Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность мотивации персонала в организации, структура мотивационного процесса).pdf

Проведенный анализ теорий мотивации показывает, что каждая из них является шагом вперед в познании процессов и механизмов мотивации челове­ческой деятельности. Однако следует помнить, что не существует методов мо­тивации, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах, и каждый применяемый метод должен быть согласован с выбранной предприятием стра­тегией управления человеческими ресурсами.

Поскольку сложившаяся в России социально-экономическая ситуация выдвигает требования к поиску форм и методов эффективного воздействия на трудовую активность работников, требуется развитие концептуальных положений существующих теорий мотивации применительно к практике современных промышленных предприятий, а также разработка рекомендаций по повышению уровня мотивации труда в современных условиях производства.

Глава 2. Применение теоретических знаний на практике

2.1 Мотивационная система ООО «Сервисный центр СБМ»

Предприятие ООО «Сервисный центр СБМ» входит входит в группу компаний «Национальный Буровой Сервис» (дочерняя компания ООО «Газпром Бурение»). Основное направление деятельности: научно-исследовательская работа и инновационные разработки в области технологий, материалов и реагентов для строительства и ремонта нефтегазовых скважин.  Исследовательское Направление связано с разработкой и внедрением современных технологий, технических средств, материалов и химических реагентов для приготовления и сопровождения буровых и цементных растворов, ликвидации прихватов бурильного инструмента и обсадных колонн, а также поглощений растворов и обвалов стенок при строительстве скважин. Экологическое Направление связано с утилизацией, обезвреживанием и захоронением бурового шлама, отработанного бурового раствора и буровых сточных вод. Применяемые технологии экологически безопасны. Переработка и утилизация отходов бурения осуществляется на современном технологическом оборудовании собственного производства. Производственное Направление включает производство материалов и химических реагентов для приготовления различных систем буровых и цементных растворов. Шесть обособленных подразделений ООО «Сервисный Центр СБМ» осуществляют на скважинах буровых подрядчиков услуги по приготовлению и сервисному сопровождению буровых и цементных растворов из собственных материалов и химических реагентов, а так же по ликвидации осложнений в нефтяных и газовых скважинах. Выполняют работы по сбору, транспортировке, обезвреживанию, размещению отходов бурения, капсулированию бурового шлама, очистке буровых сточных вод, при строительстве и капитальном ремонте нефтегазовых скважин. Для выполнения своих функций объекты работ подразделений (скважины) обеспечены мобильным жильем для персонала, мобильными вагон-лабораториями буровых и цементных растворов, автотранспортом и спецтехникой. Рабочие места инженеров–технологов оснащены современной оргтехникой, средствами мобильной и спутниковой связи. В основе нашей системы мотивации - гарантии стабильности и честного, открытого отношения к работникам. А именно - строгое соблюдение трудового законодательства, четкая выплата заработной платы (два раза в месяц). Генеральный директор ООО «Сервисный центр СБМ» Камский Павел Эдуардович применяет следующие способы нематериальной мотивации:

Профессиональное развитие. Для качественного выполнения работы необходимо постоянно приобретать новые знания, особенно если речь идет о производстве. В нашем случае очень эффективными являются лекции и семинары, которые проводят опытные сотрудники компании. Занятия на рабочем месте (так называемые «мастерские») мы проводим регулярно. В ходе таких занятий мы обучаем работников новым приемам и операциям, показываем образцы ранее неизвестных дефектов и объясняем, как их обнаруживать. Для подтверждения знаний и навыков мы проводим тест: суть его заключается в том, что оператору предлагают несколько одинаковых деталей, одна из которых с дефектом. Задача оператора состоит в том, чтобы найти деталь с дефектом и определить вид дефекта (устранимый или неустранимый). Такие тесты мы проводим и для операторов технологических установок. Работников, которые показывают лучшие результаты, мы переводим на более ответственные участки работы.

