Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Разрешение конфликта).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Конфликтные ситуации происходят во всех сферах взаимоотношений между людьми. Конфликт представляет из себя совокупность методов разрешения различных противоречивых взглядов между индивидами. К тому же к изучению конфликта подходят со стороны организационного поведения, потому что развитие организации неизбежно взаимосвязано с конфликтной ситуацией. Для того, чтобы разрешить конфликтные ситуации в организационном поведении, необходимо обратить внимание на разъяснение причин и динамики развития конфликта. Стоит отметить важный момент, что во всех конфликтных ситуациях стили и методы поведения и методы управления собственно конфликтом представляются достаточно разнообразными. Огромную составляющую совокупности конфликтов представляют конфликты в сфере трудового поведения. Таким образом, данная курсовая работа является весьма актуальной и значительной в современное время, в современном обществе, потому что абсолютно каждый человек, занимающий руководящую должность, заинтересован в наиболее скорейшем разрешении возникшей конфликтной ситуации в его собственной организации, подразделении. Конфликт можно разрешить различными путями: исчерпать, пересечь или же вовсе разрешить конфликт. Если же руководитель не предпримет никаких действий по устранению конфликта, последствия этого конфликта могут принести значительный ущерб.

Цель данной курсовой работы состоит в том, чтобы теоретически изучить и исследовать конфликты, как формы проявления взаимоотношений между людьми, изучить методы и стили проведении теоретических исследований в управлении человеческим поведением в различных конфликтных ситуациях.

Перед нами стоит ряд задач, которые необходимым образом нужно решить в данной курсовой работе:

- теоретические исследования конфликтов и их типов;

- изучение стилей и стратегий поведения в конфликтной ситуации;

- изучение способов и методов разрешения конфликтов;

- анализ поведения и действий руководителя в конфликтных ситуациях.

Объектом исследования выступает собственно само поведение разного рода конфликтных ситуациях.

Предметом данной курсовой работы являются подходы в управлении поведением в конфликтных ситуациях. Перед менеджерами предприятий стоит важная задача, а именно управление поведением в конфликтных ситуациях.

В современном обществе изучением конфликтных ситуаций занимаются множество исследователей, который в свою очередь отмечают разнообразие конфликтов, а также позитивные и негативные последствия в современном обществе. Стоит отметить, что конфликт может способствовать выяснению истины в различных ситуациях, связанных с управленческой деятельностью, и решить возникшую проблему противоречий. Отсюда вытекает важное замечание, что отсутствие конфликта в какой-либо сфере представляется невозможным. Это обусловлено разностью характером самих людей, их поведением, мировосприятием и прочими подобными личностными факторами.

В данной научной работе в основном были задействованы труды таких популярных научных деятелей, как Красовский Ю.Д «Организационное поведение», Глухов В.В. «Менеджмент», Аширов Д.А. «Управление персоналом» и др. Данные работы имеет огромное значение для менеджмента и конфликтологии.

1. Теоретические основы управления конфликтами

1.1. Определение и характеристика конфликта

Для раскрытия и изучения темы данной курсовой - управление поведением в конфликтных ситуациях – мы, в первую очередь, дадим понятие определению самого конфликта.

«Конфликт - столкновение двух или более разнонаправленных сил с целью реализации их интересов в условиях противодействия. Конфликт приносит не только вред. Он может прояснить отношения и способствовать прогрессу»^[1].

Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей. В организации конфликт всегда выливается в определенное поведение, действия, нарушающие интересы других^[2].

Конфликт представляет собой стихийно возникающее противостояние между различными сторонами, поведение лица, группы или организации, которое препятствует или ограничивает другого участника в достижении его целей^[3].

В настоящее время, основываясь на анализировании данной темы, можно утверждать, что все различные трактовки понятие конфликта первостепенно основываются на противоречивом характере сущности конфликта, расхождении взглядов, интересов, предпочтений различных индивидов или групп индивидов и т.д. То есть любой конфликт в основе своей берет начало от противоречия во мнениях разных людей. Если разные позиции двух людей сталкиваются, то, собственно, и возникает конфликтная ситуация^[4].

Существует множество синонимичных конфликту определений, с которыми мы ознакомимся далее. К синонимам конфликта можно отнести следующие понятия:

• спор, соперничество — дружеское соревнование или враждебная борьба за достижение цели;
• единоборство — вооруженный конфликт;
• борьба — столкновение индивидуальных соперников;
• скандал — публичное столкновение или шумная ссора.

В обществе, в различных проявлениях взаимоотношений между людьми всегда наблюдаются противоречия в их взглядах, убеждениях, мнениях, и люди спорят, отстаивают свои интересы, в связи с чем и возникают конфликты. Конечно, их можно избежать, если подходить к этому разумно и адекватно, но в обыденной жизни люди не стремятся выслушать своего оппонента, они хотят выразить свою точку зрения и, более того, убедить в ее правоте другого человека. Человеческие убеждения не могут всегда совпадать. Основными точками рассогласования являются: интересы; цели; права; отсутствие баланса между правами и ответственностью^[5].

В связи с разносторонностью интересов, мнений, убеждений индивидов или групп индивидов исход конфликта может иметь весьма неопределенный характер. Также это может быть обусловлено и психологическими различиями людей, случайными обстоятельствами. Однако, мы наблюдаем тот факт, что в ряде случаев последствия конфликтов прогнозируемы^[6].

Чаще всего люди вступают в конфликтную ситуацию в связи с тем, что она имеет для них какое-то важное значение, либо в случае, когда человек попросту не видит никакой возможной разрешимости, сложившейся конфликтной ситуации. Однако, в большинстве случаев индивиды стараются не осложнять отношений и сохранять рациональную сдержанность^[7].

