Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Разрешение конфликта).pdf

В ситуациях, когда требования к работнику противоречивы, неконкретны, то есть должностные инструкции принимают некачественную форму, а должностные обязанности распределены некорректно, также возникает организационный конфликт^[21].

Далее нашему вниманию подлежит производственный конфликт. Производственные конфликты, зачастую, возникают в результате низкого уровня организации труда и управления. Возникновение такого конфликта обусловлено устаревшим оборудованием, неудобных расположением места работы или плохим помещением, необоснованными нормами выработки, недостаточной информированностью менеджера по каким-то организационным вопросам и неквалифицированностью управленческого решения, низкой квалификация работников и т.д^[22].

Межличностные конфликты в свою очередь возникают и протекают в условиях несовпадения ценностей, норм поведения, установок, личной неприязни друг к другу и т.п. То есть они непосредственно касаются личности человека, имеют личностный характер в основании. Межличностные конфликты могут протекать при наличии или при отсутствии объективных организационных или внутрипроизводственных причин, а также быть следствием организационного или производственного конфликта. В такой ситуации противоречия на деловой основе переходят во взаимную личную неприязнь, что сказывается на процессе совместной дальнейшей работы^[23].

Межличностный конфликт может быть следствием столкновения личностей, индивидов, то есть в ситуации, когда люди с отличающимися друг от друга чертами характера, темпераментом, взглядами и ценностями не могут достигнуть консенсуса или компромисса между собой, что вытекает в конфликтную ситуацию. Таким образом, очевидно, что такие люди не могут работать вместе, это контрпродуктивно касаемо каждого из них, работа идет плохо, затрачивается много времени на развитие этого конфликта и победу над противником. Целью является уже не качественность совместной работы, а победа в этом поединке^[24].

Организационный и производственный конфликты носят чаще конструктивный характер и прекращаются сразу при разрешении проблемы, которая собственно и вызвала столкновение сторон. Однако межличностный конфликт, зачастую, принимает более жесткую форму протекания и носит более затяжной и долгий характер^[25].

В теории менеджмента существуют также следующие типы конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой и межгрупповой. Рассмотрим каждый из них^[26].

Внутриличностный конфликт представляет из себя своеобразную разновидность конфликта, которая может не соответствовать данному выше определению конфликта. Это конфликт, который находится внутри человека, само понятие говорит нам о значении. Такой конфликт оказывает глубокое эмоциональное воздействие на человека, может повлиять на качество всей его работы. Часто такой тип конфликта доходит до крайности и разрушает человека. В рабочих условиях, в ситуации, когда работник получает противоречивые или взаимоисключающие задачи, то у него может возникнуть внутриличностный конфликт^[27].

Существуют принципиально отличимые формы внутриличностного конфликта. Данный конфликт может возникнуть в ситуации, когда цель или способы ее достижения вступают в противоречие с ценностями или определенными нравственными принципами самой личности и тогда он не может действовать прагматично. В этом случае достижение цели, удовлетворение значимой потребности сопровождается негативными переживаниями, угрызениями совести. Вообще при внутриличностном конфликте человеку присущи психическое напряжение, эмоциональная неудовлетворенность, раздвоение личности (борьба мотивов) и т.п. Переживаемое тягостное эмоциональное состояние, раздражительность формируют почву для эмоционально взрыва, поводом к которому может послужить любой пустяк. Внутриличностный конфликт нередко является предвестником межличностного конфликта^[28].

Межличностный конфликт — самый распространенный. Причины его разнообразны и могут иметь производственную или организационную основу или быть чисто психологическими^[29]. На производстве это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, рабочую силу, рабочее время, одобрение проекта и т.д.

К конфликту между личностью и группой относят конфликты между руководителем и группой, членом группы и группой. Анализируя такой конфликт, необходимо учитывать специфику группы как противника в конфликте^[30].

Примерами ситуаций, в которых возникает этот вид конфликта, могут быть следующие: руководитель приходит в подразделение со стороны или принимает руководство уже сложившимся коллективом. В этих случаях конфликт может возникнуть по разным причинам^[31]:

а) если коллектив достиг высокого уровня развития, а вновь назначенный руководитель данному уровню не соответствует;

б) если в коллективе есть неформальный авторитетный, уважаемый лидер, который, по общему мнению, дол жен быть формальным руководителем, а "сверху" вопреки мнению коллектива назначают другого человека;

в) если стиль и методы управления нового руководителя резко отличаются от методов работы прежнего руководителя.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Как известно, неформальные группы осуществляют контроль за поведением своих членов и требуют соблюдения от них норм, правил, принятых в группе, нарушение этих правил может привести к конфликту^[32].

Межгрупповой конфликт может очень пагубно сказаться на результатах деятельности организации, нанести фирме большой урон, поскольку в этом конфликте задействованы представители структурных подразделений, отделы, руководители разных уровней, творческие группы и т.д. Эти противоборствующие группы могут насчитывать значительное количество людей, и деятельность организации в результате конфликта может быть парализована^[33].

