Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие и подходы к мотивации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день успех любой компании зависит от её сотрудников. Наибольшая результативность труда достигается только в том случае, если сотрудники замотивированы в результатах своего труда.

Мотивация всех сотрудников организации является основным инструментом обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной выгоды от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности компании, а также отказ от поиска и подбора нового персонала, что позволяет повысить операционную эффективность компании.

Актуальность работы обусловлена тем, что в настоящее время разработка и внедрение эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее важных практических проблем современного бизнеса. Изучение системы мотивационных процессов может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он сможет направить работу коллектива в нужном для него направлении.

Цель работы – изучение теоретических основ процесса мотивации, выработка подхода к совершенствованию мотивации на примере конкретной компании, а также в ходе работы планируется определить в какой степени влияют мотивационные процессы на продуктивность и эффективность деятельности компании.

Предметом курсовой работы являются принципы, подходы, методы мотивации, используемые в управлении персоналом различных компаний.

Задачами данной курсовой работы, являются:

• изучение сущности мотивационного процесса;
• проведение анализа экономического состояния компании;
• выявить недостатки в организационной деятельности компании;
• разработать стратегию устранения организационных и экономических недостатков.

Глава 1. Понятие и подходы к мотивации

Практически все сознательное поведение людей мотивировано или обусловлено конкретными причинами. Задача руководителей разных уровней заключается в том, чтобы определить потребности сотрудников и направить их поведение, мотивируя к выполнению поставленных задач. В этом и есть суть трудовой мотивации.

Трудовое поведение определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил. Внутренние побудительные силы - это: потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы. Перечисленные компоненты - это структурные элементы процесса мотивации трудовой деятельности^[1]. Под мотивом понимается состояние предрасположенности, готовности, склонности человека действовать тем или иным способом^[2]. Мотивы придают трудовой ситуации личностный смысл.

---

Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели^[3].

Основные задачи мотивации:

• Формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе трудовой деятельности;
• Обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного корпоративного общения;
• Формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованным современных подходов и методов мотивации;

Для решения этих задач необходим анализ:

• Мотивационного процесса внутри компании;
• Индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется, и зависимости между ними;
• Изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

Для решения вышеуказанных задач применяются различные методы мотивации.

Самым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника». Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго в условиях административно – командной системы. Постепенно он трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов^[4].

С повышением роли человеческого фактора появились психологические методы мотивации. В основе этих методов лежит утверждение, сто основным модифицирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость свое фирмой. Такие методы мотивации базируются на изучение потребностей человека, т. е. осознанного ощущение недостатка в чем-либо.

Ощущение недостатка в чем-либо имеет вполне определенную цель, которая и служит средством удовлетворения потребностей.

Потребности - нужда в чем-либо, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. Потребности – источник активности человека, причина его целенаправленных действий^[5].

Принципиально различают две формы мотивации – внешнюю и внутреннюю^[6].

Внешняя мотивация – это средство достижения цели, например, заработать деньги, получить признание, занять вышестоящую должность. При этом она может использоваться в двух направлениях: как стимул при ожидании преимуществ – принцип надежды; как средство давления при ожидании недостатков – принцип страха. Внешняя мотивация непосредственно влияет на поведение, но эффективность ее действия ограничена, пока она воспринимается в качестве стимула или давления.

---

Внутренняя мотивация – это понимание смысла, убежденность^[7]. Она возникает в том случае, если идея, цели и задачи, сама деятельность воспринимаются как достойные и целесообразные. При этом создается конкретное состояние, определяющее направленность действий, а поведение станет результатом соответствующей внутренней установки, причем это справедливо не только для человека. Многие организации начинали создавать систему качества из-за внешней мотивации: надежды на преимущества в конкурентной борьбе и укрепление позиции на рынке, страх несоответствия продукции будущим стандартам качества и потери рынка создавали ее основу. Другие организации решаются на внедрение философии качества, основываясь на убеждении, что предупреждение появления бракованных изделий должно стать их принципиальной позицией в мире производства. Такая позиция справедлива для многих сфер жизни. В этом случае речь идет о внутренней мотивации. Внутренняя мотивация имеет место быть, если идея, задача или деятельность воспринимаются целесообразными и чего-то стоящими. Необходимо иметь чувство ответственности за это и быть в состоянии прогнозировать результаты деятельности. Тогда поведение станет результатом, вытекающим из соответствующей установки.