Характеристика выполняемой работы. Скучная монотонная работа, однообразие применяемых навыков, рутина производственного процесса, конечно, не вызовут у работника особого желания «выкладываться». Необходимо так организовать рабочий процесс, чтобы не дать работникам шанса «скучать» на рабочем месте. Например, работа производственных рабочих строится по принципу автономных бригад. В течение смены работники могут меняться местами на своих участках работы (например, с одной операции переходить на другую). Выполнение шести разных функций в день мотивирует работников сильнее, чем исполнение однообразной работы в течение всего дня. Члены бригады совместно решают возникающие проблемы (например, если бракуется три детали подряд, то работа останавливается, и работники пытаются найти решение проблемы, устраняют ее и продолжают работу). В начале каждой смены проводится собрание бригады, на котором разъясняется производственное задание на смену, доводится до работников относящаяся к их деятельности информация.

Обратная связь. Важно предоставить работникам возможность обсуждать и комментировать изменения, которые влияют на результаты деятельности и социальное самочувствие коллектива. Ведь работнику необходимо знать, когда его работой довольны, а когда - разочарованы. На нашем предприятии регулярно проводятся собрания: обсуждаем проблемы в работе и возможные улучшения. Каждый работник может обратиться со своей проблемой к начальнику цеха или директору, и он будет услышан. Каждый сотрудник может выйти к руководителю с предложением по улучшению. Для этого существует специальный бланк, и руководитель обязан отреагировать на заявку своего подчиненного. Каждый сотрудник подразделения может ознакомиться с предложениями своих коллег. При этом есть специальный показатель, по которому оценивают работу подразделения и работников, - количество предложений по улучшению в год (необходимо получить по одному предложению в год от каждого работника).

Стиль руководства. Важнейшую роль в мотивации работника играет его непосредственный руководитель, который ежедневно словом и делом может либо воодушевлять своего подчиненного на «подвиги», либо снижать его мотивацию. Поддержать в трудную минуту и помочь советом, обратить внимание на что-то или специально не заметить ошибку - в этом и заключается искусство управления людьми. Именно от сложившейся в организации практики взаимодействия руководителей с подчиненными зависит то, насколько инициативны, самостоятельны и эффективны будут работники при выполнении порученной им работы. В практике управления нашего предприятия мы стараемся вовлекать работников в решение производственных задач, спрашиваем у них совета, если это необходимо, консультируемся с ними. Это дает положительный эффект, так как они ощущают свою значимость, участвуя в процессе принятия решений.

Постановка ясных целей. Неконкретные требования, как, например, «делайте лучше», «продавайте больше», «проявляйте усердие», не мотивируют. Работник должен понимать, какой объем работы, в какие сроки и в какой форме ему нужно выполнить. На нашем предприятии каждая смена получает задание от директора по производству, каждый начальник смены четко знает, какой объем работы он должен произвести за свою смену. В начале смены он проводит собрание с работниками смены и доводит до них эту информацию.

Одобрение руководителя. Большинство людей нуждается во внимании и личном признании со стороны других работников и руководства. Все хотят услышать слова одобрения, когда знают, что добросовестно трудились и заслужили лестный отзыв. Ценность поощрения часто кроется не в самой награде, а в чувстве эмоционального удовлетворения, которое люди испытывают при достижении цели. Для большинства работников осознание того, что их ценят, зачастую важнее, чем другие факторы (зарплата, удобный график, близость от дома и т.д.). По моему мнению, основной способ признания заслуг работника - слова благодарности, особенно в присутствии коллег. Это самая важная и сильная мотивация для морального состояния человека, ведь искренние слова благодарности способны творить настоящие чудеса. А для подкрепления слов благодарности директор использует следующий арсенал:

- благоприятные условия работы;

- обращение к работнику за консультацией;

- трансфер на работу и с работы.

