Файл: Роль мотивации в поведении в организации (Теоретические аспекты мотивации).pdf

Важным выводом из теории мотивации Л. Портера - Э. Лоулера является то, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться. Выводом из теории Л.С. Выготского является то, что существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование^[8].

Данные теории не являются взаимоисключающими, хотя и расходятся по ряду вопросов. Можно сказать, что для мотивации нет какого-то одного лучшего способа (теории), поскольку структура потребностей человека определяется его местом в организации или ранее приобретенным опытом, То, что считается лучшим для мотивации одних людей, оказывается совершенно непригодным для других.

ГЛАВА 2. Исследование роли мотивации в управлении на примере ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ»

2.1. Характеристика системы управления ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ»

ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» - дочернее общество ОАО «ЛУКОЙЛ», образованное в 2004 году путем слияния двух нефтегазодобывающих предприятий ЗАО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» и ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМНЕФТЬ».

Компания ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» совместно с дочерними предприятиями осуществляет добычу нефти и газа в 26 административных районах Прикамья. В структуру Группы предприятий ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» входят: нефтедобывающие подразделения: цеха добычи нефти и газа № 1-12; дочерние предприятия ООО «УралОйл», ООО «Аксаитовнефть»; совместные предприятия ЗАО «ПермТОТИнефть», ЗАО «Кама-ойл».

ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» руководствуется в своей деятельности правилами, стандартами и другими нормами, установленными государственными органами власти, Компанией, а также самим Обществом, образующими нормативную базу Общества.

Деятельность всех структурных подразделений Общества определяется положениями о структурных подразделениях, соответствующих по своему содержанию ролям подразделения в бизнес-процессах Общества.

Цель системы управления Обществом - создание организационных условий для эффективного использования ресурсов и достижения целей, поставленных перед ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ».

Система управления ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» является процессно-ориентированной и связана с систематической идентификацией бизнес-процессов в деятельности Общества, менеджментом бизнес-процессов (прежде всего - обеспечением их взаимодействия) и постоянным совершенствованием бизнес-процессов. В Обществе формализованы 22 бизнес-процесса верхнего уровня. Каждому бизнес-процессу назначается один владелец бизнес-процесса. Владелец бизнес-процесса отвечает за принятие ключевых решений по данному бизнес-процессу и несет ответственность за достижение результата бизнес-процесса.

Система управления ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» включает ряд взаимосвязанных элементов. Основные элементы системы управления соответствуют ключевым принципам организации управления Общества.

Обязанности и полномочия должностных лиц структурируются по элементам системы управления: стратегия; бизнес-процессы; организационная структура; кадры; финансы; взаимодействие с контрагентами. Ответственность должностных лиц в соответствии с закрепленными за ними процессами распространяется на Группу предприятий ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ». Управление бизнес-процессами и выполнение бизнес-процессов осуществляется в соответствии с ролями участия в выполнении бизнес-процесса.

Высшим органом управления ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» является Общее собрание участников. Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется единоличным исполнительным органом Общества - Генеральным директором и коллегиальным исполнительным органом - Правлением. Полномочия Правления Общества регламентируются Уставом Общества и Положением о Правлении. Генеральный директор осуществляет руководство текущей деятельностью Общества, за исключением вопросов, отнесенных к компетенции Общего собрания участников и Правления Общества.^[9]

Деятельность Общества носит целенаправленный характер, степень достижения целей описывается конечным набором измеряемых параметров. Цели достигаются выполнением взаимосвязанных работ, выстроенных в систему бизнес-процессов. Полномочия и ответственность за решения, утверждение, экспертизу, исполнение и контроллинг по бизнес-процессам, целям, активам распределены между должностными лицами, структурными подразделениями ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ». Согласованное и эффективное взаимодействие менеджеров и исполнителей при выполнении бизнес-процессов достигается за счет оперативного документирования фактов деятельности и четкого распределения информации.

ОАО «ЛУКОЙЛ» устанавливает ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные цели и ключевые показатели деятельности (КПД). Ответственным за достижение целей и КПД, установленных Компанией, является Генеральный директор Общества.

Для достижения установленных целей и КПД Общество разрабатывает и согласует с Компанией ОАО «ЛУКОЙЛ» программы, планы и бюджеты в порядке, установленном Компанией ОАО «ЛУКОЙЛ».

Общество может устанавливать себе дополнительные долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные цели, не противоречащие целям, установленным Компанией ОАО «ЛУКОЙЛ». Методология и порядок установки таких целей определяются Обществом самостоятельно.

