Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие и подходы к мотивации).pdf
Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 266
Скачиваний: 2
Позитивное подкрепление - это стимулы, которые повышают вероятность желательного поведения[27]. Так, например, школьник или студент за хорошие отметки получает позитивное подкрепление от своих родителей в той или иной форме (от похвалы до покупки привлекательных для него вещей, например, велосипеда). В условиях трудовых отношений значимое для сотрудника позитивное подкрепление может быть использовано для закрепления эффективных рабочих действий и улучшения работы. При этом следует иметь в виду, что подкрепление, представляющее ценность для одного сотрудника, может не представлять никакого интереса для другого. Например, для одних сотрудников большое значение имеют соображения престижа и значимости работы, тогда как других интересует только уровень оплаты («Какая разница, чем заниматься, лишь бы платили хорошо»).
Негативное подкрепление[28] может не только тормозить нежелательные действия или поведение сотрудника, но и стимулировать деятельность, направленную на успех. Например, более напряженная работа с целью скорейшего завершения проекта может подкрепляться тем, что дает возможность не выслушивать выговоры или замечания придирчивого руководителя, позволяя избежать лишения премии или других негативных последствий.
На поведение сотрудников может одновременно влиять множество мотивов. Понимание этого поможет, с одной стороны, так воздействовать на мотивацию подчиненных, чтобы они работали продуктивно и с желанием, а с другой — избежать конфликта мотивов, когда разные мотивы требуют от человека разных моделей поведения, разных действий или решений. Например, рабочий может стремиться соответствовать требованиям бригадира, что связано с высокой производительностью труда, и в то же время стараться избежать противопоставления себя товарищам по бригаде, что предполагает, что он не будет «высовываться» и превышать негласно установленный уровень производительности.
Важнейшей составляющей трудовой мотивации является степень удовлетворенности человека местом работы и выполняемой работой. Смело можно предположить, что повышение удовлетворенности сотрудников своим трудом в организации неизбежно приведет к повышению их продуктивности. Хотя между удовлетворенностью трудовыми процессами и рабочими показателями существуют довольно сложные отношения. Так, например, многими исследованиями показано, что высокая удовлетворенность трудовой деятельностью действительно оказывает положительное влияние на работу персонала. Это вызвано высокой удовлетворенностью сотрудников своей работой в организации и улучшает их отношение к работе и к компании, способствует росту уровня трудовой и исполнительской дисциплины и как результат - эффективность сотрудников повышается.
Также следует отметить, что нельзя утверждать о том, что более высокий уровень удовлетворенности автоматически ведет к более высоким результатам в эффективности и продуктивности трудовых процессов. Высокая удовлетворенность для некоторых категорий сотрудников может сопровождаться низким уровнем эффективности, то есть сотрудник, очень довольный своим местом и своей работой, может работать вполсилы, не напрягаясь.
Рассматривая связь между удовлетворенностью трудом в организации и рабочим поведением персонала, следует обратить внимание и на негативные последствия неудовлетворенности трудом[29]. Это проявляется в том, что чем меньше сотрудник удовлетворен местом работы и содержанием выполняемых процессов, тем слабее его связи с компанией, в которой он работает. Это выражается не только в склонности к увольнению, но и в снижении уровня трудовой и исполнительской дисциплины, в повышении склонности к прогулам.
Неудовлетворенность выполняемой работой и получаемой оплатой может привести к серьезным последствиям для организации в долгосрочной перспективе. Если из организации начнут увольняться лучшие сотрудники или персонал будет работать хуже, то ее эффективность и способность к оперативному реагированию на изменения внешней среды может сильно снизиться. Таким образом, удовлетворенность сотрудников своей работой может самым непосредственным образом влиять на конкурентоспособность и выживание компании на рынке продуктов и услуг.
Неудовлетворенность сотрудника разными сторонами работы может повлечь за собой ряд негативных последствий как для самого сотрудника, так и для организации. Учитывая влияние удовлетворенности трудом на рабочее поведение человека, для руководителя коллектива важно знать основные источники удовлетворенности, то есть факторы, оказывающие влияние на степень удовлетворенности трудом его подчиненных.
Трудовая деятельность персонала в любой организации является целенаправленной и мотивированной. Под мотивацией в научном и практическом менеджменте понимается процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения своих личных и общих целей организации[30]. Совмещение личных и общественных целей служит научной основой управления персоналом во всех организациях и фирмах, поскольку выбор и обоснование единой производственной или экономической цели является первой функцией современного менеджмента, главной задачей персонала на всех уровнях управления.
Взаимодействие персонала и компании в рыночных отношениях строится, как уже стало известно, на достижении общих экономических целей. При планировании и организации работы персонала каждый руководитель определяет, что конкретно должна выполнить в целом вся компания, что, когда и как должен сделать тот или иной сотрудник. Если выбор и обоснование решений о цели совместной деятельности были сделаны правильно и мотивированно, то всякий руководитель получает возможность контролировать и управлять усилиями своих сотрудников и наилучшим образом использовать потенциальные возможности каждого сотрудника и всего коллектива в целом. Хорошая мотивация создает условия для успешного достижения общей конечной цели производства и для полной трудовой отдачи всех сотрудников, развития их творческой активности и удовлетворения как физических, так и моральных потребностей.
