Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность, факторы и механизм формирования мотивации персонала).pdf

Управление мотивацией персонала нацелено на повышение трудовой отдачи работника и повышения на этой основе эффективности функционирования предприятия в целом. Сложность данного процесса заключается в том, что разные работники руководствуются различными мотивами и стимулами [10, 20].

Российский ученый, профессор Владимир Герчиков разработал концепцию мотивации, позволяющую повысить эффективность работы людей [8, 107]. Проведя тысячи интервью с сотрудниками разных уровней, профессор пришел к выводу, что существует пять типов трудовой мотивации:

1. Инструменталисты. Для людей инструментального типа работа сама по себе не представляет никакой ценности: им нужны лишь деньги. Такой человек будет работать с максимальной отдачей на любой работе, лишь бы ему хорошо платили.
2. Профессионалы. Сотрудник с профессиональной мотивацией, наоборот, ценит не деньги, а содержание самой работы. Он ищет возможности доказать, что способен выполнять работу, которая не каждому под силу.
3. Хозяева. Человек с хозяйской мотивацией стремится брать на себя полную ответственность за дело. Он готов выполнять работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, но без всякого контроля со стороны. Однако «хозяином» очень сложно управлять – он не терпит, когда им командуют.
4. Патриоты. Работник патриотического типа в первую очередь хочет быть нужным своей организации. Он более всего ценит результативность общего дела и признание руководством своих заслуг, нежели деньги или престижность работы.
5. «Люмпены». Категория людей, которые вообще не стремятся работать и делают лишь то, за что их не накажет начальник. Другое название данного типа – «избегательный».

Для каждого мотивационного типа существует оптимальный набор стимулов, и эти данные полезно знать для грамотного выстраивания политики вознаграждений [8, 108].

Под механизмом реализации процесса мотивации понимают комплексную систему применяемых инструментов и способов анализа мотивации и воздействия на персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики компании. Управление мотивацией обеспечивает достижение целей организации через достижение целей персонала, с одной стороны, и достижение целей персонала через достижение целей организации – с другой стороны. Достижение этих целей будет происходить эффективнее, если следовать алгоритму формирования и реализации мотивационного механизма.

Алгоритм формирования и реализации мотивационного механизма состоит в следующем:

1. выявление внутренних факторов мотивации персонала
2. выявление ожиданий сотрудников
3. выявление особенностей организационной культуры организации
4. оценка психологического контракта в организации
5. выявление целевых установок организации в соответствии с внутренними факторами мотивации персонала
6. анализ системы должностей, рабочих мест, рабочих ролей в организации
7. выявление внешних факторов мотивации в соответствии со шкалой должностей
8. формирование альтернатив в соответствии с финансовыми возможностями компании
9. разработка и реализация системы стимулирования
10. оценка воздействия системы стимулирования на мотивы труда персонала и достижения целей организации
11. корректировка разработанной системы мотивации и стимулирования. [10, 21]

Основная цель формирования и функционирования системы мотивации и стимулирования труда персонала – обеспечение достижения целей организации посредством привлечения и сохранения персонала [11, 116].

От того, насколько детально проработан в организации механизм мотивации, настолько система мотивационных программ будет эффективна.

Рассмотрим правила, соблюдение которых позволит повысить эффективность мотивационных мероприятий в организации.

1. похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики. Это означает, что лучше хвалить работников за достижения в труде, чем критиковать их часто незаслуженно.
2. поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным. Это означает, что должно соблюдаться одно из основных правил стимулирования труда – минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением.
3. непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые.
4. проявление постоянного внимания со стороны руководства к работнику и членам его семьи.
5. нужно предоставлять работникам возможность чувствовать себя победителями, что способствует удовлетворению потребности в успехе.
6. следует поощрять работников за достижение промежуточных целей.
7. желательно предоставлять работникам возможности ощущения своей самостоятельности и контроля за ситуацией, что соответствует удовлетворению потребности в самоуважении.
8. не следует ущемлять самоуважение работников, давая им возможность «сохранить лицо».
9. лучше награждать небольшими и частыми поощрениями возможно большее количество работников. Это способствует формированию положительного социально-психологического климата в коллективе.
10. в организации всегда должна присутствовать разумная внутренняя конкуренция, способствующая прогрессивному развитию коллектива. [13,25]

Таким образом, менеджерам организаций необходимо иметь в своем арсенале набор методов и способов нематериальной мотивации и четко знать, какие из них будут наиболее эффективны в этой компании с учетом специфики деятельности и существующей организационной культуры, а каждый непосредственный руководитель должен уметь применять тот или иной подход с учетом индивидуальных особенностей своих подчиненных. Грамотно выстроенная система мотивации и оплаты труда позволяет повысить не только уровень лояльности сотрудников организации, но и эффективность их деятельности и результативность всей компании.

1.4 Принципы создания эффективной системы мотивации

При разработке эффективной системы оплаты труда и стимулирования на современных российских предприятиях целесообразно придерживаться следующих принципов [9, 9].

Первый принцип – соответствие целей системы оплаты труда и мотивации стратегическим целям предприятия [5, 554]. Сначала нужно определиться со стратегическими целями и стратегией компании как способом достижения поставленных целей, а уже потом выстроить систему мотивации таким образом. Чтобы сотрудники достигали результатов, которые будут способствовать выполнению целей предприятия.

