Файл: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ.pdf
Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 310
Скачиваний: 3
ВВЕДЕНИЕ
Развитие современной экономики, ее конкурентоспособности, масштабов научно-технических преобразований, выпуска высококачественной продукции и предоставления услуг обуславливается, в первую очередь, трудовыми ресурсами.
В производственной структуре компании персонал выступают более значимым компонентом, обеспечивающим процесс изготовления продукции и ее продажи, а также других функций финансово - хозяйственной деятельности фирмы, главной из которых является функция управления организацией в целом. Вследствие чего на сегодняшний день, наибольшую роль принимает разрешение проблем, сопряженных с управлением персоналом и как следствие достижение результатов деятельности предприятия.
Инновационные концепции регулирования персоналом базируются в признании растущей значимости личности сотрудника, в познании его мотивационных устремлений, умении их создавать и устремлять согласно проблем, встающим пред хозяйствующим субъектом.
Кадровый состав – более значимая и существенная доля производственных сил компании. Результативность компании находится в прямой зависимости от квалификации работников, а также их расстановки по рабочим местам и применения по прямому назначению, соответственно их образованию, профессиональной подготовки и возможности приносить предприятию максимальную прибыль с минимальными затратами.
Руководство персоналом – концепция сложная, включающая обширный диапазон проблем: начиная с исследования понятия профессионального менеджмента и мотивировки сотрудников вплоть до координационно - практических подходов к развитию механизма её осуществления в исследуемой компании.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в том, что непосредственно человеческий капитал считается важным звеном в системе управления предприятием, так как от эффективности его использования зависит экономический рост хозяйствующего субъекта.
Объект исследования – ООО «Трест-2».
Предмет исследования – система человеческого фактора управления и эффективность использования трудовых ресурсов.
Цель работы – проанализировать и дать оценку системе человеческого фактора управления и эффективности использования трудовых ресурсов, а также рекомендовать направления повышения ее эффективности.
Для достижения указанных целей поставлены следующие задачи:
1) Изучить теоретические и методические основы человеческого фактора управления предприятия.
2) Проанализировать и дать оценку системе человеческого фактора управления и эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Трест -2».
3) Разработать рекомендации по повышению эффективности системы управления трудовыми ресурсами ООО «Трест -2».
Методической основой написания работы являются: эмпирические методы: наблюдение и изучение финансовой документации, нормативных документов, теоретические методы: теоретический анализ учебной литературы; экономико-математические методы; статистические методы.
Теоретической основой написания курсовой работы являются работы следующих авторов: Абдукаримова И. Т., Базарова Т. Ю., Дейнека А. В., Ивановской Л. В. и др.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Человеческий фактор в макроэкономических исследованиях и управлении организациями
В изучаемой области существует и класс прикладных задач, выходящих за рамки теоретических экономических исследований и относящихся к области управления.
Их решение требует формирования новых концепций, отражающих роль человеческого фактора в управлении бизнесом, - так появляются теории интеллектуального капитала, человеческих ресурсов и человеческих активов. Соответственно расширяется исследовательская область - данные концепции рассматриваются в менеджменте, бухгалтерском учете, экономическом анализе, финансах, контроллинге. Поскольку эти научные направления сравнительно новы и развиваются в условиях постиндустриальной (неоиндустриальной) экономической формации, существует ряд аспектов, нуждающихся в дальнейшем изучении и обсуждении от труда к рабочей силе и трудовым ресурсам: эволюция категорий в экономической теории.
Со времени появления первых научных работ по экономике человек и его производительная деятельность, труд, рассматриваются как движущая сила, созидающая богатство общества. Античный философ Ксенофонт отмечал необходимость разделения труда, от которого зависит качество продукта; Платон полагал, что разделение труда является основой человеческих отношений; Аристотель писал о закономерности разделения труда на умственный и физический, по профессиям и о естественной природе рабского труда. Однако с течением времени изменяются взгляды как на роль труда в целом, так и на значимость труда отдельных категорий работников.
Физиократы, представители одной из первых политико-экономических школ, основанной во второй половине XVIII в., соглашались с тем, что труд как преобразующая деятельность человека является одним из источников формирования общественного богатства, признавая, что в этом процессе важны разделение труда и долгое обучение профессии. А.Р.Ж. Тюрго (Anne Robert Jacques Turgot) отмечал: «Труд земледельца - единственный труд, производящий больше того, что составляет оплату труда. Поэтому он - единственный источник всякого богатства» [11, с. 582].
Труд земледельца - первичная движущая сила, источник заработка ремесленников и рабочих, уровень дохода которых должен определяться единственно «необходимым для их существования» [11, с. 581].
Соответственно в обществе выделялся класс земледельцев - производительный и класс ремесленников - «содержимый».
А. Смит (Adam Smith) также соглашался с неравной ролью труда в разных сферах и отмечал, что уровень заработка зависит как от степени привлекательности отрасли, в которой занят человек, так и от его личных качеств: уровня образования, сложности трудовой функции, наличия опыта [2, с. 148]. Кроме того, Смит выделял два общих фактора, связывающих прибыльность капитала и уровень заработной платы в отрасли, - привлекательность и риск.
Смит рассматривал труд как силу, создающую продукт, а производительность труда - как фактор, определяющий общую ценность продукта отрасли. Именно за счет труда осуществляется возмещение стоимости («вычет для оплаты») ренты, процента, прибыли собственника капитала [2, с. 118].
