Файл: Процессы принятия решений в организации (Теоретические основы управленческих решений).pdf
Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 298
Скачиваний: 2
Способы административного воздействия:
1. Организационное воздействие (устав учреждения, штатное расписание, организационная структура управления и так далее). Все административные документы, за исключением устава, могут быть оформлены как стандарты предприятия и должны быть введены в действие соответствующим приказом за подписью руководителя. Однако данные методы управления персоналом и эффективность их воздействия напрямую зависят от менталитета работников, их готовности неукоснительно соблюдать инструкции и работать по правилам.
2. Распорядительное воздействие (инструктажи, приказы и указания, распоряжения и так далее). Цели и методы управления персоналом в рамках воздействия распорядительного характера подразумевают исполнение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления учреждения в заданных параметрах благодаря прямому административному регулированию. Самой категоричной формой воздействия такого рода считается приказ, невыполнение которого наказуемо (т. е. применяются определенные санкции).
3. Материальная ответственность и взыскания (лишение премии, удержания из зарплаты и так далее).
4. Дисциплинарная ответственность и взыскания (выговор, замечание, увольнение).
5. Административная ответственность (штрафные санкции, предупреждение и так далее).
Сегодня не так распространены такие кардинальные способы управления персоналом. Методы службы персонала советских времен были основаны на административных мерах воздействия, сейчас такая тенденция уходит в прошлое. Однако и сегодня есть такие организации, в которых могут оштрафовать даже за пятиминутное опоздание на работу (например, Сбербанк). Многие заводы, которые действуют еще с советских времен, до сих пор оборудованы контрольно-пропускной системой, фиксирующей время пребывания работника на своем месте.
Мы рассмотрели административные методы управления персоналом. Экономические методы также стоит разобрать более подробно.
К экономическим (социально-экономическим) методам управления персоналом относят все варианты материальной стимуляции сотрудников.
Данные методы управления персоналом подразделяются на 2 группы:
1. Действующие в рамках предприятия: зарплата; стимулирующие выплаты (премии, бонусы); гарантии и компенсации (компенсация расходов на переезд и обустройство работника и членов его семьи; компенсация расходов на оплату медицинских услуг и т. д.); участие сотрудников в прибыли и капитале организации (распределение прибыли компании по итогам квартала или года среди сотрудников в виде премии); система наказаний и поощрений за качество труда и эффективность работы (введение системы грейдирования и ключевых показателей деятельности).
2. Общегосударственные: обеспечение социальных гарантий работникам (пенсии, стипендии, пособия по безработице, выплаты по больничным листам и т. п.); определение минимального размера оплаты труда; налог на доходы физических лиц.
Основным преимуществом данной группы методов управления персоналом является гибкость, так как при оказании воздействия на сотрудников учитываются их интересы. Подвижность системы позволяет ей видоизменяться в зависимости от той или иной управленческой задачи. Кроме того, работоспособность и потенциал сотрудников значительно возрастают, когда есть возможность получить материальное вознаграждение за свой труд.
Социально-психологические методы управления персоналом -эта группа методов управления персоналом включает в себя: умение начальника мотивировать сотрудников и эффективно управлять персоналом, демонстрируя личный пример хорошей работы; умение начальника формировать рабочие группы с учетом психологических типов и характеров работников, то есть создание благоприятной атмосферы и оптимального климата в трудовом коллективе; участие сотрудников в управлении организацией и в разработке управленческих решений; сопричастность работников и отождествление себя и своих установок в работе с целями и миссией организации; обеспечение сотрудникам возможности удовлетворять свои духовные и культурные потребности; поддержка общепринятых социальных и этических норм; предоставление работникам социальной защиты в виде бонусов, льгот, социальных пакетов и так далее; создание системы поощрений и моральных санкций, сочетающей и отрицательные, и положительные стимулы.
Социально-психологические методы управления персоналом предприятия широко распространены в современных компаниях, которые занимаются интернет-технологиями.
Например, Google позволяет работникам оставаться на ночь, причем офис оборудован спальными местами и душевыми кабинами. Также компания предоставляет бесплатный спортивный зал, столы и оборудование для игры в пинг-понг и видеоигры. Еженедельно в офисе проводятся занятия по йоге с участием приглашенного специалиста. Работает стационарный массажный кабинет, к специалисту которого можно записаться на прием. Для тех, кто не смог попасть к профессиональному массажисту, по зданию офиса расположены специальные массажные кресла.
Как показывает практика, организации стремятся использовать все традиционные методы управления персоналом в совокупности, однако эффективность их использования напрямую зависит от специфики производства.
Так, на авторитарных предприятиях лучше использовать административные методы управления персоналом, а в государственной организации в связи с невысокой зарплатой лучше воспользоваться социально-психологическими методами управления персоналом.
Экономические методы управления персоналом будут эффективнее в тех организациях, где основной акцент сделан на материальном стимулировании сотрудников. Однако не стоит в данном случае забывать и о социальных методах управления персоналом, которые тоже могут сыграть свою роль.
Успешный менеджер отличается качеством принятия управленческих решений, основные критерии при этом – результативность и эффективность.
Результативность принятия управленческого решения определяется тем, насколько оно соответствует стоящей перед управляющим задаче и как он решает её.
Ключевой компетенцией управленца является принятие управленческих решений, которые предполагают определенные этапы и системный подход.[3]
Принятие решений – составная часть любой управленческой функции.
Необходимость принятия решения пронизывает все, что делает менеджер, формируя цели и добиваясь их достижения. Поэтому понимание природы принятия решений чрезвычайно важно для всякого, кто хочет преуспеть в искусстве управления.
