Файл: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ.pdf
Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 316
Скачиваний: 3
Дальнейшее возрастание ценности человека как основной движущей силы общественного и экономического развития последовательно приводит к формированию концепции человеческого капитала.
Основной чертой этой теории является глубокое внимание к человеку как интегрированному в социум носителю физических и интеллектуальных способностей, общественных ценностей и понимание необходимости затрачивать государственные ресурсы и ресурсы компаний для расширенного воспроизводства человеческого капитала, а также накопления человеческого потенциала.
1.2. Роль человеческого фактора управления на предприятии
Инновационные концепции руководство человеческими ресурсами базируются в признании растущей значимости персоны сотрудника, в познании его мотивационных установок, мастерстве их сформированности и направленности в согласовании с проблемами, стоящими пред фирмой.
Руководство персоналом - сфера познаний и фактической работы, нацеленная на обеспечивание компании «высококачественными» трудовыми ресурсами, способными осуществлять порученные им функциональные обязанности.
Руководство персоналом считается необходимой составляющей высококачественных концепций управления то есть это - направленная работа управляющего (руководителя) компании, а кроме того управляющих (руководителей) и специалистов подразделений организации управления трудовыми ресурсами, что заключается в разработке концепции и стратегии кадровой политики и способов управления трудовыми ресурсами.
Данная работа состоит в создании концепции человеческого фактора управления, планировании профессиональной деятельность работников кадровой службы, проведении маркетинга использования трудовых ресурсов, установлении профессиональных возможностей персонала и необходимости компании в наборе и подпоре персонала [2, с. 102].
Методика руководства персоналом компании включает обширный диапазон функций начиная от приема сотрудников и заканчивая их увольнением. Технология человеческого фактора управления предполагает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системного подхода к руководству трудовыми ресурсами.
Руководители и сотрудники подразделений организации человеческого фактора управления компании кроме того разрешают проблемы оценки работы подразделений системы управления компании, оценки финансовой и социальной результативности улучшения человеческого фактора управления Значимость человеческого фактора управления в организационной структуре находится в зависимости с модифицировающейся социально-финансовой ситуацией, установленной стратегией, квалификацией персонала.
Руководство персоналом реализуется в согласовании с научно - техническим управлением, производственными и технологи ческими процессами и дает возможность сравнивать производство с организацией, а организацию – с менеджментом [5, с. 92]. Переходные процессы в социальной и политико-правовой сферах привели к возникновению новых направлений управления (рис. 1).
Рис. 1. Основные направления человеческого фактора управления [3, с. 39]
Инновационные тенденции формирования руководства персоналом. Инновационные тенденции формирования руководство персоналом. Тенденции становления человеческого фактора управления объединены с ориентациями, каковые следует принимать во внимание в ходе различных трансформаций, совершающихся во внутренней среде хозяйствующего субъекта.
Важные тенденции формирования человеческого фактора управления сопряжены с рыночно направленными преобразованиями в экономике, технологические процессы, социальной области и правовых взаимоотношениях [8, с. 32].
Становление экономики и проблемы финансового подъема посеяли новейшие в интересах отечественных компаний задачи и функции человеческого фактора управления.
Главными функциями человеческого фактора управления считаются: составление плана; формирование и анализ эффективности использования трудовых ресурсов; концепции его информационного обеспечения; управление трудового периода; создание предпринимательства и организация бизнеса; разработка концепции деловой активности персонала; исследование деятельности персонала [10, с. 340].
Разрешение упомянутых вопросов и результат удач в новейших течениях располагают одной совокупной базой. Это ориентация на работника, его новейшее понимание собственной значимости и самосознание.
Споры в ведущих фирмах о путях преуспевания в новейших обстоятельствах включают базисные аспекты формирования концепции управления трудовыми ресурсами.
Основная задача человеческого фактора управления складывается из таких показателей как, развитие, формирование и осуществление с максимальной отдачи кадровых возможностей компании.
Рис. 2. Дерево целей предприятия [6, с. 182]
Целевые концепции предприятия включают: материальные цели 9 (производство продукции), цели обеспечения успеха (создание фирменного стиля управления), цели обеспечения ликвидности предприятия. Важнейшие задачи человеческого фактора управления [13, с. 18]:
1) участие в разработке деловой стратегии компании. Связь стратегии по работе с персоналом с бизнес стратегией компании;
2) осознание необходимости перехода от «отдела кадров», который занимается в основном администрированием и учетом кадровой документации, к развитию полномасштабной службы по работе с персон алом;
3) планирование персонала компании. Планирование карьеры, формирование кадрового резерва, разработка и осуществление программ индивидуально развития;
4) исследование персонала, мониторинг трудовых отношений;
5) развитие корпоративной культуры;
6) мотивация и вознаграждение, анализ системы мотивации и методов оценки эффективного труда. Аттестация. Формирование компенсационного пакета, развитие социальных страховых программ;
7) поддержание эффективной системы подбора, найма и расстановки персонала;
8) развитие внутрифирменного обучения;
9) определение функций подразделений и работников, коррекция должностных инструкций;
10) привлечение квалифицированных специалистов по работе с персоналом;
11) решение социальных вопросов;
12) работа с профсоюзами и другими общественными организациями.