Внутренняя мотивация в современном мире производства приобретает все большее значение. Она важна из-за ее долговременного влияния на результаты труда и отношение к работе. Ее влияние тем сильнее, чем выше и разнообразнее требования к содержанию работы, чем больше ему соответствует внутреннее состояние человека.

Разные страны имеют свои национальные особенности мотивации труда персонала, связанные с менталитетом населения, сложившимися традициями, религиозными представлениями и т.д. Для российских коммерческих организаций представляет интерес опыт как восточных, так и западных государств.

Проблема мотивации и стимулирования берет свои истоки в нашей стране. Во времена СССР, начиная со знаменитой НОТ (научная организация труда), постоянно шли эксперименты в этой области и опыт передовых коллективов стремились тиражировать по всей стране. Постоянно анализировалась западная и американская классика - Маслоу, Герцберг, и др. В конце 1970-х-начале 1980-х гг. много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте «Дженерал Моторс», IBM, японских «кружков качества». Во второй половине 80-х - начале 90-х гг. привлекли внимание статьи по анализу концепции ESОP - Emplоyee Stоk Оwnership Plan. Однако в последнее время в теории и практике мотивации и стимулирования труда наблюдалось почти полное затишье. Отечественная социология труда и особенно некогда процветающая промышленная социология почти сошли на нет^[8].

---

Сейчас вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике России обозначился существенный перелом в этой сфере. Государственные, частные, корпоративные компании на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в глобальные усилия по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда. В то же время во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву.

Совсем недавно главным способом мотивации персонала служили деньги: высокая зарплата удерживала талантливых и квалифицированных, а дополнительные бонусы заставляли работать эффективнее. К концу 1990-х годов ситуация изменилась. 90-е годы прошлого столетия в России – это период усиления принуждения к труду и широкого распространения вынужденного типа отношения к труду среди массовых групп наемного персонала.

Во-первых, внедрившиеся в Россию западные компании показали впечатляющие результаты новых стандартов работы с персоналом: сотрудники здесь трудились эффективней.

Во-вторых, конкурентоспособность компаний стала определяться качеством не только предоставляемых услуг, но и сервиса, а его уровень зависит от степени приверженности сотрудников ценностям компании.

В-третьих, руководители осознали, что терять кадры невыгодно: после увольнения лишь 20% информации, накопленной ими за время работы, сохраняется в компании в виде документов, остальное «уходит» с ними. Кроме того, считают специалисты, на 80% неудачи компаний обусловлены именно внутренними проблемами.

Вопрос о мотивации труда и ее значении был поставлен Фредериком Уинслоу Тейлором в начале прошлого века. Он говорил о том, что любому руководителю приходится решать проблему повышения отдачи от подчиненных, которые склонны работать непродуктивно, скрывая истинный уровень своей производительности, и готовы при любой возможности отлынивать от работы^[9]. Основная задача администрации, по Тейлору, - нахождение способов, которые помогут заставить сотрудников работать продуктивнее.

Наиболее значимыми мотивами труда для сотрудника, зачастую, являются материальные - к сожалению, всегда ограниченные возможностями организации. При этом талант хорошего управленца заключается в умении побудить подчиненных работать максимально продуктивно, используя все разнообразие мотивационных воздействий.

---

С точки зрения Сербиновского Бориса Юрьевича, мотивация - это побуждение людей к деятельности^[10]. Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны, побуждение, навязанное извне, а с другой стороны самопобуждение. Необходимо отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями.

Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором^[11]. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее.

Система денежных выплат должна обеспечить персоналу желаемый уровень дохода, зависеть от трудового вклада, регулировать спрос и предложение рабочей силы по организациям, отраслям экономики, регионам и отвечать таким принципам, как справедливость распределения, недопущение дискриминации, дифференцированный подход, своевременность выплаты.

Существуют два подхода к изучению теорий мотивации.

Представителями первого подхода изучения являются Абрахам Маслоу и Дэвид Мак Клелланд.

Теория мотивации по А. Маслоу^[12]. Первая из рассматриваемых теорий именуется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

• физиологические потребности являются необходимыми для выживания человека. Они включают потребности в пище, воде, жилье, одежде, отдыхе и многие другие естественные потребности людей;
• потребности в безопасности и уверенности, в будущем определяются необходимостью защиты людей от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира, сохранения их здоровья и стабильного уровня жизни и, конечно, наличия интересной и высокооплачиваемой работы и т.д.;
• социальные потребности - необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;
• потребности в уважении предполагают необходимость признания личных достижений человека, уважительного отношения;
• потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

---