, из них 283 – на неопределенный срок и 10 – срочные трудовые договоры.

Срочные трудовые договоры заключаются:

- на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

- на время выполнения временных (до двух месяцев) работ.

Для получения качественных показателей по кадровому составу, он был исследован путем анализа личных карточек сотрудников (форма Т-2), в которых обязательно отражаются данные о поле, возрасте, уровне образования.

Первым этапом анализа персонала гостиницы является его гендерный и образовательный состав. Деление по половому признаку представлено на рисунке 3.

Рис 3. Структура персонала гостиницы «Молодежная» по половому признаку

71% персонала организации составляют женщины, 29% - мужчины. Женщины занимают традиционно «женские» должности (горничные, гладильщики белья, операторы стиральных машин, бухгалтера, сотрудники кухни: повар, кондитер, мойщик посуды и т.д.).

Важным показателем качества трудового потенциала гостиницы «Молодежная» является образовательная структура работников. Соответствующие данные представлены на рисунке 4.

---

Рис. 4. Структура персонала гостиницы «Молодежная» по уровню образования

Полученные данные указывает на наличие большого количества сотрудников без высшего образования (76%), связано это в первую очередь с с преобладанием специальностей (горничные, операторы стиральных машин, гладильщики белья, уборщики, мойщики посуды, гардеробщики, носильщики), к квалификации которых не предъявляются высокие требования.

Также важно проанализировать уровень образования по категориям работников.

Рис. 5. Структура персонала гостиницы по категориям и уровню образования

Среди административно-управленческого персонала сотрудники, имеющие высшее образование составляют 90%, профильное у 50%.

Хуже обстоит дело с линейным персоналом, здесь уровень высшего образования составляет всего 10%, при этом оно не является профессиональным. Связано это опять же со спецификой российского рынка образовательных услуг. По данным сайта www.job.ru на сегодня количество российских профильных вузов, обучающих будущих специалистов гостиничной отрасли составляет 3% от общего числа, при этом минимум учебного времени в вузах выделяется работе в отеле (максимум это трехнедельная практика).

Возрастное деление сотрудников организации представлено на рис. 6.

Рис. 6. Структура персонала гостиницы «Молодежная» по возрасту

Средний возраст работников 39 лет.

Важно рассмотреть движение кадровых ресурсов, которое характеризует устойчивость коллектива, степень его сработанности и, косвенно, уровень мотивации сотрудников, качество социально-психологического климата.

Анализ числа работников по стажу работы представлен на рис. 7.

Рис. 7. Структура персонала гостиницы «Молодежная» по стажу

За период с февраля 2017 года по настоящее время было принято 55 человек. Уволено 65 человек, в том числе 7 человек по сокращению численности штата. Основными причинами увольнений стали: низкий уровень заработной платы – 24%, отсутствие профессионального роста и развития – 21%, условия работы – 7%, за нарушение трудовой дисциплины – 11%.

Сокращение численности связано с изменением технологических процессов, внедрением новых программных продуктов для обработки и хранения информации, изменением в законодательстве, регулирующем деятельность гостиничных предприятий (требования к образовательному уровню работников).

---

Проанализируем состав уволившихся сотрудников по категориям, возрасту, уровню образования и стажу работы в компании. Рис. 8, 9, 10.

Рис. 8. Структура уволившихся работников по категориям и стажу работы в компании

Рис. 9. Структура уволившихся работников по категориям и возрасту

Рис. 10. Структура уволившихся работников по категориям и уровню образования

На основании проведенного анализа можно сделать вывод о том, основная часть уволившихся работников это люди в возрасте 18 – 45 лет, с высшим образованием, отработавшие в гостинце от 1 года до 5 лет.

Для качественной характеристики процессов движения персонала необходимо провести анализ такого показателя как коэффициент текучести кадров (табл. 3).

Таблица 3

Динамика текучести за период февраль 2017 года – декабрь 2017 года

Месяц	I квартал 2017г., %	II квартал 2017 г., %	III квартал 2017 г.,%	IV квартал 2017 г., %
Коэффициент текучести	(21 чел.) 7,2	(16 чел.) 5,5	(11чел.) 3,7	(17чел.) 5,8

За анализируемый период коэффициент текучести составил 7,58%, что превышает норму текучести практически в 2 раза. Учитывая, что в большинстве своем это сотрудники в возрасте 18-45 лет и со стажем 1-5 лет, мы можем предположить об отсутствии эффективной процедуры адаптации в гостинице и о сложностях с обучением и развитием.

Таким образом, на основании проведенного анализа и полученных результатов основными задачами гостиницы должны стать стабилизация численности персонала (сокращение текучести), повышение профессионального уровня сотрудников и формирование единых корпоративных ценностей.

2.2 Анализ системы мотивации персонала гостиницы «Молодежная»

Материальное стимулирование работников в гостинице основано на следующих регламентирующих документах:

- положение об оплате труда;

- положение о премировании и дополнительном вознаграждении;

- индивидуальный трудовой договор.

---

Основные принципы системы материального стимулирования труда определены в этих трех документах, где от имени организации выступает Директор Гостиницы.

Производственные процессы и условия труда практически одинаковы, и отсюда вытекают унифицированные процессы расчета зарплаты и начисления премий для всех подразделений.

Субъекты, которые принимают участие в материальном стимулировании:

- генеральный директор – заключение индивидуальных трудовых договоров, утверждение положений об оплате труда и премировании работников, приказов о разовом премировании или взыскании;

- отдел кадров в лице специалиста по заработной плате – разработка соответствующих форм оплаты труда и положений об их применении в организации, расчет данных для начисления заработной платы, планирование фонда оплаты труда;

- директор финансовой службы – согласование регламентирующих документов;

- линейные руководители, в виде оценки результатов труда.

В гостинице «Молодежная» применяется окладно-премиальная или, по-другому, повременно-премиальная система оплаты труда.

Оплата производится на основании должностных окладов, установленных в штатном расписании и оговоренных в трудовых договорах работников и премирования по результатам деятельности организации.

Оплата труда персонала производится из фонда оплаты труда. ФОТ имеет постоянную и переменную часть. Переменная или премиальная часть формируется по результатам деятельности и имеет прямую зависимость от объемов предоставления услуг клиентам.

Данная система оплаты включает постоянную и переменную части.

В постоянной части содержатся следующие выплаты:

- должностной оклад;

- надбавки и доплаты к должностному окладу;

- индивидуальные надбавки.

В переменной части заложены премии за выполнение определенных показателей.

Должностной оклад:

- оклад является гарантированной частью оплаты труда работников. Оклад устанавливается на основании штатного расписания, разработанного и оформленного стандарта;

- в зависимости от занимаемой должности и сложности выполняемой работы, в гостинице «Молодежная» установлен различный уровень оплаты труда;

- оклад сотрудника работника определяется при приеме на работу и оговаривается в трудовом договоре;

- пересмотр окладов происходит - при переходе с одной должности на другую; при инфляционной индексации размера заработной платы. Размер оклада устанавливается приказом директора;

---