Во время конфликта выделяются разные субъекты этого самого конфликта: одни участники преследуют свои цели и, соответственно, становятся зачинщиками, инициаторами этого конфликта, напротив, что касается других участников того же конфликта, они имеют интерес в том или ином исходе и морально, материально или организационно поддерживают одну из сторон, третьи же субъекты занимают некую выжидательную позицию, четвертые, заинтересованные в завершении противостояния, делают для этого все возможное. Таким образом, мы видим, что в конфликте принимают участие совершенно разные стороны, которые заинтересованы в разных целях и действуют соответственно этим целям^[8].

Особое место в данной конфликтологической тематике занимают внутриличностные, психологические конфликты конкретного человека, личности^[9]. Конфликты могут разыгрываться между отдельными людьми, группами лиц или подразделениями (социальные). Социальные конфликты могут возникать между:

• персоналом (например, рабочими и менеджерами)
• группами лиц (например, между менеджерами различных отделов, рабочими и администрацией);
• структурами (например, между филиалами предприятия, между предприятием и внешней средой — банком, фискальными органами, органами власти, общественными организациями);
• разнородными участниками (например, забастовка энергетиков — конфликт работающих с руководством электростанции и Правительством РФ).

1.2. Конфликт как процесс

Существует множество определений, трактовок понятия конфликт. В широком смысле конфликт представляет из себя некий процесс, который состоит из взаимозависимы этапов^[10].

На первом этапе складывается конфликтная ситуация, в которой находятся противоборствующие стороны, и сами эти стороны имеют определённые интересы, потребности, цели. Посягательство одной стороны на какую-либо из потребностей другой стороны создает социально-психологическую основу конфликта^[11].

Конфликтная ситуация в своей совокупности представляется, как противоречие, которое находится на начальном этапе и пока еще не перешло в конфликт. То есть конфликтная ситуация, совмещая человеческие потребности и интересы, объективно создает базис для конкретного, реального противоборства между различными социальными субъектами, индивидами или группами^[12].

В свою очередь важной ремаркой в данной проблематике является уточнение того факта, что конфликтная ситуация в своей сущности может быть обусловлена объективностью создания, то есть, не смотря на волю и желания противоборствующих сторон. Но в таком же контексте она может быть создана или специально спровоцирована одной или обеими конфликтующими сторонами. Однако, любая ситуация определяется действительными событиями. Субъективное значение конфликтной ситуации зависит от объяснения, данное событиям каждой конкретной стороной, и в связи с этим она начинает действовать в ключе прогрессивной направленности конфликта. В связи с этим выделяется возникновение самого предмета конфликта, что является главной чертой конфликтной ситуации^[13].

«Предмет конфликта - это то основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в борьбу»^[14].

Повторимся, что в конфликтной ситуации выделяются соответственным образом фазы ее развития и как раз второй фазой является какой-то конкретный инцидент, который может способствовать нарастанию сложившейся конфликтной ситуации, ее обострению. Толчком в развитии конфликтной ситуации служит определенное событие или обстоятельство, которое может быть целенаправленно спровоцировано или возникнуть на фоне сложившихся обстоятельств, существовать реально или в воображении конфликтующих сторон^[15].

И на данном этапе само противостояние предстает перед нами в открытой форме и выражается в различных видах конфликтного поведения, которое своей прямой или косвенной целью имеет направленность на контрпродуктивность оппонента и реализованность своих интересов. Ну и, соответственно, в таких условиях конфликтная ситуация имеет дальнейшее развитие^[16].

Третьей стадией развития конфликта служит ситуация кризиса и окончательный разрыв отношений между конфликтующими сторонами сложившейся конфликтной ситуации^[17]. На данной стадии конфликта различается прямое, открытое противоборство, которое зачастую связанно с созданием для оппонента помех и причинением прямого или косвенного вреда^[18]. Конфликтные действия могут принимать следующие формы:

• бойкот – является отказом или уклонением от действий в интересах соперников;
• саботаж – это сознательное нанесение ущерба, причинение вреда другим;
• травля – представляет из себя компрометацию соперников путем замалчивания, отрицания, умаления их роли и достоинств;
• словесная агрессия – это обвинения, оскорбления, неблаговидные оценки с целью дискредитации противников, имеет ярко выраженных характер воздействия;
• массовые стихийные или организованные выступления – это всяческие забастовки, митинги и т.д.

Наконец мы подошли к последней стадии конфликта. Четвертая фаза – это завершение, окончание конфликта, результатом которого могут быть:

1. перестройка организации (изменение целей, структуры, системы управления, способов деятельности ит.п.);
2. распад или обновление коллектива;
3. кадровые перестановки;
4. поиск "козла отпущения" (одного или нескольких человек, на кого можно свалить вину за все проблемы и уволить, успокоив или запугав тем самым остальных).

1.3. Типы конфликтов

Конфликт возникает по различным причинам, природу которых однозначно установить непросто. Они зачастую не поддаются логической реконструкции и могут включать иррациональную составляющую, а внешние проявления часто не дают представления об их истинном характере. К причинам, которые лежат в основе любого конфликта, можно отнести организационные, производственные и межличностные. Рассмотрим подробно каждую из них^[19].

Организационные конфликты имеют природой своего основания рассогласованные формальные организационные начала и реальное поведение членов организации. Например, сотрудник N фирмы по каким-либо причинам не выполняет требований, предъявляемых к нему со стороны организации, игнорирует претензии со стороны начальства и просто продолжает делать тоже самое^[20].