Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие и подходы к мотивации).pdf

3.2. Недостатки компании ПАО «Ростелеком»

Анализ обработанных в предыдущем разделе работы данных показывает, что наибольшую значимость представляют блоки требований как ценностной, так и прагматической ориентации: высокая зарплата и интересная работа, доставляющая удовольствие заслужить уважение окружающих, повышать квалификацию и знания.

Исследование наглядно показывает, что достижение высокого достатка на данной работе респонденты считают возможным, что сотрудники осознают, что уровень зарплаты зависит от трудовых усилий, подготовки сотрудника, которые в значительной степени определяют заинтересованность администрации в конкретном сотруднике.

Наблюдается стремление к достижению уважения окружающих, полностью реализовать свои способности, которое необходимо развивать и поддерживать.

Однако величиной оплаты своей трудовой деятельности, несмотря на регулярную ее выплату, в целом недовольны. Из чего следует их достаточное равнодушие к деятельности компании и услугам, наиболее пользующимся спросом, реализация которых, в свою очередь является важнейшим направлением в стратегии компании.

Бесспорно, при написании плана действий нужно брать во внимание то, что специалисты компании не задействованы в реализации продуктов, а роль в увеличении объема реализации продукции дифференцируется в зависимости от должностных полномочий конкретного человека.

Проведя брейншторм с сотрудниками компании напрашивается вывод, что в условиях падения рынка имеют значение все факторы, мотивирующие к работе, но при этом руководство компании в моменты кризиса не всегда мотивируют и стимулируют свой персонал. Одним из примеров является сокращение премиальных выплат, что в итоге приводит к негативной обстановке в рабочем коллективе.

Мотивационным фактором для сотрудников компании должна стать регулярность материального поощрения.

3.3 Разработка устранения недостатков в повышении мотивации к работе

Руководство должно постоянно рассматривать возможные способы улучшения работы и мотивации подчиненных. Очень важную роль здесь играет то, что даже не самые эффективные, а иногда и просто показательные проекты привлекают всеобщее внимание (хотя часто и необоснованные надежды) вовлеченных в проект сотрудников.

Целью данного раздела, является рассмотрение наиболее простых изменений работы, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивационной системы подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны.

---

Если же выделить пути устранения недостатков, то их получится несколько:

• повышение разнообразия умений и навыков (если члены коллектива применяют ограниченное количество навыков, то необходимо искать способ стимулировать потребность к увеличению их количества);
• повышение целостности работы (сотрудники испытывают большее удовлетворение от выполняемой работы, которая имеет некоторый видимый результат. Повышение целостности задания может быть достигнуто за счет добавления к нему связанных с ним задач. Это, как правило, какие-то подготовительные или заключительные операции, которые выполняются разными людьми);
• повышение важности работы (если сотрудник знает, как конкретно будут использованы результаты его трудовой деятельности он начинает ощущать важность собственной работы что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве);
• увеличение автономии (работа менеджера состоит из решения задач разного уровня важности. Передача некоторых управленческих функций низкого уровня подчиненным несет двойной эффект - концентрация усилий менеджера на решении проблем более высокого уровня и, одновременно, оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудников);
• усиление обратной связи (бывает внутренней - то есть идущей от самой работы и внешней - в случае, когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве, а также в случае публичной похвалы).

3.3. План устранения недостатков в ПАО «Ростелеком»

Мотивация – активизация сотрудников, побуждение их эффективно работать ради достижения целей организации с помощью материального и морального стимулирования.

Для того, чтобы сделать правильный выбор относительно формы и метода стимулирования рассмотрим зарубежный и отечественный опыт стимулирования деятельности сотрудников компании.

Результаты проведенного анализа показали, что наибольший мотивационный эффект возникает за счет материального стимулирования и возможности карьерного роста. Эти факторы взаимосвязаны, так как возможность материального стимулирования возникает в следствии повышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно за счет повышения профессионализма. Исходя из этого, для повышения мотивации труда в ПАО «Ростелеком» разработаны рекомендации по развитию персонала и изменению системы оплаты труда.

Создаваемая программа по возможностям продвижений в ПАО «Ростелеком» должна включать в себя следующие условия:

---

1) давать широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;

2) указывать систему, в соответствии с которой квалифицированные сотрудники могут претендовать на эти места;

3) помогать сотрудникам установить цели карьеры;

4) поощрять осмысленный диалог между сотрудниками и их руководителями о целях этой карьеры.

Что касается повышения квалификации и мотивации предлагается проводить ежегодную аттестацию по следующим показателям:

• Квалификация;
• Профессиональный опыт;
• Стаж работы;
• Ответственность;
• Психологическая нагрузка;
• Условия труда.

Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат.

В качестве моральных «стимулов» могут быть применены:

• стимулирование свободным временем, т.е. по итогам работы каждого сотрудника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные;
• трудовое стимулирование – предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников на конференции;
• предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах своей трудовой деятельности сотрудникам возможность дополнительного обучения (как внутри компании, так и во внешних образовательных центрах по профилю работы сотрудника), повышения квалификации, выплата стипендий;
• предоставление качественного медицинского обслуживания, медицинской страховки, путевок в дома отдыха, как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов);
• воспитание в сотрудниках духа гордости за компанию, в которой они работают, стремления трудиться на её благо – путем разработки и внедрения специальных программ;
• предоставление сотруднику возможности участи в процессе принятия решений, в управлении компанией.

Для предупреждения деструктивных конфликтов и возможного перетекания конструктивных конфликтов в деструктивные в организации может быть налажена определенная система предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий конфликтов. Такая система может включать в себя ряд мероприятий: четкое определение и разъяснение требований к работе для всех отделов и должностных лиц, создание и поддержание благоприятного микроклимата в организации и культуры организации, постановка и развитие организационных целей.

 Программы развития карьеры для обеспечения систематического мотивирующего воздействия должны:

---

• регулярно предлагаться;
• быть открытыми для всех сотрудников;
• модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения.

Общей целью программ развития карьеры является сочетание потребностей и целей сотрудника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися в организации.

Необходимо расширение использования социально-психологических факторов в мотивации персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Говоря о использовании социально-психологических методов мотивации персонала необходимо отметить, что очень важным условием успеха такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководителем и подчинённым.

Можно выделить три основные направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала:

• поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе;
• развитие системы управления конфликтами;
• формирование и развитие организационной культуры.

Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе очень важно для любой организации, и особенно для организаций, работающих в информационной сфере и сфере массовых коммуникаций. Это необходимо для того, чтобы люди были довольны результатом своей трудовой деятельности и ходили на работу с удовольствием. При этом в идеале в отношениях между коллегами должны отсутствовать отношения любви или дружбы, т.к. это может приводить к конфликтам.

Однако, конфликты в рабочем коллективы могут возникать даже при идеальном морально психологическом климате, т.к. это явление является сопутствующим при развитии коллектива.

Материальные факторы и фактор профессионального роста являются существенными для сотрудников компании ПАО «Ростелеком», поэтому возможен сильный мотивационный сдвиг при изменении системы стимулирования.

Анализ мотивирующих факторов трудовой деятельности выявил, что возможность получать высокую заработную плату и благоприятные условия труда являются ведущими. Возможность улучшения своих жилищно-бытовых условий на втором месте.

Наибольший мотивационный эффект возникает за счет материального стимулирования и возможности карьерного роста. Эти два фактора взаимосвязаны, так как возможность материального стимулирования возникает вследствие повышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно за счет повышения профессионализма.

---

Несмотря на своевременность для компании ПАО «Ростелеком» использования премии за профессионализм, основная цель системы мотивации - стимулирование эффективности и продуктивности трудовой деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация является состоянием личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию.

Сравнительный анализ мотивационных систем, применяемых в различных компаниях независимо от страны ее ведения бизнеса наглядно показал, что каждая в отдельности модель мотивации не имеет адекватных признаков и существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждой компании, а тем более отдельного государства в целом. Даже в условиях централизованного управления экономикой, когда тарифная и премиальная системы были строго регламентированы, отдельные организации находили и разрабатывали свои модернизированные мотивационные системы. Данные системы побуждали сотрудников отдельно взятой организации трудиться более эффективно, продуктивно и качественно, хотя инновации в этой области происходили, как правило, при условии предоставления им определенных правовых преимуществ в порядке эксперимента.

Мотивация труда – это стремление сотрудника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят:

• Потребность, что хочет удовлетворить сотрудник;
• Благо, способное удовлетворить эту потребность;
• Трудовое действие, необходимое для получения блага;
• Цена – расходы материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Для формирования трудовой мотивации наибольшее значение имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей, что придают смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяющих образ жизни.

Материальное поощрение - лишь внешний стимул по отношению к работе, то есть внешняя цель. В связи с этим зачастую руководители, не имеющие представления о такой закономерности действия стимулов, видят только в материальном вознаграждении мотивирующую силу труда. Материальное вознаграждение будет действовать как стимул исключительно в том случае, когда оно будет постоянно увеличиваться.

---