Ж.Б. Сэй (Jean-Baptiste Say) развил этот аспект теории А. Смита и обосновал теорию трех факторов производства: труда, капитала и земли, которым соответствуют три источника дохода - заработная плата, прибыль и рента. Но если Смит объяснял происхождение всех источников дохода экономией труда, или ростом его производительности, то Сэй полагал, что каждый из факторов производства порождает соответствующий доход самостоятельно [3].
Давид Рикардо (David Ricardo) рассматривает труд как один из видов товаров, которые продаются и покупаются: его рыночная цена определяется через стоимость продуктов, которые изготовлены при помощи этого труда. Она не всегда соответствует естественной цене труда, определяемой потребностью в восстановлении трудовой функции. И обратно, меновая стоимость товаров измеряется различием в их трудоемкости. Т. Мальтус (Thomas Robert Malthus) спорит с отдельными положениями трудовой теории стоимости Рикардо, в частности с тем, что меновые стоимости товаров всегда определяются «количеством затраченного на них труда», вводя, помимо прочих факторов, определяющих стоимость товаров, еще и «цену труда». Мальтус рассматривает труд (его цену) в качестве всеобщего эквивалента стоимости как товаров, так и капитала [4, с. 422].
Таким образом, экономисты эпохи Смита вводят новый параметр, определяющий эффективность труда, а через него и капитала, - производительность, которая часто рассматривалась в тесной взаимосвязи с категорией «богатство». Последователи А. Смита полагали, что производителен только тот труд, который направлен на увеличение богатства.
А. Маршалл (Alfred Marshall) пошел еще дальше, утверждая, что всякий труд в основе своей производителен. Он определял труд как «всякое умственное или физическое усилие, предпринимаемое частично или целиком с целью достичь какого-либо результата, не считая удовлетворения, получаемого непосредственно от самой проделанной работы» [6, с. 113].
Производительный труд, по Маршаллу, направлен не только на производительное потребление (использование богатства для производства нового богатства), но также на производство «насущных жизненных средств».
Таким образом, в работах классиков экономической теории труд рассматривался как фактор производства, элемент капитала и источник дохода и богатства. Но труд - это текущее приложение усилий, взаимодействие человека и природы.
Важным вкладом Беккера в развитие теории человеческого капитала является переход от анализа индивидуального человеческого капитала к человеческому капиталу организации. Основную роль в этом играет важность профессиональной подготовки специалиста на рабочем месте: такая подготовка наделяет работников специальными знаниями и навыками, важными для конкретной организации, их ценность для других компаний может остаться нулевой.
При оценке инвестиций в человеческий капитал важно также принимать во внимание, что сам процесс инвестирования является длительным и, получая знания, индивид не получает доходов. Поэтому наряду с прямыми затратами при подсчете инвестиций в человеческий капитал, по мнению Г. Беккера, должны учитываться и потерянные заработки, представляющие, в сущности, упущенную выгоду от альтернативного использования времени индивида.
В этой части проблемы измерений человеческого капитала на макро- и микроуровнях пересекаются: чем выше объем инвестиций государства в образование, здравоохранение, специальную подготовку, тем меньшую долю в заработке индивида занимают доходы, не связанные с инвестированным в него человеческим капиталом [18, с. 69].
Работы Нобелевских лауреатов Т. Шульца и Г. Беккера вызвали широкий резонанс в научных кругах; исследования проблем человеческого капитала продолжаются до сих пор, содержание этого понятия дополняется и расширяется.
Оборот человеческого капитала включает реальный оборот (замещение носителей труда на предприятиях, его срок составляет около 40 лет), общий оборот (оборот способа труда), оборот трудоспособности. Структура оборачиваемости человеческого капитала определяется стадиями его воспроизводства: авансированный капитал, применяемый капитал, потребленный капитал, оцениваемый потенциальный капитал и остаточный капитал. Используя эти параметры, разработаны методы оценки как индивидуального, так и национального человеческого капитала.
Однако все работы, посвященные человеческому капиталу, даже те, которые концентрировались на микроуровне, находились в научной области экономической теории. Задача применения всего накопленного научного потенциала к практическим нуждам управления предприятиями привела к появлению еще одной концепции - интеллектуального капитала предприятия.
Термин «интеллектуальный капитал» был введен в научный оборот в 1969 г. Дж. Гелбрейтом (John Kenneth Galbraith), который подразумевал под ним результат интеллектуальных способностей человека [14]. Однако концепция интеллектуального капитала, в отличие от иных теорий, связанных с человеческим фактором, развивалась на основе эмпирического исследовательского подхода и в духе позитивизма: первоначально она представляла собой совокупность разрозненных практических решений в области управления и учета.
Концепция интеллектуального капитала шире концепции человеческого капитала. Несмотря на то что в научной среде и среди специалистов-практиков до сих пор не сформирована единая точка зрения на природу интеллектуального капитала и на состав его элементов, большинство специалистов выделяют в нем три составляющие:
- человеческий капитал - совокупность врожденных способностей и приобретенных знаний, навыков и мотиваций, целесообразное использование которых способствует увеличению дохода (на уровне индивида, предприятия или общества);
- структурный капитал - все не связанные с человеческими ресурсами хранилища знаний организации («то, что остается в компании, когда персонал уходит домой») - организационные структуры и процессы, внутренняя корпоративная культура, прочие элементы «динамической рутины»;
- реляционный капитал (капитал отношений) - отношения с теми, кто находится за пределами компании (клиенты, поставщики, представители государственных органов), а также репутация, лояльность потребителей, маркетинговые каналы, промышленные сети, удовлетворенность клиентов.