Ярким примером межгруппового конфликта является конфликт между профсоюзом и администрацией.

У всех конфликтов есть несколько причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, ценностях, представлениях, различия в уровне образования, манере поведения участников организации и т.д.

Вопрос о причинах конфликта - один из важных и сложных, ибо часто на главную причину конфликта наслаиваются второстепенные, побочные и разобраться в проблеме бывает нелегко^[34].

Всегда нужно искать подлинные, глубинные причины и не путать их с внешним поводом для конфликта. Позитивное разрешение конфликта предполагает выяснение того, чего хотят, добиваются участники конфликта.

К основным видам такого конфликта, как внутриличностный можно отнести мотивационный, нравственный конфликты, а также конфликт нереализованного желания, ролевой, адаптационный и конфликт неадекватной самооценки.

Самой распространенной, часто встречающейся формой конфликта мы смело можем назвать ролевой конфликт, то есть такой конфликт, в котором одному индивиду высказывают претензии и противоречивые требования касательно того, каким должен быть результат его работы, а также в момент несогласованности производственных требований с личными потребностями, ценностями и предпочтениями индивида, личности.

2. Способы и методы поведения в конфликтных ситуациях

2.1. Характеристика ролевых конфликтов

В тот момент, когда человеку на работе предоставляются несовместимые команды, касательно соответствующего поведения, возникает соответственно ролевой конфликт. Выявить и управлять такой формой конфликта довольно трудно. Ознакомимся с понятием роль^[35].

Роль – это то, что должен делать индивид для того, чтобы подтверждать свое право на какое-либо определенное положение в организации. Роль включает в себя отношения и ценности, а также характерные типы поведения. В организациях каждой должности соответствует определенная деятельность, которая определяет собой роль этой должности с точки зрения организации^[36].

Существуют некие функциональные обязанности определенного человека, которые собственно и определяют его деятельность, которую он выполняете в соответствии со своей должностью, и также связь этой самой должности с другими должностями в этой организации. Существуют формальные и неформальные группы. Первые представляют из себя административные и оперативные группы, вторые – группы, основанные на интересах и за счет дружеских отношений. Эти два вида групп вполне могут и не иметь письменно установленных правил, однако эти правила соблюдаются членами всей группы. В связи с этим, мы можем смело утверждать, что есть установленный статус иерархий и соответствующие роли, которые в свою очередь являются официальными, либо же неофициальными, и составляют неотъемлемую часть конкретной организации^[37].

Конкретный человек озадачен выполнением различных, иногда противоположных ролей, которые он должен выполнять одновременно. Это обусловлено тем, что человек занимает конкретное место в разных организациях и группах. Причем у любой роли есть свое очертание – индивидуальные ожидания определенного поведения от человека в какой-либо определенной роли. Это связано с тем, что большинство групп имеют свои собственные ожидания от какой-либо роли^[38].

Человек, который необходимым образом выполняет множество ролей, отличающихся друг от друга и имеющих сложные очертания, обладает предельной сложностью своего личного, индивидуального поведения. Многочисленные концепции есть суть множество различных ролей и очертания этих самых ролей. В организационных очертаниях особенно раскрывается значимость какой-либо конкретной концепции, которая определяется возможными трудностями какой-либо специфической роли. В свою очередь это может зачастую приводить к противоречиям роли человека^[39].

Каждый человек по-своему воспринимает поведение, которое связано с конкретной ролью в организации. В организационной структуре точность восприятия роли может иметь определенное влияние на деятельность. Однако, стоит обратить внимание на то, что в организации может быть три различных восприятия одной и той же роли, которые могут очень сильно не совпадать и еще сильнее увеличивать возможность противоречия роли^[40]:

1. Восприятие организаций – это то положение, которое занимает индивид в организации, представляет собой сумму организационно определенных ролей личности, включающую в себя служебную инстанцию, связанную с занимаемым положением, власть, функции и обязанности этого положения, но все эти роли, как это определяется организацией, относятся к положению, а не к какой-либо личности^[41];

2. Восприятие группы – это, в свою очередь, то восприятие роли, которое развивается, что связывает индивидов с различными формальными и неформальными группами, к которым они, собственно, принадлежат, но с течением времени ожидания изменяются и могут совпадать или не совпадать с восприятием роли организацией^[42];

3. Восприятие индивида – любой индивид, который занимает определенное положение в организации или группе, четко воспринимает свою роль, на его восприятие оказывают влияние его прошлое и социальная принадлежность, так как они влияют на основные ценности и отношения, с которыми индивид приходит в организацию, и на восприятие своей роли. В результате наличия многочисленных ролей и очертания ролей индивид может столкнуться со сложной ситуацией, когда его деятельность в одной роли мешает деятельности в других ролях. В качестве члена группы индивид испытывает сильнейшее давление отказаться от своего "я" и обязательств перед собой в обмен на внутригрупповую лояльность. Когда это происходит, индивид сталкивается с ситуацией, которая известна как ролевой конфликт^[43].