Файл: Корпоративная культура в организации (Теоретические аспекты формирования корпоративной культуры).pdf

ВВЕДЕНИЕ

На сегоднешний день динамично раззвивается экономика, что является следствием того, что фирмы и организации вынуждены постоянно эволюционировать, дабы не остаться за бортом прогресса и бизнеса. Современная организация должна быть способной к формированию и накапливанию потенциала, который обеспечивает не только своевременную реакцию на воздействия внешней среды, но и дает возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации.

Этот потенциал деятельности организации осуществляется благодаря корпоративной культуре. Это порождает не только различие между организациями, но и устанавливает успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе. В любой организации есть диалог между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, которая оказывает влияние на поведение человека, с другой.

Организация создаетсобственное обличье, в основе которого лежит специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т.п. Это - система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые выделяют данную организацию от всех других.

Потребность в изучении корпоративной культуры объясняется реальной ситуацией на современных российских предприятиях, многие из которых, достигнув экономической стабильности, нуждаются в укреплении и сплочении коллектива, в создании благоприятного социально-психологического климата, нахождении дополнительных (помимо материальных) способов мотивации работников.

Проблематика корпоративной культуры актуальна, так как она способна внести позитивный вклад в достижение экономической и социальной эффективности предприятий. Это направление активно развивается, но на сегоднешний день оно представлено в многообразии подходов и изучаемых характеристик и сталкивается с определенными трудностями. В отечественной науке до сих пор нет однозначного определения данного понятия, нет четкого понимания того, каков потенциал этого явления, можно ли на него воздействовать и, если да, то с помощью каких механизмов.

Как западные, так и отечественные специалисты подчеркнули значимость корпоративной культуры после того, как убедились в том, что сплоченный коллектив, единый в своих целях и действиях, где отсутствует иерархическая прослойка, может обеспечить быстрый рост и финансовый успех, тем самым вывести предприятие на новый уровень развития. По их мнению, компания с развитой корпоративной культурой развивается гораздо быстрее, чем предприятие с ее отсутствием.

---

Корпоративная культура формирует чувство идентичности всех членов организации, обеспечивает гармонизацию индивидуальных и коллективных интересов.

Именно поэтому так важно для современных менеджеров изучать основные признаки, элементы, функции, принципы формирования и методы поддержания корпоративной культуры, и использовать эти знания в практической деятельности для достижения целей в своей организации.

Цель курсовой работы заключается в раскрытие сущности понятия корпоративной культуры, в анализе корпоративной культуры конкретной организации и разработке предложений по формированию и укреплению корпоративного духа предприятия.

Основные задачи исследования заключаются в следующем:

- рассмотреть понятие организационной культуры в трактовках разных авторов;

- рассмотреть процесс формирования организационной культуры;

- определить значение корпоративной культуры в управлении предприятием;

- рассмотреть принципы организационной культуры и формирования корпоративного духа на примере ЗАО «Банк Русский Стандарт»;

- сравнить корпоративную культуру Набережночелнинского филиала с центральным офисом ЗАО «Банк Русский Стандарт»;

- разработать рекомендации по совершенствованию модели корпоративного поведения в банке и по разработке «Правил Корпоративного поведения» сотрудников.

Объектом исследования значатся организационные аспекты трудовых отношений на уровне ЗАО «Банка Русский Стандарт», а предметом исследования - влияние корпоративного духа на результат деятельности предприятия.

Методологическую основу работы составляют общенаучный, логический, исторический, сравнительный и другие методы.

В курсовой работе использовал различную литературу. Для раскрытия теоретических вопросов работы базовая информация была собрана из различных учебников и учебных пособий. Более глубокая теоретическая информация была получена из научных работ таких авторов как Журавлев П. В., Кулапов М. Н., Сухарев С. М. и др.

В статьях периодической печати была получена информация о текущем состоянии изучения корпоративной культуры в России. Периодические публикации позволили изложить практическое состояние дел в области корпоративной культуры в научных кругах.

В соответствии с целью и задачами работа разделена на три главы.

В первой главе рассматриваются теоретические аспекты формирования корпоративной культуры, ее сущность и формирование.

Во второй главе рассмотрены принципы организационной культуры и формирования корпоративного духа на примере ЗАО «Банк Русский Стандарт».

---

В третьей главе разработаны рекомендации по совершенствованию модели корпоративного поведения в банке и по разработке «Правил Корпоративного поведения» сотрудников.

Глава 1. Теоретические аспекты формирования корпоративной культуры

1.1. Понятие, сущность и формирование корпоративной культуры

В литературе есть много разных определений корпоративной культуры. Многие авторы сходятся на том, что корпоративная культура является сложной композицией важных предположений, которые принимаемаются и разделяются всеми членами коллектива. Во многих случаях корпоративная культура рассматривается как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, которые лежат в основе отношений и взаимодействий не только внутри организации, но и за её пределами.

