Файл: Роль мотивации в поведении организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

Следующий элемент мотивации – это стимулы. Стимулы представляют собой побуждения и причины, призывающие к активности определенные мотивы. Данный элемент мотивации возбуждает интерес человека к деятельности, а также вдохновляют его на данный вид активности [1,33].

Рассматривая данный вопрос весьма важно определить суть процесса стимулирования. Стимулирование — это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, а также, одно из средств, с помощью которых осуществляется мотивирование.

Исходя из определений основных элементов мотивации можно сделать вывод, что каждый человек имеет свои индивидуальные потребности, выражающиеся в форме интересов и влияющие на мотивы человека. Для того чтобы активизировать мотивы работника, необходимо использовать как внутренние, так и внешние стимулы для направления работника к определенной деятельности. Процесс стимулирования работника представляет собой процесс использования различных стимулов для мотивирования персонала. Процесс мотивирования подразумевает воздействие на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Исходя из всех вышеупомянутых определений следует определение мотивации. Мотивация — это процесс внутренних и внешних движущих сил, побуждающий человека осуществлять деятельность и придающий этой деятельности направленность, ориентированную на достижение личных и/или целей организации.

Программа мотивации персонала, которая разработана в организации, должна быть оформлена в виде локальных нормативных актов, которыми в будущем она и будет регламентироваться. Данный документ может быть представлен как единый внутрифирменный документ (Положение об оплате труда и материальном стимулировании), в котором определены условия и механизмы денежного вознаграждения сотрудников, либо как совокупность локальных НПА, где отдельно прописывается система заработной платы, премиальная система и система социальных льгот. В любом случае структура и содержание Положения должны отражать цели и задачи НПА, указание на категории персонала, на которые распространяется действие документа, описание системы и механизмов определения постоянной и переменной частей денежного вознаграждения, сроки действия положения и условия его изменения.

Рассматривая вопрос сущности мотивации персонала в организации, необходимо обратить внимание на такое понятие, как система мотивации персонала. Система мотивации персонала представляет собой совокупность материальных и нематериальных мероприятий, направленных на обеспечение качественного, эффективного труда работников организации. При выборе системы мотивации персонала необходимо обратить внимание на главные принципы мотивации персонала, среди которых:

---

1. Принцип объективности, который заключается в том, что результаты трудовой деятельности каждого работника должны быть оценены объективно. Зачастую при оценке персонала возникает множество ошибок, среди которых ошибка «нимба», ошибка предвзятости, оценка высокой требовательности, ошибка эгоцентричности и ошибка проецирования субъекта оценки на объект оценки. Для построения именно эффективной системы мотивации персонала в организации необходимо минимизировать данные ошибки.
2. Принцип предсказуемости и управляемости. Каждый сотрудник организации должен четко представлять, что именно необходимо ему сделать для достижения поставленных целей, или, наоборот, какие результаты или действия будут явно осуждаться работодателем.
3. Принцип адекватности. Размер вознаграждения работника организации должен быть пропорционален результатам его работы, уровню его образования, квалификации и так далее. Для создания и построения эффективной системы мотивации персонала необходимо исключить из практики организации заниженные и максимально завышенные материальные выплаты, которые не имеют явных оснований.
4. Принцип своевременности. Необходимо вознаграждать работника за результаты его трудовой деятельности после их получения, а не через длительное количество времени. Если работодатель будет длительное время тянуть с реализацией мотивационных мероприятий в части материального и нематериального стимулирования, то у работника пропадет желание повышать свою производительность и эффективность.
5. Принцип прозрачности и справедливости. Необходимо, чтобы вся структура мотивационной системы была прописана в локальных нормативно-правовых актах организации с целью открытого доступа работников к данной информации.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что мотивация персонала является одним из важнейших этапов работы с персоналом организации, ввиду того что именно от эффективности работы сотрудников зависит эффективность и конкурентоспособность работы всей организации в целом, что необходимо в условиях нестабильных рыночных отношений [25].

1.2 Анализ классических и современных подходов к системе мотивации персонала

Организация может достичь успеха только в том случае, если персонал организации заинтересован в достижении поставленных целей и прилагает для этого максимальные усилия, что можно добиться только с помощью использования классических и современных подходов к системе мотивации персонала. В науке выделяют два подхода к системе мотивации персонала организации: процессуальный и содержательный. Рассмотрим их более подробно.

---

Содержательные теории мотивации являются классическим подходом к формированию, развитию и совершенствованию системы мотивации персонала организации. Исследуемый подход к системе мотивации персонала носит свое название по той причине, что базируется на исследование и анализе внутренних побуждений и мотивов человека, которые заставляют человека принимать то или иное решение.

Наиболее известными содержательными теориями мотивации персонала является теория мотивации по А. Маслоу, а также двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга.

А.Маслоу, американский психолог и основатель гуманистической психологии, создал теорию о том, что качество жизни человека зависит от степени удовлетворенности его потребностей. Основой теории данного психолога лежит пирамида потребностей, являющаяся отражением иерархией жизненно необходимых вещей. Иерархия потребностей по А.Маслоу изображена на рисунке 2.

Рисунок 2 - Пирамида потребностей А.Маслоу

Согласно данным мотивационной теории Маслоу и данным рисунка 1.2.1, все потребности можно разделить на 5 больших групп:

1. Физиологические потребности, к которым относят сон, пищу, дыхание, потребности в убежище, отдыхе и сексуальные потребности.
2. Потребности в безопасности и стабильности, к которым необходимо отнести потребность в защите от физических и психологических угроз, потребность в стабильной работе и стабильном заработке для поддержания физиологических потребностей.
3. Социальные потребности, к которым относят потребность в причастности, принадлежности, потребность в любви и дружбе.
4. Потребности в уважении, к которым стоит отнести потребность в самоуважении, потребность в личных достижениях, потребность развития личных компетенций, потребность в уважении со стороны коллег, родных, близких.
5. Потребности в самоактуализации, в самовыражении.

