Файл: Роль мотивации в поведении в организации (Теоретические аспекты мотивации).pdf

Таким образом, мотивация признается побудительной, движущей, силой деятельности людей и их поведения на основе глубокой личной заинтересованности и вовлеченности в ее осуществ­ление. 

1.2 Виды, система и теории мотивации трудовой деятельности

Мотивацию классифицируют по нескольким признакам.

В зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию материальную, трудовую и статусную.

Материальная мотивация – стремление к достатку, более высокому уровню жизни – зависит от уровня личного дохода, его структуры, действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации, дифференциации доходов в обществе и организации.

Трудовая мотивация возникает непосредственно в процессе работы, инициируется её содержанием, условиями, режимом труда организацией трудового процесса. Трудовая мотивация – это внутренняя мотивация человека, комплекс внутренних движущих сил его поведения, связанных с работой. Трудовая мотивация связана, с одной стороны, с содержательностью, полезностью труда, с другой стороны – с самореализацией, самовыражением работника.

Статусная мотивация связана со стремлением работника получить более высокую должность и является внутренней движущей силой поведения для того, чтобы он, выполняя более сложную и ответственную работу, нашел свое место в престижных, социально значимых сферах организации. Помимо этого, человеку может быть стремление к лидерству в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом, пользоваться авторитетом.

По используемым способам различают мотивацию нормативную, принудительную и стимулирование.

Нормативная мотивация – это побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.

Принудительная мотивация основывается на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.

Стимулирование – воздействие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Нормативная и принудительная мотивации относятся к прямым видам мотивации, так как оказывают непосредственное воздействие на подчиненных, стимулирование – косвенный вид мотивации, поскольку основан на воздействии внешних факторов – стимулов^[5].

По источникам возникновения различают мотивацию внутреннюю и внешнюю. Внутренняя мотивация проявляется в тех условиях, когда субъект, формирует мотивы при решении задач. В частности, это может быть стремление к познанию, достижению определенной цели, завершению работы, страх, желание бороться. Внутренняя мотивация заставляет людей действовать спокойнее; они более добросовестно выполняют свою работу, затрачивают при этом меньше сил, лучше понимают задачу и быстрее овладевают знаниями. Внутреннее побуждение к действию – это результат взаимодействия сложного комплекса изменяющихся потребностей, поэтому руководство для задействования мотивации должно определить эти потребности и найти способы их удовлетворения.

При внешней мотивации воздействие на субъект происходит извне, к примеру, путем распоряжения, оплату за работу, правила поведения и т. д.

По направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому.

К основным видам положительной мотивации относятся материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы и так далее. Отрицательная мотивация - это, прежде всего материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности.

Различают также социально-психологиче­скую и социально-экономическую мотивации. Социально-психологиче­ская мотивация определяется такими влияющими на человека факторами, как ценности, нормы, образцы поведения, социаль­ные ожидания и т. д. Социально-экономическая мотивация форми­руется под влиянием широкого   круга факторов,   таких,   как система   принципы оплаты труда и формирования доходов, организации труда, производства и управления, критерии подбора и выдвижения кадров, предпринимательская среда, отношения собственности, условия  для конкуренции. Эти   виды   мотивации взаимообусловлены и неразрывны.

Различают также текущую и перспективную мотивацию. Мотивация признается  текущей, если мотивы определяют тактику пове­дения и связаны только с ближайшим будущим. Если же мотивы действий человека и его цель предназначены для отдален­ного будущего и определяют стратегию поведения, такая мотивация называется перспективной. 

Трудовая активность человека, а, значит, и эффективность его труда зависит от перспективности мотивации. Перспек­тивная мотивация является побудительной силой для борьбы работника с препятствиями и трудностями в работе, то время как, настоящее является для него всего лишь этапом достижения перспективных целей. В том случае, когда работник действует на основе только текущей мотивации, малейший неуспех вызовет у него снижение трудовой активности. Перспек­тивная мотивация включает знание работником направлений и задач стратегического развития предприятия. В процессе управления персоналом важно применять правильное сочетание перспективной и текущей мотивации.

Выделяются три типа мотивации труда: прямая, косвенная, побудительная. Задача прямой мотивации – сформировать интерес к работе и ее результа­там. Факторами прямой мотивации считаются: сознание своих достижений для общества, признание их окружающими, содержание труда, чувство ответственности и самореализации личности в труде. Как правило, основанная на таких мотивах деятельность приносит человеку удовлетворение, поскольку он работает не только для получения заработ­ка, ему интересно содержание самой работы, творчества. Поэтому контролировать труд работников, обладателей прямой мотивации, не требуется. Основа косвенной мотивации –  материальная заинтересован­ность. К факторам этого типа мотивации относятся: уровень напряженности норм труда, формы оплаты труда, цены на продукцию, уровень инфляции. Здесь труд представляет собой форму цены на рабочую силу, как «инструментальную» ценность, которую обмени­вают на производимые товары и услуги. В основе побудительной мотивации лежат страх и обязан­ности. Побудительную мотивацию определяют власть, социальная напряжен­ность, уровень безработицы и отсут­ствие гарантии сохранения рабочего места, неуверенность в завтрашнем дне.