Главной составляющей нематериального стимулирования работников является человеческое отношение к ним - только в такой ситуации можно рассчитывать на эффективную работу и признательность коллектива, а это дорогого стоит. Человеческое отношение - это обязательное признание заслуг, похвала за выполненную работу, понимание трудностей и проблем, возникающих при ее выполнении и, по возможности, помощь в нейтрализации этих трудностей. Если не создать нормальные условия труда, работники просто уйдут или будут работать спустя рукава. Все мероприятия, которые осуществляются для создания у работников позитивной мотивации, желания трудиться именно на нашем производстве, всегда оговариваются с начальниками смен, т.е. с теми, кто каждый день работает бок о бок с рабочими. Именно они могут рассказать, что сейчас актуально, а что может немного подождать, чего действительно не хватает, а что второстепенно. То есть мы всегда исходим из реальных потребностей наших работников и по мере возможности предоставляем им именно то, что необходимо.

2.2 Оценка системы мотивации на примере ООО «Сервисный центр СБМ»

Предприятие ООО «Сервисный центр СБМ» начало свою деятельность в 2001.

Целью деятельности предприятия является получение прибыли за счет предоставления услуг. Услуги связаны с утилизацией, обезвреживанием и захоронением бурового шлама, отработанного бурового раствора и буровых сточных вод. На примере предприятия ООО «Сервисный центр СБМ» оценим систему мотивации.

Штат предприятия состоит из 633 человек. Руководство предприятия уделяют внимание не только качеству выполняемых работ, но и культуре обслуживания клиентов, внешнему и моральному облику работников организации, их уровню образования и профессионализма. Высокие требования предъявляются в вопросе чистоты и порядка в целом на предприятии.

Вопросы стимулирования работников в организации решает директор. Используются различные системы вознаграждения за труд, как важнейшее средство повышения производительности труда и качества работы.

В основном применяется такой метод стимулирования, как внешние вознаграждения. Ежегодно увеличивающиеся заработная плата и премиальные выплаты. Производятся доплаты работникам за работу в праздничные и выходные дни.

Цель доплаты - стимулирование закрепления на предприятии постоянных работников, чей профессиональный и квалификационный уровень соответствует требованиям предприятия. Категория персонала, на которой распространяется доплата: все группы категории постоянных работников предприятия.

С целью усиления заинтересованности работников в результатах своего труда на предприятии широко применяются различные формы материального стимулирования за качественные достижения в работе в виде премий, годового вознаграждения. Например, менеджеры к основному окладу получают премии, которые начисляются по результатам их работы, т.е. чем больше договоров они заключили с клиентами, тем больше и сумма премии. Есть материальный стимул работать качественно, заинтересовывать клиентов и предоставлять им услуги организации.

Стимулом для эффективной работы служат также вознаграждения по итогам работы за год. В полном размере они выплачиваются, если работник полностью проработал календарный год. Размер вознаграждения устанавливается в процентах в зависимости от непрерывного стажа работы.

Все перечисленные выше средства стимулирования персонала являются способами материального поощрения, именно эти способы стимулирования работников являются наиболее распространёнными.

Помимо материального поощрения применяется и система не материального стимулирования - человеческое отношение к ним. Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.

Примером высокой удовлетворенности условиями работы может служить минимальный уровень травматизма и заболеваний на предприятии, практическое отсутствие производственных жалоб, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией.

Руководство отправляет своих работников за счет фирмы на обучение в Москву.

Таким образом, эффективное функционирование системы мотивации и стимулирования труда на предприятии ООО «Сервисный центр СБМ» позволило повысить производительность труда, увеличить уровень сплоченности коллектива.

Заключение

Основной задачей управленческой деятельности является побуждение подчиненных к приложению усилий и участию в достижении целей организации. Поскольку менеджмент превратился в обособленный специализированный вид деятельности, необходимо убедить других людей предпринять необходимые усилия и принять на себя обязательства по участию в процессе труда. Только в этом случае могут быть получены запланированные результаты работы предприятия как единой организации.

Организуя совместную деятельность, менеджер должен осуществлять процесс мотивации (функцию мотивации). Мотивация - это побуждение, заставляющее индивида действовать определенным образом. Мотивация в менеджменте - это процесс побуждения себя и других к деятельности по достижению целей организации. Позитивно мотивированные работники стараются найти лучший способ выполнения порученной им работы.

Исследуя данную курсовую работу можно сделать следующие выводы: человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. В то же время на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.