Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность мотивации персонала в организации, структура мотивационного процесса).pdf

Структура потребностей работника формируется на основе его интересов, идеалов, установок, ценностных ориентаций, то есть внутренних факторов мо­тивации, которые определяют выбор значимых для него целей, и влияют на способы их реализации. А поскольку человек - существо социализированное, то его мотивированная деятельность определяется не только удовлетворением личных потребностей, его действия могут быть инициированы указаниями, приказами, просьбами, т.е. любым факторами внешней среды. Поэтому факто­ры внешней среды должны рассматриваться как неотъемлемая часть процесса формирования мотива, поскольку любой из внутренних факторов мотивации может проявляться лишь при соответствующих благоприятных для него внеш­них условиях.

Рассматривая процесс формирования мотива, можно выделить два ком­понента мотива: активизирующий (побудительный) и регулирующий. Роль по­будительного компонента выполняет возникшая в данный момент времени по­требность, выступая источником активности и обеспечивая целевую направ­ленность мотива деятельности. Мотивацию человека активизируют такие по­требности как потребности существования и потребности достижения жизнен­ных целей.

Регулирующую функцию выполняют интересы, установки, уровень нрав­ственности, личная оценка деятельности, которые отвечают за постановку цели, на достижение которой направлен данный мотив, и способы реализации по­ставленной цели. Интегрируясь, внешние и внутренние факторы мотивации на­правляют устремления индивида, формируя мотив его деятельности.

То есть мотивация определяется теми факторами, под воздействием кото­рых происходит постановка конечных целей деятельности. С одной стороны выступает внутренняя необходимость достижения цели (удовлетворение какой- то одной потребности или совокупности потребностей), с другой стороны - за­данные извне цели, носящие социально обусловленный характер.

Таким образом, с одной стороны работник предприятия стремится удов­летворить свои потребности, с другой стороны - предприятие предлагает ему определенные вознаграждения. Острота потребности, как было отмечено, мо­жет быть оценена через разработанную в рамках конкретного исследования шкалу количественной оценки остроты потребности. Вознаграждения, предла­гаемые предприятием, также поддаются количественной оценке как внешние, так и внутренние (путем анализа деятельности работников и построения шкалы количественной оценки). И чем ближе по величине интенсивности мотиваци­онные факторы (мотивы), осознаваемые работником и предлагаемые предпри­ятием, тем выше степень удовлетворенности потребностей работника. Если же мотивационные факторы работника и предприятия имеют разный характер и величину (несовпадение потребностей и вознаграждений), то такую методику мотивирования можно считать непригодной.

Задача субъекта управления в данном случае должна заключаться в соз­дании на производстве таких ситуаций, которые позволяли бы работникам чув­ствовать, что удовлетворение своих потребностей они могут реализовать толь­ко посредством поведения, приводящего к повышению эффективности работы предприятия.

Знание субъектом управления того, что движет работником, побуждая его к трудовой деятельности, открывает путь к грамотному управлению и является основой для разработки эффективного управленческого инструментария.

От повышения уровня трудовой мотивации работников отечественных промышленных предприятий в немалой степени зависит подъем производства и дальнейшее развитие экономики России.

Однако переживаемые в настоящее время трудности, не позволяют промышленным предприятиям в полной мере использовать возможности по усиле­нию факторов внешней мотивации. Поэтому необходимость поиска научных подходов к процессу формирования положительной трудовой мотивации ра­ботников российских предприятий не только не вызывает сомнений, но и остается актуальной.

1.2 Основные теории мотивации

Историю развития теории и практики возник­новения и применения различных инструментов мотивации труда необходимо рассматривать в тес­ной связи с эволюцией концепций управленческой мысли, изменением содержания самого труда, расширением потребностей персонала, развитием форм трудовой деятельности, что, безусловно, обусловлено изменением внешних условий сущест­вования организаций и человека.