Мотивация трудовой деятельности, как система, включает интересы, потребности, ценностные ориентации и установки, мотивы и мотивационную структуру поведения (рис. 1.2) ^[6].

Рисунок 1.2 - Система мотивации трудовой деятельности.

Потребности производства вызваны необходимостью обеспечить простое и расширенное воспроизводство, коллектив. Общественные потребности формируются под влиянием разнообразных экономиче­ских, географических, социально-демографических и других факторов. При этом решающая роль принадлежит развитию производственных отноше­ний и производительных сил, современным способам организации производства, труда и управ­ления.

Личные потребности людей можно разделить на  интеллектуаль­ные (духовные): потребности в общении с другими членами общества, знаниях, приобщении к науке, искусству и т. п., и материальные: потребности в жилище, пище и др.). Личные потребности, являясь побудительной силой трудового поведения человека, обусловлены тем, что удовлетворение материальных потребностей можно достичь только через труд. В итогн формируется осознанное отношение к труду, который воспри­нимается как средство обеспечения физического существования, потребности выражаются в форме интереса к каким-то видам деятельности, предметам и объектам.

В форме интереса выражается способ удовлетворения потребностей, возможный в данных условиях. Если потребности показывают, что необходимо работнику для его нормального существования (деятельности), то интерес дает ответ на вопрос, как следует действовать, чтобы удовлетворить ту или иную потребность.

Носителями потребностей и интересов выступают разнообразные общности, т. е. общество в целом, социальные группы, регионы, трудовые коллективы, а также отдельные работники. Каждой общности (субъекту) свойственна совокупность различных инте­ресов. В процессе трудовой деятельности происходит постоянное переплетение личных (индивидуальных), коллективных и обществен­ных интересов. Соотношение и взаимодействие этих интересов определяет социально-экономическое развитие общества. Выявление противоречий в интересах, нахождение путей их решения обуслав­ливают борьбу нового со старым, свидетельствует о продвижении общества вперед.

На практике коллективные потребности и интересы выражаются в системе целей и показателей, отражающих коллективные резуль­таты труда. Этим определяется большая значимость установления таких плановых и оценочных показателей работы предприятия, в выполнении которых работники должны быть лично заинтере­сованы. Эта личная заинтересованность обеспечивается выбором соответствующих форм и систем оплаты труда^[7].

Чтобы определить факторы, воздействующие на мотивацию работников, следует обратиться к теориям мотивации, которые, как правило, разделяют на две группы:

1. Содержательные теории мотивации, основанные на изучении внутренних побуждений личности (потребностей), которые являются главными мотивами их поведения..

Одной из основополагающих, классических внутриличностных теорий мотивации принпризнается теория иерархии потребностей, разработанная Абрхамом Маслоу, который считал, что на человека влияет целый комплекс потребностей, которые можно объединить в несколько групп, расположив их по принципу иерархии. Руководитель, хорошо зная уровень потребностей своего подчиненного, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в обозримом будущем, и использовать соответствующий мотиватор для повышения эффективности его деятельности. К мотиваторам относятся физиологические потребности, потребность в безопасности, общении, уважении и самовыражении. Удовлетворенность работника достигается тогда, когда степень насыщения потребности соответствует его ожиданиям.

Согласно позиции Дэвида Мак Клелланда, структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам:

- потребность в успехе,

- потребность власти,

- потребность в принадлежности.

По М. Клелланду, для улучшения мотивации менеджеров целесообразно повсеместно использовать конкурентные методы достижения целей и отмечать людей, добивающихся наивысшей эффективности в работе. Руководителям следует также ставить перед собой и подчиненны­ми напряженные, но реальные задачи.

В теории Фредерика Герцберга рассмотрено влияние гигиенических факторов и мотиваторов. По результатам своих исследований Герцберг сделал ряд выводов:

- отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворен­ности трудом.

- наличие мотиваторов может лишь частично и неполно ком­пенсировать отсутствие факторов гигиены.

- в обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия.

Позитивное максимальное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов ги­гиены.

Главный практический вывод из теории Херцберга состоит в том, что руководители должны дифференцированно подходить к использованию различных стимулов и, когда потребности низшего уровня достаточно удовлетворены, не де­лать ставку на гигиенические факторы как основные. Им не следует тратить время и средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников.

2) Процессуальные теории мотивации относятся к перечню более современных теорий, базирующихся, прежде всего, на выявлении особенностей поведения людей с учетом воспитания и познания (теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера, теория ожидания,).

Относительно теории ожидания можно сделать вывод, что она исходит из того, что люди осуществляют свои действия с учетом возможных последствий, к которым для них эти действия могут привести. На основе доступной им информации люди делают выбор одного из вариантов действия, исходя из того, что они получат в результате и какие усилия они должны будут затратить, чтобы достичь этого результата. По теории ожидания, человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий.

По теории эффективности, работник оценивает эффективность мотивации не по определенной группе факторов, а системно, с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.