Файл: Роль мотивации в поведении в организации (Теоретические аспекты мотивации).pdf

1. На портале будут представлены краткие резюме всех наставников. Они будут включать основные данные о сотруднике, должность, проекты и конференции, в которых он участвовал. Молодой специалист сможет сам выбрать себе наставника с учетом его профессиональных интересов.

2. Новичок сможет выбрать метод своего обучения. Одним из популярных на современных предприятиях методом обучения является JobShadowing, который заключается в том, что обучающийся сопровождает (становится «тенью») опытного сотрудника в реальной рабочей обстановке, следует за ним как «тень» в течение рабочего дня. Обучающийся имеет возможность обсуждать рабочие ситуации не только с наставником, но и с другими членами команды, и получать обратную связь.

3. На портале наставник и молодой специалист могут связываться через личный диалог, так как современному поколению проще отправить сообщение. Если у работника возникнет вопрос или ему понадобится консультация специалиста, непосредственно работающего на производстве, то он может оставить вопрос на общем форуме, на который получит ответ.

4. Молодые специалисты могут оставлять отзывы с предложениями по улучшению, оценивать своих наставников. В личном кабинете специалист может хранить всю необходимую для работы документацию: политику организации, внутренний распорядок, основные сведения о предприятии, формы и бланки, необходимые для работы.

5. Наставник после проведения каких-то курсов, тренингов имеет возможность отправлять тесты своим подопечным, чтобы оценить уровень их восприятия нового материала и устранить пробелы. Такая модернизация системы наставничества позволит привлечь молодых специалистов, которые способны мыслить креативно и приносить новшества в организацию.

Рассмотрим несколько инструментов нематериальной мотивации, которые вошли в нашу практику из зарубежного опыта недавно, но доказали свою эффективность на ряде компаний – геймификация и грейдинг (табл. 3.1).

Таблица 3.1- Сравнительная характеристика геймификации и грейдинга

Данные методы, несомненно, могут оказать положительный эффект на мотивы работников, но следует учитывать недостатки и специфику предприятия для их реализации на практике.

Делегирование. В России расширение ответственности работника осуществляется в основном за счет повышения должности или вовлечения в деятельность нового проект. Чтобы показать значимость сотрудника для организации, можно использовать делегирование, т.е. метод, когда начальник доверяет часть своих обязанностей подчиненным. Работник будет знать, что начальство доверяет его профессионализму, его опыту, мнению и не боится доверить важное задание.

Введение организационных видов стимулирования. За рабочие достижения сотрудник может улучшить свою рабочую зону: занять другой кабинет, получить в свое распоряжение дополнительное оборудование. В основном такой метод подходит только для управленческого аппарата.

Подводя итог данному исследованию, можно сказать, что для поддержании роли мотивации в управлении руководству ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» необходимо придерживаться следующих правил:

- определить цель и роль для каждого работника организации;

- сформировать долгосрочные и краткосрочные планы по мотивации и стимулированию (опираясь на внутренние и внешние факторы мотивации);

- проводить четкую корпоративную культуру, включающую открытую и понятную мотивационную и стимулирующую программу;

- использовать возможности карьерного роста сотрудников;

- соблюдать достойное поведение руководства организации, уважительное отношение к работникам организации, поддержание позитивного рабочего климата в организации.

Заключение

Исследование, проведенное в рамках данной работы, позволяет сделать ряд выводов.

Мотивация играет важнейшую роль в управлении.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. Главное в мотивации – ее неразрывная связь с потребностями человека. Мотивация делает поведение человека целенаправленным.

Трудовая мотивация наиболее эффективно проявляется при следующих составляющих: 1) прямая мотивация работника (заработная плата, премирование, социальный пакет, условия труда, обеспечение жильем, бесплатный проезд и питание); 2) косвенная мотивация работника (имидж и престиж организации, уровень менеджмента, взаимоотношения в коллективе, возможность профессионального роста).

Рассматривая мотивацию как процесс, можно представить её как ряд последовательных этапов:

I. Возникновение потребностей.

II. Поиск путей обеспечения потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.

III. Определение целей (направлений) действия. IV. Реализация действия.

V. Получение вознаграждения за реализацию действия.

VI. Ликвидация потребности.

Особое место в процессе мотивации работника занимает мотив, который, являясь связующим звеном между потребностями человека и его поведением, представляет собой его внутренний побудитель к действию.

Мотивацию классифицируют по нескольким признакам.

В зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию материальную, трудовую и статусную, по используемым способам различают мотивацию нормативную, принудительную и стимулирование, по источникам возникновения различают мотивацию внутреннюю и внешнюю, социально-психологиче­скую и социально, прямую, косвенную, побудительную.

Теории мотивации разделяют на две группы: содержательные и процессуальные.

В данной работе исследование роли мотивации в управлении проводилось на примере ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ». Оно показало, что данная компания обладает грамотно выстроенной системой мотивации, довольно устойчивой и достаточно успешной, которая позволяет добиться высоких результатов в промышленной сфере. В результате анализа нематериальной формы системы мотивации ООО «ЛУКОЙЛ-Пермь» был сделан вывод, что «ЛУКОЙЛ-Пермь» во многом ориентируется на зарубежный опыт. Компания использует равное соотношение поощрений и наказаний, помогает сотрудникам совершенствовать свои знания и умения, поощряет их за каждый вклад в деятельность компании, создает удобные рабочие условия и т. д.

