Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность мотивации персонала в организации, структура мотивационного процесса).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом.

Для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работнику невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний.

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова мотивированная деятельность человека – это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижения своих целей, реализацию своих интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру своих действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды [1].

Исследование развития теоретических представлений о содержании и регулировании мотивационных процессов в сфере труда позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, т.е. стимулирования физической активности, мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда и стимулирование творческой активности, инициативы и закрепления работников на предприятии.

Мотивация - один из основных элементов деятельности менеджера и она более сложна тем, что направлена на персонал предприятия, т.е. на живых людей [2].

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу органов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями [3].

Вопросами управления мотивацией занимались экономисты – ученые: Варданян И., Захаров Н. Л., Катульский Е., Кокно П.А., Кочеткова А.И., Попов В. П., Крайнюченко И. В. И др.

Актуальность выбранной темы состоит в том, что множество руководителей расходуют на мотивaцию персонала немалые средства. Однако не всегда затраты окупаются и тем более приносят прибыль.

Цель работы: исследование теоретических принципов мотивaции и выработка в соответствии с этим подхода к повышению качества мотивaции на примере конкретной организации.

К задачам работы относится определение сущности и основных форм мотивaции, анализ мотивaции на примере ООО «Сервисный центр CБМ».

Объектом исследования в работе является мотивaция труда в ООО «Сервисный центр СБМ» .

Глава 1. Теоретические основы мотивации труда персонала

1.1 Сущность мотивации персонала в организации, структура мотивационного процесса

Грамотная мотивация труда на промышленных предприятиях является одной из главных предпосылок роста экономической эффективности производ­ства. Правильно разработанная система трудовой мотивации вполне способна компенсировать недостатки других функций управления предприятием, напри­мер, в области планирования или организации производственного процесса. В то же время, слабая мотивация груда не восполнится никакими проводимыми на производстве организационно-техническими мероприятиями.

Вопросам мотивации труда всегда уделялось большое внимание со сто­роны как зарубежных, так и отечественных ученых, представляющих различ­ные области знаний: психологию, социологию, менеджмент, поскольку моти­вация груда представляет собой и социально-психологическую, и управленче­скую проблему.

Науки, изучающие вопросы трудовой мотивации, имеющие как различ­ные цели исследования, так и применяемые при этом методы, в своем понятий­ном аппарате имеют разные определения процесса мотивации.

Конечно, в общем и целом, мотивацию труда можно определить как про­цесс создания для объекта управления такого комплекса мотивов, который обеспечит его поведение в соответствии с целью субъекта управления. Однако каждый автор, рассматривающий проблему мотивации труда, дает данному процессу свое определение, например:

мотивация - это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей [17];

мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации [13];

мошвация это состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации [20];

• мотивация - это побуждение человека к какой-либо деятельности [14];
• мотивация - это совокупность сил, побуждающих человека осуществ­лять деятельность с затратой определенных усилий на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости в на­правлении достижения определенных целей [22];
• мотивация - это процесс формирования у работников стимулов к дея­тельности для достижения личных целей и целей предприятия [10];
• мотивация - это процесс самостоятельного побуждения человека к тру­довой деятельности [11];
• мотивация - это процесс особого вида субъективной деятельности лич­ности, состоящей в выработке мотивов ее поведения, в упорядочении и выборе цели поведения и программ ее достижения ;
• мотивация - это состояние личности, обуславливаемое набором внут­ренних и внешних факторов и определяющее степень активности и направлен­ности действий человека в конкретной ситуации [21].

Как видим, одни определения рассматривают мотивацию только в каче­стве внешнего фактора воздействия на поведение человека, другие - только как внутреннее состояние личности, оставляя без внимания внешние воздействия. И только последнее определение охватывает оба аспекта мотивации - как внут­ренний, так и внешний, что по нашему мнению, является наиболее верным для условий промышленного производства, и здесь следует уточнить понятие эко­номической категории «мотивация» и определить ее как процесс внутреннего побуждения работника к трудовой деятельности под воздействием внешних экономических условий.

Таким образом, разработка механизма мотивации на промышленном предприятии должна предполагать учет как внешней, так и внутренней мотива­ции работников при четком определении взаимосвязи между исполнением ра­боты, полученным результатом и внутренней удовлетворенностью этим резуль­татом.

Для уточнения сущности экономических категорий «внутренняя мотива­ция груда» и «внешняя мотивация труда» как наиважнейших и теснейшим об­разом взаимосвязанных аспектов трудовой мотивации, необходимо провести теоретическую интерпретацию этих понятий.

