Файл: Роль мотивации в поведении организации (АНАЛИЗ РОЛИ МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ ПЕРСОНАЛА).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация труда - древнейшая проблема, которая возникла одновременно с созревшей необходимостью совместной деятельности. Вместе с тем, это - один из центральных вопросов современного менеджмента. Новые исследования позволяют выявить тесную взаимосвязь между уровнем мотивации труда и показателями эффективности, хотя установить причинно-следственные связи между отдельными мотивационными факторами сложно, поскольку количество переменных, определяющих мотивацию наемных работников, огромно.

Следует признать, что до сих пор теории мотивации не получили должного распространения, потому что многие менеджеры продолжают рассматривать мотивацию как интересное, но совершенно бесполезное управленческое новшество, на внедрение которое можно тратить усилия и время только «от нечего делать», т.е. когда бизнес идет хорошо и уровень безработицы низок.

В современном менеджменте большое внимание уделяется мотивации труда и повышению его производительности. Действительно, для того чтобы все цели, поставленные перед компанией, были достигнуты, недостаточно только подобрать квалифицированных специалистов и разработать эффективный механизм их взаимодействия. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач.

В России проблемы совершенствования мотивации персонала, присущие мировой индустрии гостеприимства, дополняются целым рядом проблем, связанных с особенностями отечественного гостиничного хозяйства на современном этапе развития. Интеграция в мировую индустрию гостеприимства, смена приоритетов, новые экономические условия развития - все это требует переоценки роли мотивации персонала для эффективного управления трудовыми ресурсами. Ввиду этого, работа по совершенствованию процесса мотивации персонала на предприятиях российского гостиничного хозяйства представляется своевременной и социально значимой.

Для гостиничного бизнеса проблема мотивации актуальна вдвойне: качество предоставляемых услуг, прежде всего, зависит от персонала, непосредственно контактирующего с клиентами.

Исследования показывают, что главной причиной того, удостаивает ли своим посещением клиент предприятие обслуживания еще раз или нет, является хорошее или плохое обслуживание ему предоставленное. В первый раз гостя можно завлечь хорошей рекламой, богатым интерьером или разнообразием меню, но во второй раз он приходит благодаря профессиональной работе персонала и высокому качеству обслуживания, полученному ранее. Высокий уровень мотивации для качественной работы является, таким образом, желательным не просто с организационной точки зрения, но ввиду прямого и очевидного воздействия на клиентов и на их восприятие качественного обслуживания.

---

Актуальность темы мотивации персонала и ее разработанность в литературе позволили сформулировать цель курсовой работы следующим образом: исследование системы мотивации гостиницы «Молодежная» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Для достижения поставленной цели были выдвинуты следующие задачи:

• Изучить понятие и сущность мотивации, многообразие существующих теорий, особенности мотивации в гостиничном бизнесе;
• Исследовать систему мотивации гостиницы «Молодежная» и оценить ее эффективность;
• Разработать рекомендации для совершенствования системы мотивации персонала гостиницы «Молодежная»;
• Оценить социально-экономическую эффективность рекомендаций.

Объектом исследования является гостиница «Молодежная».

Предмет исследования - система мотивации на данном предприятии.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Понятие и сущность мотивации

Главной особенностью управления персоналом в настоящее время является возрастаю­щая роль личности сотрудника. В современном обществе люди, работающие на предприя­тиях, гораздо образованнее и амбициознее, чем в прошлом, поэтому их мотивы труднее для понимания и воздействия. Нет единой системы эффективной мотивации персонала.

В управлении персоналом мотивация — это «специфическое состояние, ориентирован­ное на разрешение потребностей» [4], то есть процесс активизации мотивов и стимулов ра­ботников для их побуждения к продуктивной работе.

Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Система мотивации персонала в компании — комплекс мероприятий, стимулирующих персонал к активному желанию работать и получению высоких результатов в своей дея­тельности.

Представления о мотивации труда сотрудников сильно изменили практику управле­ния. Очень долго считалось, что единственный стимул для сотрудника — это материальное вознаграждение. Но спустя время появились разные психологические теории мотивации, которые рассматривали структуру мотивационного процесса с разных сторон.

---

Спецификой мотивации персонала на российских предприятиях является «неизмен­ность и незыблемость моделей мотивации, закрепленных нормативными законодательны­ми актами и локальными документами, базирующимися на этих актах» [1].

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступен­чатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рис. 1.1.

Рис. 1.1. Схема протекания мотивационного процесса

Данная схема довольно условна и дает общее представление о протекании мотивацион­ного процесса. В реальности же все может быть куда более сложным.

Человеческие мотивы часто очень сложны, подвержены переменам и формируются под воздействием множества внешних и внутренних факторов, таких как образование, общест­венное мнение, социальное положение, финансовая независимость, т.п. Поэтому прогнози­ровать поведение сотрудников в организации на разные системы мотивации очень и очень сложно. Для предприятий всегда будет актуальной проблема «повышения квалификации существующего персонала и получение им необходимых деловых и специальных знаний посредством тренингов, дистанционного обучения, оказания консультаций» [3].

Многие компании сталкиваются с реальными трудностями, они заключаются в следу­ющем:

— преобладание в компании системы мотивации персонала, которая акцентирует вни­мание на ошибках сотрудников, крайне редко прибегая к похвалам;

— не учитываются ожидания сотрудников, происходит это по причинам отсутствия обратной связи;

— не учитываются интересы сотрудников, например, при желании поощрить за успе­хи, но не теми способами. причиной так же является отсутствие обратной связи;

— большой временной интервал между получением хорошего результата и поощрением;

— отсутствие мониторинга системы мотивации;

— нестабильность системы мотивации.

Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются:

— высокая текучесть кадров;

— конфликтность;

— халатное отношение к выполняемой работе;

— отсутствие условий для развития собственного потенциала;

— недостаточность авторитета руководителей для подчиненных;

— карьерного роста;

— неудовлетворенность работой сотрудников;

— низкий профессионализм сотрудников;

— негативное отношение работников по отношению к руководству;

— низкий уровень оснащенности рабочих мест.

---

В настоящее время очень проблематично организовать эффективно работающую систе­му стимулирования персонала.

Развитие теорий стимулирования персонала в организации восходит к периоду станов­ления капиталистического способа производства. Однако в современной экономической литературе встречаются разные определения стимулирования персонала в организации, которые можно свести к следующим вариантам: стоимость труда, стоимость рабочей силы, цена труда, цена рабочей силы.

В первую очередь в системе стимулирования работников занимает оплата труда. Оплата труда представляет собой цену рабочей силы, в основе величины заработной платы лежит стоимость средств существования, необходимая для жизни рабочего и воспитания детей,

которые сменят его на рынке труда, заработная плата имеет весьма сложное и многогран­ное экономическое содержание, отражающее взаимодействие всех экономических субъек­тов: наемного работника, работодателя и государства.

Заработная плата в структуре доходов работника занимает существенную долю. Поэ­тому работник экономически заинтересован в увеличении заработной платы, что создает определенные предпосылки для совершенствования качественных и количественных ре­зультатов трудовой деятельности.

В настоящее время центральную роль в организации оплаты труда играет предприятие. Оно само определяет систему оплаты, тарифные расценки, исходя из своих производственных, технических и технологических особенностей, состава трудового коллектива, степени воспри­имчивости его членов к различным формам поощрения производительности труда, и т.д.

Главная проблема заключается в том, сумеет ли администрация предприятий восполь­зоваться такой возможностью. Верно налаженный менеджмент «способен ослабить воздей­ствие кризиса и добиться возобновления жизни организации на новом уровне и ее сохране­ния» [4].

В любом исследовании по менеджменту можно найти общие слова о соответствии кри­териев стимулирования стратегическим целям предприятия, о принципе справедливости компенсации, предполагающем равное вознаграждение за исполнение одинаковых обязан­ностей, и другие расхожие формулировки.

Следует отметить, что особое место в системе мотивации персонала занимают компенса­ционные выплаты. Они не являются элементом оплаты труда, но при этом делают работу привлекательнее или наоборот, негативно влияют, как на результат, так и мотивацию пер­сонала.

Во многом и величина, и структура заработной платы определяются политикой государ­ства (экономика «реального социализма») или предприятия (рыночная экономика), содер­жанием трудовых соглашений. В стандартных рыночных условиях такая политика отнюдь не произвольна.

---

Будучи зависима от социальных и экономических потребностей, состояния и возмож­ностей предприятия, она прямо соотносится с рядом объективных показателей. В их число входят, с одной стороны, необходимые потребности работника и его семьи, а с другой, — характеристики труда, то есть его общественная значимость, условия, спрос и результаты.

Не меньшее значение как для работников, так и для экономики приобретает решение другой задачи, стоящей перед предприятием. Она заключается в том, чтобы утвердить или восстановить заработную плату в качестве важнейшего материального стимула к труду.

Упомянутая задача может быть решена посредством значительного увеличения реаль­ной величины заработной платы, ее покупательной способности. В этом случае работник был бы в состоянии обеспечить удовлетворительный уровень жизни себе и своей семье, что усилило бы его интерес к результатам своего труда.

Общее повышение заработной платы и ее покупательной способности, как и уровня жизни в целом, представляется важнейшей социальной, политической и экономической задачей российского общества. От ее решения во многом зависит судьба общественного про­гресса, в том числе ход нынешних радикальных преобразований.

Система стимулирования прямым образом оказывает влияние на трудовое поведение со­трудников, стимул бывает выражен в материальной или нематериальной форме — обе они имеют свои плюсы и минусы (табл. 1).

Таблица 1

Преимущества и недостатки материальной и нематериальной форм стимулирования

Вид	Плюсы	Минусы
Материальная система стимулирования	Является универсальной и наиболее удобной, поскольку работники хотят сами распоряжаться выделенными им деньгами. Так, например, если сотруд­нику в качестве поощрения выделяют	При увеличении оплаты труда необ­ходимо делать прибавку в виде доста­точно ощутимой суммы, поскольку любому сотруднику кажется, что его недооценивают.
	абонемент на языковые курсы, ис­пользовать его он может только по на­значению, нет возможности поменять его на деньги. Позволяет учитывать личностные качества сотрудников. При применении процента от выручки (в торговых организациях), чаще все­го увеличивается объем продаж, так как это хорошо мотивирует работника лучше исполнять свои обязанности	В случае если используется поощ­рение в виде спонтанной премии (не связанной с выслугой), работник зачастую не понимает принципа ее назначения. Если применяется фиксированная сумма бонусов, это только расстраива­ет работника и не способствует увели­чению его выработки
Нематериальная система	Способствует сплочению коллектива, поскольку предполагает применени­ем корпоративных мероприятий, что хорошо сказывается на атмосфере в организации и формирует чувство сопричастности к общему делу. Не требует больших материальных затрат	Инструменты этой системы необходи­мо тщательно подбирать, так как она не универсальна и не может приме­няться одинаково к разным компани­ям и персоналу. Не учитывает своеобразие и личные качества каждого работника, не способствует сплочению коллектива организации

---