Конец XX в. ознаменовался фундаментальны­ми преобразованиями, происходящими в жизнедея­тельности человечества и, в частности, в экономи­ке. Мировое сообщество вступило в стадию пост­индустриального развития. Эта радикальная транс­формация обусловлена существенным повышени­ем значения инноваций, новых знаний и информа­ции. Интеллектуализация экономической среды, инновационное предпринимательство, овладение информационными потоками выступили в качест­ве основы существования высокоэффективной и конкурентоспособной рыночной экономики. Вследствие этого процесса в мировом хозяйстве резко возросла доля сферы услуг. Информацию и знания как ее упорядоченную форму сегодня про­изводят, используют и реализуют как любой дру­гой продукт, в результате чего формируется единая мировая информационно-коммуникативная сис­тема.

Вместе с тем процесс глобализации экономики обуславливает формирование единых рынков: фи­нансовых, трудовых, торговых и т. д., что приводит к ужесточению конкуренции не только по цене, но и по качеству товаров и услуг, инновациям, скоро­сти реакции. Процесс глобализации порождает рост мобильности персонала, ослабление устойчи­вости отношений занятости, способствующее по­вышению гибкости и множественности трудовых отношений.

Переход к постиндустриальному обществу затронул все стороны трудовой деятельности. Раз­витие электроники и информационных технологий коренным образом изменило содержание труда в ряде производств, превратив его в творческий и познавательный. В некоторых сферах производства произошел переход от труда, направленного на объект, к труду, направленному на систему и вклю­чающему в себя существенную экономическую и управленческую компоненту. Живой труд как глав­ная производительная сила уходит на второй план.

Постепенно формируются новые общие квали­фикационные требования, которые предъявляются, прежде всего, к современным профессиям, име­ющим дело с наукоемкими и информационными технологиями: способность к абстрактному и сис­темному мышлению, умение оперировать инфор­мацией и знаниями, аналитически и логически мыслить, быстро реагировать на изменения.

Коренные изменения происходят и в психоло­гии личности, ее трудовых, жизненных ценностях и потребностях, а также в условиях жизнедеятель­ности. Улучшение качества жизни, условия жизни и труда обусловлены научно-техническим и соци­альным прогрессом. В настоящее время основны­ми ценностями становятся время и знания, приво­дящие к увеличению спроса на обучение в высших учебных заведениях и к необходимости постоянно развиваться в процессе трудовой деятельности, расширяя и обогащая свои знания. Изменяется отношение человека к труду. Теперь труд — сред­ство самовыражения и самоутверждения, реализа­ция собственного опыта, интеллектуального и творческого потенциала, нравственного достоин­ства [1, с. 18]. Многие женщины наравне с мужчи­нами стремятся к карьерному росту, совмещая это со своими семейными обязанностями. Все больше людей наемному труду предпочитают собственный бизнес. Становится востребованной виртуальная занятость, когда отсутствует необходимость вы­полнять работу в определенное время и в установ­ленном месте.

Указанные обстоятельства с очевидностью обусловили тот факт, что управлять творческими интеллектуальными работниками традиционными методами невозможно. Поэтому на данном этапе речь идет о формировании системы инновационно­го управления трудом, наиболее адекватной совре­менному постиндустриальному этапу развития, которая исходит из учета следующих процессов:

• во-первых, происходит кардинальное изме­нение роли внешней среды во всех экономико-тру­довых процессах в организации, выраженное не только в ее усилении, но и в смещении воздействия внешней среды с уровня предприятия в целом на деятельность целого ряда категорий работников;
• во-вторых, характеристики индивида стано­вятся разнообразнее и развиваются независимо от тенденций развития отдельных подразделений и тем более организации;
• в-третьих, положение работников и работо­дателей стало определяться значительно большим числом показателей, гораздо менее зависимых друг от друга;

в-четвертых, характеристики трудовой дея­тельности приобретают исключительно высокий динамизм как отражение влияния рыночных фак­торов. При этом многие показатели (трудовая на­грузка, размер материального вознаграждения) могут измениться за небольшой отрезок времени на противоположные, что вызывает проблему стра­тегического прогноза этих тенденций.

Объектом инновационного управления трудом являются человеческие ресурсы организации, предметом — развитие творческого потенциала и инновационного поведения работников, а основ­ными принципами и методами управления — пе­реход к процессным командам, к решению слож­ных многомерных задач, к наделению персонала полномочиями и др.