Второй принцип – учет мотивационных факторов, ожиданий и потребностей персонала предприятия [1, 184]. Для корректировки и совершенствования существующей системы материального вознаграждения персонала компании необходимо предварительно изучить мотивацию работников. новая система компенсационного пакета должна быть адекватна существующей мотивационной структуре персонала предприятия.

Третий принцип – устранение демотивирующих факторов (таких как конфликтность, внутренний дискомфорт, большой уровень стресса, невыполнение обещаний руководителями, недостижимые цели и задачи, отсутствие необходимых ресурсов для их выполнения, отсутствие зависимости вознаграждения от индивидуального вклада работника и другие).

Четвертый признак – прозрачность и понятность системы вознаграждения. Для создания мотивированного сотрудника система вознаграждения должна быть понятной и прозрачной, то есть он должен заранее понимать и просчитать, какие усилия должен приложить для достижения данного результата, и какое вознаграждение при этом он получит.

Пятый принцип – справедливость системы оплаты и стимулирования труда [5, 559]. За больший вклад или большую ответственность и результативность, должно выплачиваться и большее вознаграждение. Если вознаграждение несправедливо, то возможными последствиями могут быть:

• минимальное приложение усилий в своей деятельности.
• Демотивация сотрудника, потеря им интереса к работе.
• Поиски параллельных доходов.
• Воровство.
• Интриги.
• Увольнение.

Шестой принцип – вознаграждение как за индивидуальные, так и за коллективные результаты труда [1, 186].

Седьмой принцип – своевременность выплаты вознаграждения. Если задерживается выплата переменной части заработной платы, то тем самым снижается мотивация сотрудника на достижение результатов в будущем периоде. Что может вызвать демотивацию, раздражение, неудовлетворенность, снижение лояльности к компании и даже увольнение наиболее ценных сотрудников.

Восьмой принцип – система вознаграждения должна быть комплексной, включать как материальное, так и нематериальное вознаграждение [5, 561]. Наряду с материальной системой оплаты следует выстроить эффективную систему нематериального вознаграждения. Необходимо знать и использовать все возможные способы нематериальной мотивации с учетом выявленных у коллектива в результате опроса мотивационных факторов. Нужно создавать у сотрудника внутреннюю мотивацию за счет его вовлеченности в работу, участия в новых интересных проектах, следует дать ему возможность самореализоваться и, конечно, признать его заслуги и достижения, чтобы в целом, создать у сотрудника чувство удовлетворенности и радости от работы.

Девятый принцип – мониторинг локального рынка заработных плат, их конкурентность. Зарплата должна быть конкурентоспособной, иначе организация может лишится в первую очередь наиболее ценных или дефицитных сотрудников.

Десятый принцип – вовлеченность персонала в проведение изменений. При изменениях в системе оплаты или совершенствования используемых методик необходимо привлекать сотрудников к проведению изменений, это будет содействовать снижению сопротивления сотрудников проводимым изменениям. Именно вовлеченность и адаптивность являются определяющими факторами обеспечения эффективности деятельности российских предприятий [1, 188].

Одиннадцатый принцип – учет этапа жизненного цикла организации.

Двенадцатый принцип – соответствие системы компенсации предприятия корпоративной культуре. Важно определить ценности компании и сформировать систему вознаграждении, соответствующую этим ценностям и корпоративной культуре в целом.

Тринадцатый принцип – взаимосвязь с брендом компании на рынке. Эффективность системы оплаты и стимулирования труда тесно связанно с имиджем компании на рынке труда [1, 189].

Четырнадцатый признак – управление по принципу «открытой книги». Свободный обмен информацией в компании, управление по принципу «открытой книги» позволит компаниям защитить свое положение на рынке.

Подведем итоги по основным принципам создания эффективной системы мотивации. Главный принцип – простота и понятность. При разработке системы мотивации необходимо четко определить цели, которые компания хочет достичь. Только четкая постановка целей позволяет правильно разработать или откорректировать систему мотивации. Также необходимо учитывать доступные финансовые и административные ресурсы компании, которые понадобятся для внедрения и поддержания системы. И необходимо принимать во внимание особенности бизнеса, стиль управления и корпоративную структуру компании.

Универсальных критериев оценки эффективности системы мотивации не существует, но есть ряд признаков указывающих на то, что система не работает. К ним можно отнести степень удовлетворения сотрудников системой мотивации (провести опросы), изменение текучести кадров, а также показатели результативности предприятия.

Глава 2. Мотивационная система МУП редакция газеты «Сельская новь»

На примере МУП редакция газеты «Сельская новь» проведем анализ мотивации персонала в организации, выявим достоинства и недостатки в организационной деятельности организации, постараемся разработать стратегию устранения недостатков.

«Сельская новь» - это политическая информационная газета Пошехонского муниципального района Ярославской области. Газета основана в марте 1918 года. Это одна из старейших районных муниципальных газет в Ярославской области. Все эти годы муниципальная газета освещала жизнь района: с момента основания в 1918 году была рупором общественных настроений и достижений современной науки и техники, прошла путь от расцвета до распада СССР, пережила трудные для всей страны годы перестройки и годы становления новой сильной России, и по сей день старается в полной мере освещать каждодневную историю Пошехонского района и судьбу его жителей. За время своего существования «Сельская новь» заслужила уважение всех без исключения жителей района. Об этом свидетельствует и тираж газеты – один из самых высоких в области среди муниципальных районных газет – в среднем 3200 экземпляров ежемесячно. Основным видом деятельности является издание газет, основная отрасль компании – редакции и издательства.