В качестве совершенствования нематериальной мотивации персонала были предложены следующие инструменты: реорганизация системы мотивации, делегирование и введение организационных видов стимулирования. Стоит мотивировать работника, чтобы он предлагал новые идеи, планы, участвовал во многих конференциях, тем самым расширяя свой кругозор. Это окажет положительное влияние на всех. Особое внимание стоит уделить молодому поколению, которое приходит или уже пришло на рынок труда. За ними стоит будущее компании, и необходимо уже сейчас создавать условия именно для них, чтобы они чувствовали комфорт на новом месте, в новой атмосфере. Предложенные в работе методы по совершенствованию системы мотивации направлены в первую очередь на них, а потом уже на более опытных сотрудников.

Библиография

1. Абрамова В.В. Мотивация персонала как элемент системы стратегического управления предприятиям. / В.В. Абрамова. // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. – 2016. Том 2. – С.14-17
2. Абрамовских Т.А. Формирование системы управления мотивацией профессионального развития персонала средствами нематериального стимулирования / Т.А. Абрамовских //Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2015. – № 5–2. – С. 50-55.
3. Агаларов Х.Р. Современные теории мотивации: основные понятия и принципы/ Х.Р. Агаларов // Международный студенческий научный вестник. – 2017. – № 2. – С. 89-92
4. Асеев В.Г. Мотивация и мотивы: учебное пособие для вузов. / В.Г. Асеев. – СПб.: Питер, 2009. – 508 с.
5. Атаджанов М. Переходное поколение в современном социуме: от поколения Икс к интернет-поколению / М. Атаджанов // Научный вестник Воронежского государственного архитектурно-строительного университета. Социально-гуманитарные науки. – 2015. – № 4 (8). – С. 69–73.
6. Баженова С.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / С.В. Баженова // Интернет-журнал «Науковедение», Том 7. – №4 (июль-август 2015). – Режим доступа: http://naukovedenie.ru/PDF/06EVN415.pdf . - (дата обращения: 10.08.2018)
7. Бойко Ю.И. Мотивация и стимулирование труда как объективный фактор повышения конкурентоспособности предприятия в условиях становления и развития рыночных отношений / Ю.И. Бойко, М. А. Коробкина // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 2. – С. 236–240
8. Бахрачева Ю.С. Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала как гарантия успешного внедрения управленческих инноваций на предприятии / Ю. С. Бахрачева, Е. В. Акатова // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 10, Инновационная деятельность. – 2016. – № 1 (20). – С. 6–11.
9. Богатко А.Н. Модели управления персоналом: учеб.-метод. пособие / А.Н. Богатко. – М.: Финансы и статистика, 2011. - 240 с.
10. Варданян И.С. Менеджмент в России и Германии: организация труда и нематериальная мотивация в структуре управления персоналом / И.С. Варданяне // Менеджмент в России и за рубежом. – 2016. – № 6. – С. 128–133.
11. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник, 7-е изд., доп./ Б.М. Генкин. – М.: Норма, 2007. – 448 с.

1. Асеев В.Г. Мотивация и мотивы: учебное пособие для вузов.– СПб.: Питер, 2009. – С. 98 ↑

2. Баженов С.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Интернет-журнал «Науковедение», Том 7. – № 4 (июль-август 2015). – Режим доступа: http://naukovedenie.ru/PDF/06EVN415.pdf . - (дата обращения: 10.08.2018) ↑

3. ↑

4. Абрамова В.В. Мотивация персонала как элемент системы стратегического управления предприятиям. / В.В. Абрамова. // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. – 2016. Том 2. – С.14-17 ↑

5. Абрамова В.В. Мотивация персонала как элемент системы стратегического управления предприятиям. / В.В. Абрамова. // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. – 2016. Том 2. – С.14-17 ↑

6. Абрамова В.В. Мотивация персонала как элемент системы стратегического управления предприятиям. / В.В. Абрамова. // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. – 2016. Том 2. – С.14-17 ↑

7. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник, 7-е изд., доп./ Б.М. Генкин. – М.: Норма, 2007. – С.102 ↑

8. Агаларов Х.Р. Современные теории мотивации: основные понятия и принципы/ Х.Р. Агаларов // Международный студенческий научный вестник. – 2017. – № 2. – С. 89-92 ↑

9. Официальный сайт ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» по адресу: http://perm.lukoil.ru/ru ↑

10. Официальный сайт ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» по адресу: http://perm.lukoil.ru/ru ↑

11. Дмитриева Н.В. Поколение Z как новое поколение работников / Н.В. Дмитриева // Экономика и предпринимательство. – 2016. – № 1. – С. 760–763. ↑

12. Исследование Сбербанка: 30 фактов о современной молодежи [Электронный ресурс]. – Режим доступа: URL: https://adindex.ru/news/researches/2017/03/10/158487. Phtml. - (дата обращения: 10.08.2018) ↑