Для выполнения управленческих функций необходимо эффективное принятие решений. Совершенствование процесса принятия обоснованных объективных решений в ситуациях исключительной сложности достигается путем использования научного подхода к данному процессу, моделей и количественных методов принятия решений.
В условиях рыночной экономики постоянство отнюдь не является признаком мастерства. Изменяются внутренние факторы: внедряются новые технологии управления человеческими ресурсами, обновляются система менеджмента качества, технология производства, растут масштабы деятельности компании, меняются рынки сбыта. Внешняя среда еще более неспокойна: растет конкуренция, нестабильна экономическая ситуация на внутреннем и внешнем рынках.
В таких условиях необходимы постоянный мониторинг и совершенствование организационной структуры компании. Проведение таких мероприятий в компании способствует эффективной деятельности, продуктивной работе сотрудников, удовлетворению потребностей клиентов, одним словом - достижению целей. Что является звеном организационной структуры компании? Отдельно взятый сотрудник, играющий свою роль в компании. Именно поэтому основную работу по изменению организационной структуры обычно выполняет кадровая служба. Именно специалисты, работающие с персоналом, могут провести в жизнь грамотную кадровую политику и сформировать оптимальную структуру организации не только на бумаге.
Первое, что нужно запомнить: правильно организованное взаимодействие между подразделениями и сотрудниками компании, способно повысить работоспособность и эффективность бизнеса в целом.
Принимаясь за оптимизацию организационной структуры компании, необходимо придерживаться следующих основных принципов:[4]
1. Обеспечение минимально возможного числа иерархических ступеней.
2. Разделение стратегических и оперативных функций.
3. Сокращение путей прохождения информации.
4. Сочетание вертикальных и горизонтальных связей в управлении.
5. Расширение участия персонала в управлении.
Совершенствование организационной структуры компании - это целый комплекс мероприятий. Здесь требуется системный подход и направленность на цели и стратегию компании.
Кроме традиционных методов управления персоналом широкое распространение в России получил западный коучинг (англ. сoaching – наставничество), который представляет собой направление современного психологического и бизнес-консультирования.
Данный способ включает в себя совмещение различных методик индивидуального психологического консультирования, социально-психологического тренинга и традиционного наставничества опытных специалистов над молодыми. Основной задачей тренера становится побуждение обучаемого сотрудника к самостоятельным действиям и решениям. При этом наставник должен только помочь в поиске решения, а не решить проблему за сотрудника.
Основной задачей диалога коучера и работника является побуждение последнего к глубокому осознанию своих возможностей и ограничений, а также целей в принципе.
Основные этапы коучинга:
Выстраивание отношений между наставником и обучаемым сотрудником. Также на первом этапе согласовываются основные правила работы.
На втором этапе определяются промежуточные задачи каждой конкретной встречи, а работник высказывает свои ожидания относительно каждого обсуждения.
На третьем этапе изучается текущая ситуация (коучер задает вопросы и оценивает отношение клиента к сложившейся ситуации, затем сотрудник совместно с наставником исследует свое отношение к этой ситуации). Определяются внутренние и внешние препятствия, которые мешают сотруднику достигнуть цели. Затем анализируются потенциальные возможности для преодоления этих препятствий (коучер провоцирует сотрудника на поиск решения).
Каждая встреча наставника и сотрудника начинается с анализа того, что было сделано ранее и что можно было бы сделать лучше.
Выделяют следующие виды коучинга:
- внешний (тренер приглашается со стороны);
- внутренний (организуется самим руководителем с помощью общения с подчиненными или с конкретным сотрудником посредством совещаний, переговоров и так далее).
1.2 Факторы влияния на персональную эффективность менеджера
Большинством как отечественных, так и зарубежных предприятий на практике было выявлено, что в нестабильных ситуациях, кризисах и угрозах банкротства, вопросы управления кадрами в понимании менеджеров и руководства этих компаний резко теряют свою приоритетность и отходят на второй план, и более всего в данном случае страдает система контроля работы персонала.
В данном случае целесообразно будет отметить ряд наиболее распространенных проблем, возникающих в системе управления кадрами. В их числе: низкая эффективность труда; повышение текучести кадров; острая нехватка профессиональных сотрудников, массовые увольнения из компании и отсутствие инициативы у подчиненных.[5]
Следует изначально отметить, что наиболее отличительная черта управления, которая проявляется в данный период — это неготовность многих руководителей к адекватному реагированию на сложившуюся ситуацию. Очевидно, что менеджеры крупнейших компаний просто не были готовы профессионально и морально к смене комфортной, положительной по всем параметрам экономической обстановке на ситуацию, близкую как минимум к дефолту и к полной стагнации хозяйственной сферы, которая сама по себе требует быстрой реакции и точных, тщательно рассчитанных управленческих решений по различным вопросам функционирования предприятия, и особенно – в аспекте управления кадрами. [6]
Кризисы и проблемы заставляют всех, и в первую очередь руководителей, работать по-новому, что позволит пережить это сложное время. Особый акцент руководителя должен быть сделан на главном ресурсе компании, без которого просто невозможно преодолеть возникшие трудности – своих сотрудниках. Наиболее приемлемым способом воздействия на персонал является совмещение использования личных качеств руководителя и различных средств коммуникации, повышению личной эффективности. Только в этом случае персонал будет чувствовать заботу руководства и станет работать с полной отдачей.
Личная эффективность – способность человека максимально быстро и качественно выполнять определенные задачи.