Основы управления трудовыми ресурсами современной компании. Следует отличать правила человеческого фактора управления и правила построения системы человеческого фактора управления.
Правила (принципы) человеческого фактора управления (ПУП) - 10 принципы, главные утверждения и общепризнанные нормы, коим обязаны руководствоваться руководители и специалисты в ходе человеческого фактора управления.
Принципы построения системы человеческого фактора управления (ППСУП) - принципы, главные утверждения и общепризнанные стандарты, коим обязаны следовать руководители и специалисты подразделений человеческого фактора управления при создании концепции человеческого фактора управления компании.
Принципы построения системы человеческого фактора управления предполагают итог обобщения людьми справедливо действующих, беспристрастно работающих финансовых законов и свойственных им единых качеств.
Главной чертой трудовых ресурсов, какие применяются в компании, считается кадровый состав. Кадровый состав компании – это комплекс сотрудников разных профессионально-квалификационных групп, которые работают на предприятии и входят в его списочный состав [18, с. 301].
В штатное расписание вводятся все сотрудники, принятые на службу сопряженную как с основной, так и неосновной деятельностью. Надлежит различать определение «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия».
Определение «трудовые ресурсы предприятия» охарактеризует потенциальную рабочую силу, «персонал» - личный состав сотрудников по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников.
Понятие «кадры» хозяйствующего субъекта дает характеристику основному (штатному, постоянному), равно как, квалифицированному составу работников хозяйствующего субъекта.
Структура кадров представляет собой состав и количественные соотношения отдельных категории и групп работников предприятия. Промышленно-производственный персонал, то есть это все работники, которые заняты в производственной деятельности, как основного, так и вспомогательного производства, а также в обслуживании производства в целом – это кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства [4, с. 25].
Работники предприятия, которые непосредственно не связанны с производством, но оказываю на него косвенное влияние – это аппарат управления. Помимо этого, хозяйствующий субъект может иметь персонал непромышленных подразделений, то есть это работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях.
Высокая квалификация определяет уровень освоения сотрудником одной или другой специальностью, профессией и отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Показатели, характеризующие уровень сложности работ представляют собой тарифные разряды и категории. Самые существенные аспекты воздействия человеческого фактора на рост эффективности деятельности можно представить на рис.3.
Рис.3. Основные аспекты влияния человеческого фактора на повышение эффективности [22, с. 132]
Хорошо отобранный рабочий состав - одна с главных задач компании, то есть коллектив единомышленников и партнеров, способных понимать, подразумевать и осуществлять планы управления компанией. Лишь только это является залогом преуспевания коммерческой работы, формирования и процветания компании.
Организацию трудовой деятельности и управление персоналом хозяйствующего субъекта можно представить на рис. 4.
Рис. 4. Организация труда и управление персоналом [11, с. 87]
Таким образом, трудовые взаимоотношения - наиболее трудоемкая сторона деятельности компании. Значительно проще преодолеть технические и технологические нарушения в работе, нежели разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где необходимо принимать во внимание индивидуальные предрасположенности, личностные установки, психологические предпочтения.
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СИСТЕМЫ ВЛИЯНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА УПРАВЛЕНИЯ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ООО «ТРЕСТ-2»
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
Общество с ограниченной ответственностью «Трест -2», сокращенное наименование ООО «Трест-2» создано 05.10.2008 года и находится по адресу: Россия, Краснодарский край, г. Туапсе, ул. Коммунистическая, д.10.
Регистратор - Межрайонная Инспекция ФНС России №6 по Краснодарскому краю. Компании был присвоен ОГРН 1082365002389 и выдан ИНН 2365012802.
Уставный капитал ООО «Трест-2» составляет 100 тыс. руб. Учредитель – Топильский Иван Владимирович. Среднесписочная численность персонала за 2018 год составила 500 человек. Директор организации ООО «Трест -2» Уйданов Алексей Владимирович.
Основным видом деятельности компании является строительство жилых и нежилых зданий. Также Трест-2, ООО работает еще по 42 направлениям. Организация насчитывает 1 филиал и 1 дочернюю компанию. Имеет 2 лицензии. Компания ООО «Трест-2» принимала участие в 41 тендере из них выиграла 26. Основным заказчиком является Администрация Туапсинского Городского Поселения Туапсинского Района.
В судах организация выиграла 18% процессов в качестве истца, проиграла 18% процессов в качестве истца. ООО «Трест-2» имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
Целями деятельности общества являются расширение рынка товаров и услуг, а также извлечение прибыли. ООО «Трест-2» несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.
Организационная структура человеческого фактора управления ООО «Трест -2» представлена на рис. 5.