Все существующие в настоящее время теории мотивации подразделяются на две группы: содержательные и процессуальные. В основе содержательных •теорий мотивации лежит идея о том, что основными мотивами труда являются потребности людей. Содержательные теории мотивации основаны на изучении потребностей человека, определяющих его поведение. Процессуальные же тео­рии объясняют сам процесс мотивации.

Из содержательных теорий наиболее известными являются теории моти­вации таких авторов как А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. Мак Клелланд, Ф. Герцберг.

Теория А. Маслоу, делит множество потребностей человека на пять кате­горий и ранжирует их определенным образом. Согласно данной теории, как от­мечает В.П.Шейнов [21]: «...когда наиболее сильные приоритетные потребно­сти удовлетворены, возникают и требуют удовлетворения потребности, стоя­щие в иерархии следом за ними. Когда и эти потребности удовлетворяются, происходит переход на следующую ступень лестницы факторов, определяю­щих поведение человека». Таким образом, А. Маслоу утверждает, что человек стремится к реализации потребностей более высокого уровня только тогда, ко­гда потребности более низкого уровня удовлетворены полностью или в значи­тельной степени. Даная теория во многом способствует пониманию того, что лежит в основе поведения людей и их деятельности. Это позволяет субъект)' управления корректировать процесс мотивации, исходя из следующих положе­ний:

• потребности, находящиеся в нижней части пирамиды, требуют перво­степенного удовлетворения;

потребности более высокого уровня ощущаются острее после удовле- творения низших;

- потребности более высокого уровня могут удовлетворяться большим числом способов, чем низшие.

Теория Л. Маслоу подвергалась критике современников, главным обра­зом, за слабый учет индивидуальных особенностей людей, однако до сих пор не существует ни одной теории мотивации, свободной от этого недостатка.

Свое продолжение и развитие теория А. Маслоу нашла в теории Клейтона Альдерфера, который в своей теории мотивации объединил потребности чело­века в три группы: потребности существования, потребности связи и потребно­сти роста, которые с небольшими условностями можно рассматривать как агре­гированные группы теории А. Маслоу. Однако в отличие от А. Маслоу, К. Альдерфер считал, что движение от одной группы потребностей к другой может происходить не только снизу вверх, но и сверху вниз при неудовлетворении по­требности более высокого уровня [18]. Эта теория мотивации открывает для субъектов управления дополнительные возможности мотивирования своих подчиненных в тех случаях, когда появляются затруднения в удовлетворении потребностей более высокого уровня.

Д. Мак Клелланд в свою очередь, рассматривал только потребности выс­ших уровней: потребности власти, достижения и причастности (соучастия).

По теории Д. Мак Клелланда люди с потребностью власти - это энергич­ные люди, тяготеющие к управлению, так как именно здесь имеются наиболее благоприятные условия для удовлетворения этой потребности. Д. Мак Клел­ланд отмечал такой важный момент, что таких людей надо заблаговременно го­товить к занятию руководящих должностей, где они будут наиболее эффектив­ны. Однако Д. Мак Клелланд делил лица с высоким уровнем данной потребно­сти на две группы. Первую группу составляли лица, стремящиеся к власти ради самой власти, привлекаемые возможностью командовать другими. При этом интересы трудового коллектива для них либо отходят на второй план или со­всем теряют смысл. Ко второй группе Д. Мак Клелланд относил тех, кто стре­мится к власти ради решения организационных задач трудового коллектива и выполнения ответственной работы по достижению целей организации. Поэтому для успешной деятельности организации желательно, чтобы руководящие должности занимали люди, имеющие потребность властвования второго типа.

Потребность достижения удовлетворяется процессом доведения работы до успешного результата. Люди с развитой потребностью достижения любят ситуации, когда можно взять на себя личную ответственность, и очень щепе­тильны в вопросах поощрения за достигнутые результаты и признания лично их заслуг. В данном случае задачей субъекта мотивации является предоставле­ние возможности работнику проявить себя и вознаградить его за достигнутые результаты.