Руководитель департамента консалтинга ЭКОПСИ Консалтинг Сергей Львов считает, что: «Корпоративная культура — это набор правил и ценностей, которые явно или неявно культивируются в компании»^[1].

По мнению Дила и Кеннеди: «Корпоративная культура - это устойчивое собрание ценностей, символов, ритуалов историй, с помощью которых можно управлять людьми на их рабочих местах»^[2].

По мнению Питтерса Отермена: «Корпоративная культура - это система разделяемых ценностей, проявляющиеся через различные культурные артефакты: истории, мифы и т.д.»^[3].

В.А. Ачкасова и Л.В. Володина считают, что «Корпоративная культура эта те основные параметры привлекательности для человеческих ресурсов компании - то, ради чего люди пришли в организацию, какие жизненные принципы и нормы организации они разделяют, почему видят свое дальнейшее личностное и профессиональное развитие в этой организации»^[4].

Больше всего точным является определение, которое дал Корниенко: «корпоративная культура - это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, показателей удовлетворенности работников условиями труда, стиля руководства, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития»^[5].

---

Изучив большое количество различных определений корпоративной культуры, мы выделили общие моменты:

Во-первых, во многих определениях авторы указывают на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях.

Вторая общая категория, которая включается авторами в определение корпоративной культуры - это ценности. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым^[6].

Третьей общей особенностью считается «символика», с помощью которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. В большинстве фирмах есть специальные документы, в которых подробно описываются ценностные ориентации.

Практика показыват, что управление корпоративной культурой является достаточно длительным и субъективным для каждой организации процессом. Топ менеджменту организации нужно точно понимать, что именно корпоративная культура является той основой, которая позволяет соединить усилия руководства и линейного персонала для того, чтобы достичь стратегических задач и целей организации. Ценностные ориентации должны не только сообщаться, но и должны быть неотъемлемой частью внутренней жизни организации, ее топ менеджмента и линейного персонала, так как корпоративная культура считается атмосферой, в которой мы пребываем, которая нас окружает, это все, с кем или с чем мы имеем дело на работе^[7].

Задача руководителя организации заключается в понимании роли и места их личной корпоративной культуры в достижении целей организации, в понимании специфики культуры организации, ее формирование, корректирование и поддерживание на оптимальном уровне^[8].

Работа над поддержанием или изменением корпоративной культуры способствует достижению таких целей, как ^[9]:

- повысить лояльность сотрудников по отношению к организации;

- внедрить культуру, соответствующую стратегическим бизнес-задачам, которые стоят перед компанией;

- способствовать процессу интеграции компаний, команд;

- снизить сопротивление внедрению изменений, возникающее вследствие особенностей уже существующей корпоративной культуры.

Поскольку культура понятие сложное и широкое, разные исследователи рассматривают определенные подходы к изучению корпоративной культуры, и для ее описания разработали достаточное количество моделей.

---

Например, согласно модели Г. Харрисона существует четыре типа организаций с корпоративной культурой, которые ориентируются на роли, на человека, на задачи и на власть. Для анализа он отметил процесс распределения власти, ценностные ориентации личности, отношения индивида в организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции^[10].

Модель американского социолога Т. Парсона представляет связь между культурой и результатами деятельности организации. Данная модель создана на основе спецификации определенных функций, которые любая социальная система, должна выполнять, чтобы добиться успеха и выжить^[11]. Первые буквы английских названий этих функций в аббревиатуре дали название модели - AGIL: adaptation (адаптация); goal-seeking (достижение целей); integration (интеграция) и legiaсy (легитимность)^[12].

Содержание данной модели заключается в том, что для выживания и процветания каждая организация обязана быть способной адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды, добиваться выполнения поставленных ею целей, интегрировать свои части в единое целое.

Во-первых, адаптивная культура – это культура, которая способна быть катализатором изменений, именно от этой функции зависит способность организации работать в долгосрочном периоде.

Во-вторых, культура должна быть адекватна поставленным целям. Корпоративная культура должна помогать осуществлять выбранную стратегию, достигать поставленные цели^[13].

В-третьих, адаптация к условиям внешней среды требует от группы совместного решения задач, поэтому группа должна иметь способность развития и поддержания системы определенных внутренних взаимоотношений между членами организации.

В-четвертых, культура должна поддерживатьсявсеми сотрудниками, а деятельность организации должна быть законной и признанной обществом.

Модель AGIL основывается на то, что ценности корпоративной культуры считаются наиболее важными средствами (инструментами) реализации функций этой модели^[14].

На сегодняшний день корпоративная культура считается главным механизмом, которая обеспечивает практическое повышение эффективности работы организации. Она нужна для любой организации, так как влияет на: мотивацию сотрудников; привлекательность фирмы как работодателя, что отражается на текучести кадров; производительность и эффективность трудовой деятельности; нравственность каждого сотрудника, его деловую репутацию; качество работы сотрудников; характер личностных и производственных отношений в организации; отношения служащих к работе; творческий потенциал служащих.

---