Модель производственного поведения сотрудников в процессе трудовой деятельности должна учитывать не только воздействие внешних факторов со стороны одного руководителя или всего организационного окружения, но и многих внутренних человеческих мотивов[31]. Сотрудник в любой организации интересуется не столько общими целями и результатами работы, сколько своими личными потребностями. Его прежде всего интересуют личные цели и задачи, затраты и результаты: что он должен конкретно и в каких условиях делать, какие затраты физических и умственных усилий от него потребуются, какими своими свободами он должен жертвовать во имя общего дела, с какими людьми и как ему предстоит взаимодействовать, как будет оцениваться и вознаграждаться его труд, сколько он лично может получить за выполнение работы или услуги и т.д. От этого и ряда других факторов зависит не только удовлетворенность человека собой, своим взаимодействием с организацией, но и мотивация его личного отношения к работе, величина трудового вклада в общие производственные и финансовые результаты деятельности организации. Сочетание личных и общественных мотивов деятельности человека в отечественных организациях является в нынешних условиях одной из важнейших задач как управления персоналом, так и в целом всего производственного менеджмента.
Мотивация персонала в организациях осуществляется различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний сотрудников и так далее[32]. Отдельные способы мотивации принято называть мотиваторами. Они могут применяться к человеку на любой стадии его трудовой деятельности. Степень воздействия одного и того же мотиватора может быть различна в зависимости от времени его применения. Различается также воздействие мотиваторов на разные категории персонала: на одних людей лучше действуют одни способы, на других — другие. Наибольшее влияние на все категории персонала оказывает материальное поощрение или стимулирование.
Стимулирование выполняет в компании важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов сотрудников[33]. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей и многие иные ценности, которые могут быть предложены сотруднику в компенсацию за его повышенные умственные или физические усилия. Человек не на все стимулы реагирует одинаково заинтересованно. Процесс использования стимулов на разных этапах управления также должен быть различным. Наибольшее распространение стимулирование приобрело в производственных подразделениях, занятых изготовлением товаров и их поставкой на рынок. Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное воздействие на развитие у сотрудников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность труда, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.
В управлении персоналом в российских компаниях применяются две основные формы мотивации: по результатам и по статусу[34]. Мотивация по результатам обычно применяется там, где можно сравнительно точно определить и разграничить результат деятельности одного сотрудника или группы сотрудников. При этом вознаграждение обычно связывается с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работы. Мотивация по статусу или рангу основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей уровень его квалификации, качество труда, отношение к работе и другие показатели, определяемые конкретными условиями деятельности человека в своей организации.
Наказания наравне с поощрениями входят в мотивационную систему подчиненных. Наказания носят превентивный характер и помогают предупредить неправомерные действия сотрудников или их халатное отношение к работе. Также они являются компенсацией причиненного организации вреда.
Наказание как мотивация несет в себе двойной смысл. Первое, оно является воздействие на конкретного сотрудника; второе, дает сигнал остальным его коллегам[35]. Наказывая одного подчиненного, руководитель поощряет остальных продолжать работать по правилам.
Очень важно обосновать причины и цели при наказании сотрудника.
Мотивацию можно назвать системой мероприятий, которые побуждают сотрудников компании выполнять поставленные цели более эффективно и продуктивно. Создание мотивационной системы основывается на взаимном учете интересов компании и сотрудника. При этом если интерес компании, мотив ее деятельности сотрудникам понятен (получение прибыли, выход на лидирующие позиции в бизнесе), то мотив и интерес конкретного сотрудника не всегда очевиден. В этом и заключается причина большинства ошибок руководства компании: нет механизма системы распознавания мотивов работы сотрудников. Так, в одной из сибирских компаний руководитель просто перенес свои потребности на весь коллектив - оплатил часы занятий в спортзале для всех членов коллектива, а потом выяснилось, что посещают зал только четверо. Результат - напрасная трата денег, времени и сил.
Глава 3. Мотивация как инструмент управления персоналом ПАО «Ростелеком».
ПАО «Ростелеком» - крупнейших провайдер цифровых услуг в Российской Федерации. Стратегический вектор развития компании: продолжение трансформации из телеком оператора в цифрового партнера населения, бизнеса и государства.
На сегодняшний день в компании работает более 130 тысяч сотрудников[36].
3.1. Организационно-экономический характер компании.
Компания — признанный технологический лидер в инновационных решениях в области электронного правительства, кибербезопасности, дата-центров и облачных вычислений, здравоохранения, образования, жилищно-коммунальных услуг.
Миссия данной компании – дать людям качественные и удобные цифровые сервисы для комфортной жизни и эффективного бизнеса.
Продолжительность рабочего времени специалиста компании составляет 8 часов (в день) 5-дневная рабочая неделя, соответственно не превышает 40 часов в неделю. Вместе с тем, сотрудники имеют право определить для себя режим работы (нормированный/ненормированный рабочий день).
В ходе изучения методов управления в компании ПАО «Ростелеком» выявилось, что данная организация использует все методы управления, в различных сферах, затрагивая каждый.
Метод управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.
Выделяют следующие методы управления:
1. Организационно - административные — это способ воздействия на объект управления, основанный на прямых директивных указаниях.
2. Экономические - обусловлены экономическими стимулами.
3. Социально — психологические - основаны на использовании социального механизма и представляют систему социальных, психологических, идеологических и этических отношений. Эти методы применяются с целью повышения социальной активности сотрудников.
Считаю, что ПАО «Ростелеком» нуждается в совершенствовании системы стимулирования персонала в организации.