Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность, факторы и механизм формирования мотивации персонала).pdf

Введение

Важнейшее условие успешности организации – наличие мотивированных и преисполненных энтузиазмом сотрудников. Менеджеры организации должны поддерживать соответствие между мотивацией и целями организации. Основная цель мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов. Мотивация у каждого работника своя, поэтому поддержание на высоком уровне мотивированности и преданности у работников является сложной управленческой задачей. Любому руководителю приходится решать проблему повышения работоспособности подчиненных, которые склонны работать вполсилы и готовы при любой возможности отлынивать от работы. Основная задача руководителя - нахождение способов, которые помогут заставить работника работать в полную силу.

Данная работа актуальна, так как успешная работа компании зависит от умения управлять поведением персонала, уметь заставить работников работать эффективно.

В данной работе я рассмотрю такие понятия, как мотивация, мотив, потребности, стимулы. Разберем взаимосвязь данных понятий, узнаем, что и почему мотивирует людей, и как сделать так, чтобы они были заинтересованы в конечных результатах порученной работы и работали с полной отдачей сил. Узнаем, как влияет и какую роль играет мотивация в управлении организацией. Цель данной работы - изучение процесса мотивации, как наиболее значимой функции управления деятельностью организации и выработка в соответствии с этим подхода к совершенствованию мотивации на примере конкретной организации.

К основным задачам работы относится определение сущности и основных форм мотивации, анализ мотивации организации, выявить недостатки в организационной деятельности организации, разработать стратегию устранения недостатков.

Объектом исследования в работе является изучение мотивации труда в МУП редакция газеты «Сельская новь»

Глава 1. Мотивационные основы организационного поведения

1.1 Сущность, факторы и механизм формирования мотивации персонала

В современной экономической ситуации одним из главных условий и предпосылкой эффективного функционирования организаций становится возможность максимального использования потенциала работника. Сотрудники любой компании являются ее самым важным ресурсом. Причем эффект от решений руководителей и менеджеров может быть получен тогда, когда они удачно реализованы сотрудниками компании. Поэтому актуальным вопросом в сфере управления персоналом является мотивация персонала [10, 7].

К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Представим наиболее известные трактовки данного понятия:

- мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей [1,157].

- мотивация – осознанный выбор человеком того или иного типа поведения, определяемых комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов [7,360].

- мотивация – совокупность мотивов поведения и деятельности; процесс стимулирования человеком (работником) самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей [10,9].

- мотивация – состояние предрасположенности или готовности, склонности действовать (поступать) определенным образом [10, 8].

В системе управления персоналом мотивация представляет собой процесс управления поведением человека, которое зависит от следующих факторов: потребностей, мотивов, стимулов.

Потребности – это нужда в чем-то объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы; основные решающие силы активности индивида во взаимодействии с окружающим миром [10,10].

Основные характеристики потребностей:

• Потребности невозможно измерить, судить о них можно только через наблюдения за поведением людей.
• Потребность является особой формой отражения условий жизни человека: экономических, социальных, культурных и других.
• В поведении человека та или иная потребность может проявляться ситуативно, только в конкретный момент.
• Потребностям всегда присуще разнообразие и способность к развитию.
• Большинство потребностей циклично.

Формой реализации потребности является интерес, то есть конкретная форма, в которой может выражаться потребность (деньги, одобрение, звание, новая должность и т.д.). Однако сам по себе интерес не может быть силой, способной заставить человека работать, если нет возможности его реализовать. Фактором способным заставить человека выполнить ту или иную работу является мотив.

Мотив – это внутренняя побудительная сила к действию (желание, ориентация, внутренняя установка) [3,110]. Мотивы выполняют три основных функции:

• Побуждающая функция – вызывает активность человека, придает ему энергию.
• Направляющая функция – состоит в выборе и осуществлении определенной линии поведения, деятельности.
• Регулирующая функция – определяет очередность реализации потребностей.

Мотив труда формируется если: 1) в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека; 2) для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника; 3) трудовая деятельность позволяет человеку получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем другие виды деятельности [10,13].

Именно на этапе формирования мотива поведение работника становится волевым, он определяет, стоит ли выполнять какую либо работу; если стоит, то как; оценивает все достоинства и недостатки предполагаемой деятельности.

Каждый человек постоянно испытывает какие-то потребности – в пище, отдыхе, развлечениях, общении с другими людьми, саморазвитии и т.п. желая удовлетворить свои потребности, человек ставит перед собой цели. Различные потребности порождают разные мотивы поведения. Мотивы определяют поведение человека, его поступки. Поступки приводят к достижению цели. Но достигнув поставленной цели, человек может понять, что не полностью удовлетворил свою потребность. В результате он вновь начнет действовать определенным образом. Таким образом, возникает взаимосвязь «потребность – мотив – стимул – цель – деятельность – результат – потребность» [12,16].

Из такого понимания процесса мотивации через потребности вытекает закон результата, который гласит: «Степень удовлетворения потребностей, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах» [8,100].

Мотивация бывает внутренней и внешней.

Внутренняя мотивация (самомотивация) – это самосознание человеком необходимости и целесообразности действовать определенным образом. Выделяется несколько индикаторов, по которым можно судить об уровне самомотивации сотрудника[6, 46]:

• формирование ощущения радости от работы;
• усиление идентификации работника с предприятием;
• развитие заинтересованности в труде;
• побуждение к возникновению новых идей и представлений;
• усиление сотрудничества и сплоченность в коллективе.

Внешнюю мотивацию часто называют стимулированием от слова «стимул» - (лат. stimulus) – побудительная причина к действию[8,98]. Очень часто под стимулированием понимают вознаграждение, что не совсем верно. Стимулирование в этом смысле имеет другое значение – не вознаграждения, а принуждения к чему-либо.

В современной практике управления человеческими ресурсами различают четыре основные формы стимулов:

• Принуждение (замечание, перевод на другую должность, выговор, перенос отпуска, лишение премии, увольнение);
• Финансово-материальное вознаграждение (заработная плата, бонусы, путевки);
• Моральное вознаграждение (благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, дипломы, публикации в прессе, стимулирование свободным временем);
• Самоутверждение (написание десертаций, публикация книги, авторское изобретение, строительство города, съемка фильма) [10,15].

Итак, мотивация это совокупность внутренних (мотивы) и внешних (стимулы) движущих сил, побуждающих человека к деятельности и придающие этой деятельности направленность, ориентацию на достижение определенной цели. Мотивация труда представляет собой непрерывный процесс, поскольку у человека постоянно присутствуют те или иные потребности, которые он стремится удовлетворить.

1.2 Теории мотивации

На сегодняшний день разработано большое количество теорий мотивации. Для удобства их делят на две группы: содержательные и процессуальные теории. В основе содержательных теорий лежит представление о том, что мотивация определяется внутренними побуждениями (потребностями), человека, заставляющими его действовать тем или иным образом. Процессуальные теории исходят из предположения, что мотивация возникает и изменяется в процессе каких-либо действий (труда), инициируется этим процессом, ожиданиями человека и изменением ситуации [10,15].

Наиболее известными содержательными теориями мотивации являются:

• теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу;
• теория Дэвида Мак-Клелланда;
• двухфакторная теория Фредерика Герцберга.

Популярными теориями процессуального направления являются:

• теория ожидания Виктора Врума;
• теория справедливости (равенства) Джона Стейси Адамса;
• модель Портера-Лоулера [8, 100]

Содержательные теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию, описывают содержание, структуру потребностей и то, как потребности связанны с мотивацией сотрудника к деятельности. Суть содержательных теорий мотивации в том, что они объясняют основополагающие потребности, внутренние побуждения человека и выделяют из них те, которые мотивируют поведение, заставляя его действовать определенным образом. Эти теории призваны помочь менеджерам осознать мотивы действий персонала организаций и построить работу таким образом, чтобы она удовлетворяла потребности людей, а следовательно стимулировала наиболее эффективное их поведение[1, 160].

По мнению А. Маслоу, потребности у человека возникают последовательно: удовлетворяя первичные потребности, человек постепенно становится мотивированным более сложными потребностями. Причем, люди не просто удовлетворяют одну потребность за другой, а движутся вверх, изменяя значимость для себя тех или иных потребностей [8, 101]. По теории А. Маслоу все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры (рис.1) [11, 99].

Рис.1

Иерархия потребностей по А. Маслоу

Благодаря теории А.Маслоу, менеджеры поняли, что люди имеют большой диапазон потребностей. Поэтому, для того, чтобы мотивировать человека, необходимо дать ему возможность удовлетворить важнейшие для него потребности.

Американский психолог Дэвид Мак-Клелланд (David C. McClelland) выделил три вида потребностей: потребности во власти, в успехе и в причастности. Причем, по мнению Мак-Клелланда, эти потребности не располагаются иерархично, а взаимно влияют друг на друга [8, 103]. При мотивировании людей, ориентированных на успех и достижения, необходимо ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска, со сниженной степенью неудачи, поощрять их инициативу и отмечать достигнутые результаты. Для успешной организации работы сотрудников с потребностями соучастия необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия, а также предоставляющие им возможность активного взаимодействия с широким кругом людей. Такие люди могут успешно координировать деятельность нескольких подразделений компании. Потребность во власти рождает стремление к лидерству, желание воздействовать на поведение людей. Люди с высокой потребностью во власти подразделены на две группы: первая – те, кто стремится к власти ради властвования, нередко даже игнорируя интересы организации, вторая – те лица, которые стремятся к получению власти ради выполнения ответственной руководящей работы, связанной с решением групповых или организационных задач[1, 162].

Американский психолог Фредерик Герцберг в конце 1950-х гг. разработал теорию мотивации, в которой выделил две группы потребностей (факторов), влияющих на мотивацию человека: гигиенические факторы и мотивирующие факторы – мотиваторы [8,103]. Рост удовлетворенности осуществляется под влиянием мотиваторов, снижение удовлетворенности – под влиянием гигиенических факторов. Согласно данной теории, менеджер должен так организовать деятельность, чтобы каждый мог почувствовать сложность и значимость порученного дела, независимость, ответственность, отсутствие монотонности. При наличии у работников чувства неудовлетворенности менеджеру следует выявить эти факторы и попытаться их устранить. После этого менеджер должен сосредоточить все свое внимание на приведение в действие мотивирующих факторов, обеспечивающих достижение у подчиненных состояния удовлетворенности[1,163].