Контроль достижения целей ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» осуществляется посредством системы КПД, которая включает:

- ключевые показатели Общества;

- ключевые показатели бизнес-процессов.

Ключевые показатели Общества включают:

- показатели, установленные Обществу Компанией в составе Свода ключевых показателей деятельности,

- показатели, разработанные и установленные Обществом самостоятельно, исходя из необходимости контроля достижения дополнительных целей^[10].

Оценка достижения результатов бизнес-процесса осуществляется через КПД бизнес-процессов, с помощью которых измеряются результативность и эффективность бизнес-процессов.

Приоритетное направление стратегии ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» - динамичное развитие, предполагающее совершенствование производственной и технологической базы, поиск и внедрение самых безупречных методов управления, в том числе, персоналом, в целях повышения акционерной стоимости компании и ее конкурентоспособности на внутреннем и международном рынках. Основная цель в области политики управления сотрудниками - получение максимальной отдачи от инвестиций в персонал, привлечение к работе в организации лучших специалистов. Подобный подход предопределил создание наиболее эффективной для предприятия модели оплаты труда, к которой предъявлялись следующие требования:

- ориентация и мотивация работников на достижение целей, обусловленных бизнес-стратегией компании;

- обеспечение конкурентного уровня оплаты труда для привлечения в организацию лучших специалистов отрасли;

- справедливое и объективное вознаграждение и поощрение сотрудников за их успехи;

- гибкая и адекватная реакция на изменения на рынке труда и внутри предприятия, а также на региональном и отраслевом рынках.

Этим требованиям соответствует система начисления заработной платы по методологии Hay Group, которая внедрена в головной организации «ЛУКОЙЛ Оверсиз Холдинг Лтд» в 2003 году. Проект системы по данной методологии, реализованный в ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» в феврале 2003 года, существенным образом изменил подход к установлению базовой части оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, обеспечив большую обоснованность размера их должностных окладов. Устранены недостатки, присущие ранее действовавшей системе: сложная 14-разрядная тарифная сетка не обеспечивала однозначного соответствия между уровнем оплаты труда, квалификацией и сложностью работ, а схема премирования за основные результаты хозяйственной деятельности фактически превратилась в постоянную часть заработной платы.

2.2 Характеристика организационной структуры управления

ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ»

Организационная структура ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» разработана на базе бизнес-процессов Общества и типовой структуры, утвержденной ОАО «ЛУКОЙЛ», с целью распределения ответственности за результативность и эффективность бизнес-процессов, полномочий по управлению бизнес-процессами и взаимоотношений между работниками.

Владельцы бизнес-процессов распределяют полномочия и ответственность между руководителями структурных подразделений аппарата управления и руководителями производственных подразделений.

Руководители структурных подразделений аппарата управления и руководители производственных подразделений распределяют ответственность между работниками ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ», при этом используется принцип единоначалия (каждый работник подчиняется одному непосредственному руководителю).

Организационная структура Общества включает:

- аппарат управления, состоящий из должностных лиц и структурных подразделений (управления и отделы);

- производственные подразделения, состоящие из цехов добычи нефти и газа, центральных инженерно-технологических служб, цеха производственного обслуживания.

Как и любая, организационно-управленческая структура, ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» имеет три уровня управления: высший, средний и оперативный. На высшем уровне управления принимаются наиболее общие решения по управлению предприятием и осуществляются функции стратегического планирования, общего контроля и связи с внешними структурами. На среднем уровне решения высшего уровня детализируются, преобразуются в конкретные планы, осуществляется выполнение функций текущего планирования, связи между высшим и низшим уровнями управления, контроля, управления производством и потоками ресурсов. Результатом деятельности работников оперативного уровня является выполнение производственной программы, происходит реализация функций управления основным и вспомогательным производством, оперативного управления и местного контроля (рисунок 2.1)

Рисунок 2.1 - Организационная структура компании.

На основе утвержденной организационной структуры разрабатывается штатное расписание ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ», которое утверждается Генеральным директором Общества.

2.3 Исследование действующей системы мотивации

ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ

В ходе исследования деятельности ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» выяснилось, что в компании работают сотрудники разных специальностей. Многообразие специальностей осложняет функционирование систем оплаты труда и мотивации. Между тем, вся политика руководства Общества нацелена на возможно более полное создание благоприятных условий для высокопроизводительного труда, удовлетворение жизненно важных интересов работников, сохранение их жизни и здоровья.

Для оценки действующей системы мотивации был проведен анализ персонала, результаты которого приведены в таблице2.1.

Таблица 2.1 - Структура и уровень образования сотрудников ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ»