Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность мотивации персонала в организации, структура мотивационного процесса).pdf

Второе направление - повышение качества рабочей силы. Созданная на предприятии система подготовки, переподготовки и повышения квалификации, обеспечивает рост работника как личности и позволяет повысить качество и производительность труда [22].

Третье направление связано с улучшением организации труда на пред­приятии. Повышает культуру труда, снижает неблагоприятные воздействия производственной среды, является одновременно фактором роста производи­тельности труда. Улучшение организации труда включает в себя расширение трудовых функций, производственную ротацию, обогащение труда и улучше­ние его условий, что побуждает человека трудиться с определенной отдачей. Расширение трудовых функций подразумевает увеличение числа операций, вы­полняемых одним работником, что в условиях крупносерийного и поточно­массового производства позволяет снижать монотонность выполняемых работ и удлинять рабочий цикл каждого работника. Производственная ротация пред­полагает чередование видов работы и производственных операций, что также позволяет рабочим массовых профессий снижать монотонность труда и расши­рять круг производственных навыков. Обогащение труда дает работнику воз­можность творческого роста, самовыражения и самоутверждения в работе. При этом обогащение труда должно придерживаться определенных положений, а именно:

а) рабочие задания должны быть взаимосвязаны и взаимозависимы, что делает выполнение последующего задания более легким по завершении преды­дущего;

б) каждая работа должна содержать достаточное количество элементов, делающих ее интересной. Однако элементов не должно быть слишком много, иначе результаты работы могут оказаться неэффективными;

в) работа должна вносить ощутимый вклад в полезность производимого продукта. Несколько работ с небольшим вкладом следует группировать, для то­го, чтобы работник чувствовал значимость поставленной цели;

г) рутинные операции целесообразно выполнять при помощи автоматизи­рованных технологий, что создает благоприятные условия для более эффективной работы и шансы для получения большего удовлетворения от работы [22].

Четвертое направление - это вовлечение работников в процесс управле­ния предприятием. Предполагает предоставление им права голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера. Вовлечение работников в процесс управления предприятием мотивирует их к добросовестному труду.

Пятое направление - методы нематериального стимулирования (мораль­ное стимулирование, совершенствование социальной инфраструктуры пред­приятия, морально-психологического климата, корпоративной культуры). Та­кой метод внешней мотивации труда как моральное стимулирование подразу­мевают создание условий, при которых работники испытывали бы профессио­нальную гордость за результаты своего труда, ощущение ценности выполнен­ной работы, ее важности, имели бы при этом публичное признание (благодар­ственные письма, почетные грамоты и т.п.) [17].

Немаловажное значение для работников предприятия имеет такой вид внешней мотивации как должностной рост, который дает и более высокую за­работную плату и более интересную и содержательную работу, обеспечивая переход работника в более высокую статусную группу. Однако такой вид мотивации на предприятии имеет большие ограничения, так как, с одной стороны, не всегда имеются свободные должности высокого ранга, а с другой стороны, не все люди способны выполнять руководящую работу [15].

Внешняя мотивация труда складывается также из множества объектив­ных условий и факторов, находящихся вне предприятия и активно воздейст­вующих на его работников. Это экономические, социальные, политические, ду­ховные и культурные сферы общества, оказывающие прямое и косвенное влия­ние на мотивы труда, в основе которых лежат биологические, психологические и социальные потребности личности, уровень их развитости и удовлетворенно­сти. При этом следует отметить, что внешние объективные условия и факторы, влияющие на трудовую мотивацию, понятие более широкое, чем просто внеш­няя мотивация труда.

Схематично систему объективных условий и фактором, под влиянием которых складываются мотивы труда работника, можно представить следующим образом (рис. 1):

Рис. 1. Влияние системы объективных условий и факторов на мотивы труда работника

Рис. 1. Влияние системы объективных условий и факторов на мотивы труда работника

Общественно-политический строй

Господствующий тип собственности

Мотивы

труда

работника

Уровень жизни населения

Уровень развития техники и технологии

Состояние экономической и политической сфер общества

Рис.1. Влияние системы объективных условий и факторов на мотивы труда работника

Факторы внешней по отношению к предприятию среды создают опреде­ленный мотивационный фон, с учетом которого и должна строиться система мотивации труда на предприятии.

Поэтому процесс формирования положительной трудовой мотивации не­обходимо рассматривать в разрезе отношений работников предприятия с внеш­ней средой, которая выступает как потребитель его продукции, как место его размещения (в определенной муниципальной, региональной или государствен­ной структуре), как источник ресурсов, как социум, как место жительства его работников. Внешняя среда удовлетворяет многочисленные потребностей лю­дей (потребности в жилье, санитарно-гигиенических условиях, климатическом комфорте и др.), активно на них воздействуя.

Такие факторы внешней среды как востребованность или невостребованность на рынке труда представителей определенных профессий, изменения в сфере жизнеобеспечения работников, вызванные инфляцией, экологической обстановкой, различного рода реформами, наличие предприятий с разными эко­номическими показателями (что связано с потенциальной текучестью кадров), способны серьезно повлиять на трудовую мотивацию работников, даже при на­личии относительно благополучного мотивационного фона внутри самого предприятия.

Рассматривая далее различия в понятийном аппарате, можно заметить, что в экономической литературе отсутствует четкое различие между понятиями «мотивация» и «мотивирование». По сути дела, часть приведенных выше опре­делений мотивации являются скорее определениями процесса мотивирования.

Мотивирование это управленческий процесс, представляющий собой деятельность по изменению мотивации человека, это управление мотивацией. Поэтому понятия «мотивация» и «мотивирование» ни в коем случае не могут считаться тождественными.

Однако в управленческой практике, когда говорят о мотивации персона­ла, имеют в виду именно мотивирование. Потому что с точки зрения практиче­ского менеджмента важна не мотивация сама по себе, а именно механизм управления ею для достижения необходимого уровня активности объекта управления.

В общей системе управления производством изучение мотивации носит сугубо практический характер и имеет своей целью создание инструментария для управления ею, поэтому возникает необходимость выявления факторов, воздействующих на мотивацию человека. Эти факторы в психологии именуют­ся мотивами, а сам мотив определяется как причина, повод, побуждение к ка­кому к какому-либо действию, необходимость что-либо сделать и т.п.

В некоторых научных трудах [22], [20] ставится знак равенства между категориями «мотив» и «мотивация». Однако такой подход представляется не­верным, так как «мотивация» - понятие более общее, чем «мотив». В основе мотивации лежит неудовлетворенная потребность, и сама мотивация возникает под воздействием мотивов.

В литературе по психологии, социологии и менеджменту имеют место разнообразные точки зрения относительно того, что такое мотив. Одни авторы относят к мотивам все компоненты внутреннего побуждения: потребности, ин­тересы, эмоции. Другие подразумевают под мотивом только сознательные по­буждения. Третьи считают, что мотивы - это и сознательные и неосознанные стремления. К примеру, ряд ученых, таких как Е.И. Ильин , А.Н. Леонтьев, Н.И. Шевандрин, В.И. Шкатулла, под мотивом пони­мают предмет, который может удовлетворить соответствующую потребность. Другая группа ученых, таких как М.И. Еникеев, П.М. Якобсон, в качестве мотива рассматривает осознан­ное побуждение к деятельности. Широкое распространение имеет точка зрения, что мотивы - это такие психологические образования, которые являются отра­жением определенных личностных свойств индивида [19].

Мы согласны с мнением той группы ученых, которая рассматривает в ка­честве мотива осознанное побуждение к деятельности. Поскольку слово «мо­тив» произошло от латинского «moveo», что означает «двигаю», то можно ска­зать, что мотив - это то, что побуждает деятельность человека.

Таким образом, мотив - это то, побуждает к деятельности и обуславлива­ет мотивацию, и поэтому его не следует рассматривать в качестве синонима мотивации. Мотив - это побуждение к активности и деятельности, связанное со стремлением удовлетворить вполне определенную потребность.