Внутренняя мотивация труда представляет собой систему потребностей, интересов, ценностей, идеалов, установок, стереотипов и мотивов труда, побу­ждающих человека к труду. Внутреннюю мотивацию труда можно представить как процесс, происходящий в человеке и направляющий его поведение в то или иное русло, заставляющий его вести себя определенным образом в каждой кон­кретной ситуации (мотивация всегда связана с конкретной ситуацией). В опре­деленных случаях внутреннюю мотивацию (внутренние вознаграждения) мо­жет дать и сама работа своей значимостью и содержанием, если она позволяет человеку реализовать свои природные способности и склонности. Внутренняя мотивация труда является динамичным процессом, она изменяется под влияни­ем внешних факторов, которые могут усиливать или ослаблять ее уровень [17].

Поэтому экономическую категорию «внешняя мотивация труда» следует рассматривать как совокупность всех экономических, организационных, управ­ленческих и социальных факторов мотивации труда, воздействующих на ра­ботника как внутри предприятия, так и вне него.

К экономическим факторам внешней мотивации труда относятся измене­ния в зарплате, вызванные изменениями экономической политики предприятия, модернизация производства, связанная с изменением номенклатуры выпускае­мой продукции, рост конкурентоспособности продукции и расширение рынков сбыта.

К организационным факторам следует отнести уровень формализации ор­ганизационной структуры предприятия, ее сложность, устойчивость и мобиль­ность.

Управленческие факторы внешней мотивации труда - это стиль управле­ния, практикующийся на предприятии, в трудовых коллективах, преобладание гуманистических тенденций в управлении [20].

Социальные факторы занимают особое место в системе внешней мотива­ции труда работников предприятия. Их следует разделить на два вида. Первый - социальная среда самого предприятия. Второй - внешняя среда за пределами предприятия, влияющая на социальный климат и социальные отношения внут­ри него.

К социальным факторам внутренней среды предприятия, обеспечиваю­щим трудовую мотивацию, относятся:

• доступность системы повышения квалификации и профессионального обучения внутри предприятия для всех уровней работающих;
• изменения в системе стимулирования на предприятии, например, введе­ние определенных привилегий за производительный труд;
• использование только деловых подходов в управлении движением кад­ров и карьерой кадров;
• социальная поддержка семей работников предприятия;
• продолжение отношений с работниками после выхода их на пенсию по старости или в связи с потерей здоровья.

К социальным факторам внешней среды предприятия, влияющим на формирование трудовой мотивации, относятся:

• состояние социальной инфраструктуры в районе проживания работни­ков предприятия;
• экологическая ситуация, создаваемая в районе проживания работников предприятия;
• обеспечение работникам предприятия возможности полноценного ис­пользования свободного времени.

Таким образом, внешняя мотивация труда - это система методов матери­ального и нематериального стимулирования работников, необходимая для уси­ления их внутренней трудовой мотивации.

Внешняя мотивация труда в сфере промышленного производства имеет большое теоретическое и практическое значение, так как от нее зависит уро­вень производительности труда на предприятии и, в конечном итоге, конкурентоспособности, производимой продукции. В экономически развитых странах внешней мотивации труда уделяется значительное внимание, так как грамотное стимулирование труда считается одним из основных факторов развития пред­приятия.

Внешняя мотивация груда выполняет экономическую, социальную, соци­ально-психологическую и воспитательную функции. Экономическая функция направлена на рост производительности труда и эффективности производст­венной деятельности. Социальная - на улучшение социальных отношений в коллективе предприятия. Социально-психологическая - на улучшение социально-психологического климата в трудовых коллективах. Воспитательная - на выработку добросовестного отношения работников к труду, воспитание высо­ких моральных качеств личности в сфере трудовой деятельности [20].

При этом внешняя мотивация труда имеет следующие особенности:

1. включает в себя как непосредственные (прямые), так и опосредованные (косвенные) факторы, усиливающие внутреннюю мотивацию труда;
2. в значительной степени зависит от объективных условий и факторов, существующих в обществе;
3. сочетает в себе рычаги, приводимые в действие на самом предприятии;
4. структура внешней мотивации труда на различных предприятиях раз­лична;
5. определенные элементы внешней мотивации труда используются пред­приятием для удовлетворения потребностей работников независимо от эффек­тивности их внутренней мотивации. Это относится к элементам, составляющим социальную инфраструктуру предприятия.

Внешняя мотивация труда на промышленных предприятиях имеет пять основных направлений.

Первое направление - это организация материального стимулирования. Материальному стимулированию отводится наиболее значительная роль в сис­теме методов мотивации труда.