Согласно теории Абрахама Маслоу, удовлетворение высших потребностей, например самоактуализация, любовь, признание невозможны без удовлетворения низших потребностей. В определенный момент времени силы человека будут направлены на удовлетворение определенного уровня потребностей: желание удовлетворить потребность высшего уровня усилится только тогда, когда потребность настоящего уровня будет удовлетворена в полной мере.

Обратив внимание на содержательные моменты теории мотивации Маслоу, то можно увидеть иерархическую систему современного общества, ассоциирующуюся с властью в обществе, которая основана на наличии того или иного объема материальных ценностей человека.

---

На данный момент невозможно недооценить значимость данной теории мотивации в стимулировании персонала организации. Руководителю организации необходимо с помощью различных инструментов выявлять скрытые, неудовлетворенные потребности сотрудника с целью предоставления возможности удовлетворить их, и тем самым открыть новый уровень потребностей для повышения эффективности деятельности сотрудника [15].

Следующая известная всему миру теория мотивации принадлежит Фредерику Герцбергу, базирующаяся на потребностях человека. Двухфакторная теория мотивации Ф.Герцберга заключается в распределении факторов трудовой деятельности на две большие группы, изображенные на рисунке 3.

Рисунок 3 – Двухфакторная (двойственная) теория мотивации
Ф. Герцберга

Согласно данным рисунка 3 и теории двухфакторной мотивации, все факторы трудовой деятельности можно разделить на две большие группы: факторы гигиены и факторы мотивации персонала. Наличие гигиенических факторов в трудовой деятельности персонала не приводит к их мотивации к лучшему выполнению своих трудовых обязанностей, однако их отсутствие приводит к полной неудовлетворенности трудовой деятельностью. Отсутствие факторов мотивации, связанных с характером и содержанием своей трудовой деятельностью, не ведет к неудовлетворению трудовой деятельностью, однако оказывает значительное влияние на мотивацию персонала [15].

Использование двухфакторной теории мотивации Ф.Герцберга в настоящее время, возможно, использовать с целью обеспечения сотрудников организации набором гигиенических и мотивационных факторов, выбранных именно персоналом организации для повышения удовлетворенности трудовой деятельностью [18,42].

Следующая содержательная теория мотивации – теория МакКлелланда. Данная теория была разработана американским психологом в 1940 году. Автор теории проанализировал степень влияния три группы высших потребностей на трудовую деятельность. В общем виде теория потребностей Д.МакКлелланда изображена на рисунке 4.

.

Рисунок 4 – Теория потребностей Д.МакКлелланда

Суть данной теории заключается в анализе сотрудников и выделении их ключевых потребностей, которые оказывают значительное влияние на их трудовую деятельность и результативность.

Данная теория применима и для мотивации сотрудников в настоящее время. Руководитель, собрав, обработав и получив определенные результаты о ключевых потребностях сотрудника, может провести ряд мероприятий по повышению эффективности деятельности сотрудника.

---

Процессуальные теории мотивации персонала являются отражением современного подхода к системе мотивации персонала, базирующемся на анализе поведения человека с учетом воспитания и познания.

Одной из значимых процессуальных теорий мотивации является теория ожиданий Врума, изложенная в 1964 году канадским психологом Виктором Врумом. Сущность данной теории заключается в том, что на уровень мотивации прямое влияние оказывает мнение сотрудников о степени развития их компетенций, умений и навыков. То есть, другими словами, можно сказать, что работника мотивирует ожидание того, что выбранный тип поведения обязательно приведет их к успеху.

Виктор Врум выделил три главных момента мотивации человека, изображенных на рисунке 5.

Рисунок 5 – Теория ожидания Виктора Врума, ее три составляющие

Согласно данной теории мотивации, степень мотивации сотрудника будет высокой в том случае, если все три составляющие, перечисленные на рисунке 5, будут иметь высокий результат. Однако стоит учитывать тот факт, что мотивация не равноценна полученным результатам.

Применение в мотивационной практике организации возможна, и обусловлена главными выводами мотивационной теории ожидании Врума, которые гласят:

1. Прилагаемые усилия приводят к ожидаемому результату.
2. Вознаграждение сотрудника имеет положительный эффект.
3. Вознаграждение и производительность сотрудника – взаимозависимые переменные.

Следующей процессуальной теорией мотивации является теория Портера – Лоулера. Свое название теория получала в честь ее двух создателей: Лаймана Портера и Эдварда Лоулера.

Теория мотивации Портера – Лоулера является комплексной, так как состоит из двух теорий: теории ожидания и теории справедливости. Ученые выделили пять основных составляющих трудовой деятельности человека:

1. Затраченные усилия.
2. Восприятие.
3. Полученные результаты.
4. Вознаграждение.
5. Степень удовлетворения.

Вознаграждение, получаемое сотрудником за результаты трудовой деятельности, предопределяют количество приложенных усилий для выполнения трудовых обязанностей. Таким образом, можно сделать вывод о том, что сотрудник может удовлетворить свои потребности с помощью полученного вознаграждения.

Достигаемые результаты находятся в прямой зависимости от затраченных усилий, личностных особенностей и способностей, а также от осознаваемой роли в коллективе [27].

---