Для определения экономической категории «потребность», следует рас­смотреть се более подробно. К примеру, Е.П. Ильин [19] отмечает, что человек испытывает потребность, когда он ощущает недостаток чего-то на психологи­ческом или физическом уровне. Н.М. Воловская [13] определяет потребность как нужду в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности и раз­вития личности или социальной группы. В.В. Адамчук [1] определяет потреб­ности как основополагающие понятия, раскрывающие сущность мотива трудо­вого действия, вызывающие заботу индивида о необходимых средствах и усло­виях собственного существования и самосохранения, мобилизующие стремле­ние к сохранению устойчивого равновесия со средой обитания.

Наиболее полную и обобщенную классификацию потребностей дает Э. Фромм. В своей классификации он выделяет потребности общие для че­ловека и животных (голод, жажда, сон и т.д.), и потребности, присущие только человеку (привязанность, потребность самоутверждения, жажда власти, тще­славие, потребность в счастье, любви, свободе), определяемые условиями чело­веческого существования. Кроме того, по мнению Э. Фромма, удовлетворение человеком потребностей более высокого порядка, необходимо для сохранения его душевного здоровья, а удовлетворение физиологических потребностей со­храняет его физическое здоровье и жизнь.

В других классификациях основанием для выделения видов потребностей являются: 1) характер деятельности, к осуществлению которой побуждают по­требности (пищевые, познавательные, коммуникативные и др.) [16]; 2) проис­хождение потребностей (биогенные, психогенные, социогенные) [17]; 3) по субъекту потребности (индивидуальные, групповые, общественные, общечело­веческие [13]; 4) по временной характеристике (кратковременные, устойчивые и периодически возникающие) [19].

Однако единой общепринятой классификации потребностей до настояще­го времени создано не было. Но, по мнению, разделяемому большинством уче­ных, все потребности могут быть подразделены на первичные и вторичные.

Первичные потребности являются по своей природе физиологическими (пища, воздух, сон и т.д.). Вторичные же потребности носят психологический характер (успех, уважение, власть, и т.п.). Первичные потребности присущи че­ловеку от рождения, вторичные - осознаются с жизненным опытом. И посколь­ку жизненный опыт людей различен, вторичные потребности людей различа­ются гораздо сильнее, чем первичные. При этом следует полностью согласить­ся с концепцией Е.П. Ильина [19], который рассматривает вторичные потреб­ности как надстройки n-го порядка над первичными или как социально оформленное проявление первичных потребностей Возникающая у человека потребность (ощущение недостатка в чем-либо), вызывает устремленность к ее удовлетворению. Эту устремленность называют побуждением (проявлением потребности на поведенческом уровне), которое сосредоточено на достижении конкретной цели. Целью в данном случае являет­ся именно то, что человек осознает как средство удовлетворения испытываемой потребности. В результате достижения цели потребность человека может быть либо полностью удовлетворена, либо удовлетворена частично, либо совсем не удовлетворена. При этом, как отмечают М. Мескон, М. Альбер, Ф. Хедоури, степень удовлетворения потребности, полученная при достижении по­ставленной цели, оказывает воздействие на поведение человека в будущем при схожих обстоятельствах. Как правило, люди стремятся воспроизвести то пове­дение, которое, по их мнению, связано с удовлетворением потребности и избе­гать тех действий, в результате которых потребность была не удовлетворена. Сам же мотив, вызвавший то или иное действие человека, как правило, не исче­зает и позже осознается им как испытанный, и на основе приобретенного опыта человек знает, как ему следует себя вести под влиянием этого мотива. Поэтому высказанное ранее предположение о том, что категорию «мотив» можно рас­сматривать как синоним категории «потребность», мы можем уточнить, сделав вывод, что мотив - это осознанная потребность.

Потребность может осознаваться человеком с разной остротой, и, в зави­симости от остроты осознания потребности, его побуждение к достижению це­ли может быть большим или меньшим. И, несмотря на то, что потребность практически не поддается непосредственному наблюдению, разработав шкалу приоритетов и шкалу количественной оценки остроты потребности в рамках определенного исследования, можно выявить, какие потребности в определен­ный момент времени человек испытывает, и с какой остротой.