Файл: Процессы принятия решений в организации (Теоретические основы управленческих решений).pdf
Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 305
Скачиваний: 2
Личная эффективность подразумевает под собой четкую концентрацию на выполнении определенной задачи на максимальном уровне. Сегодня психологи все чаще уделяют вопросам личной эффективности приоритетное значение. [7]
Эффективность одного конкретно взятого человека может влиять не только на выполнение одной конкретной задачи на работе или учебе, но и в целом на стремлении к определенным целям человека.
Личная эффективность отвечает за важный параметр – работоспособность. Человек с маленькой эффективностью будет бесконечно плестись сзади, пока более успешные будут использовать свой потенциал для выполнения своих задач.
Сегодня нельзя не признать стремительных и динамичных процессов изменений, которые касаются общества во всем мире. В век информационных технологий общество, как и его потребности и устремления, подобно постоянно движущемуся микрокосму, который может работать как единый слаженный механизм, а может действовать разрозненно и деструктивно. На сфере управления персоналом любые изменения в обществе отражаются непосредственно, поскольку они затрагивают прямой субъект деятельности, а именно — человека. То есть изменения в обществе влияют на сотрудника, а он, в свою очередь, — на службу управления персоналом (далее — служба HR) (рисунок 1).
Рисунок 1-Масштабное влияние службы HR на процессы в обществе
Роль службы HR очень часто недооценивается в процессе непосредственного воздействия на экономику, но для успешного управления эту роль нельзя списывать со счетов. Именно принимая во внимание эту особенность современных реалий, формируются требования к HR-управленцу и к самой службе. В идеале — это должна быть динамичная гибкая структура, чутко улавливающая тенденции и изменения в обществе, которые сказываются на сотруднике и, соответственно, на функционирование организации. Зачастую истинная картина далека от идеала. Рассмотрим причины этого.
Первой и основной следует назвать проблему ограничение роли службы HR и ее сведение преимущественно к делопроизводственным функциям, направленным на поддержание качественной документальной базы, достаточной для формальной защиты организации на случай проверки или судебного разбирательства. К сожалению, это присутствует на нашем рынке повсеместно. С учетом фактической ситуации в стране, на первый план для организации выходит не столько удержание и воспитание кадров, сколько необходимость выглядеть достойно в глазах проверяющих структур. Такой подход малоэффективен, так как существенно ограничивает роль кадровой службы и ее возможности, что в итоге негативно влияет на успех работы организации в целом.
Последующие два фактора напрямую вытекают из предыдущего. С одной стороны, руководство организации ограничивает роль службы HR, не желает признавать ее существенную роль в иерархии компании, искусственно занижая авторитет HR-менеджера. С другой стороны, HR-менеджеры избегают лишней ответственности, занимают пассивную позицию и не расширяют круг своей деятельности, сводя ее лишь к ограниченным формальным функциям. В этом случае кадровые службы отказываются мыслить гибко, овладевать новыми знаниями и навыками, стремиться повлиять на экономическую составляющую успеха организации в целом, и вообще не признают, что такое влияние в принципе возможно.
Негативные последствия ограниченности функций HR:[8]
-Прежде всего, происходит смещение ключевых задач службы HR. От человека как истинного субъекта работы службы HR происходит смещение в сторону исключительно документального оформления тех или иных рутинных процессов в соответствии с требованиями законодательства, как к доминирующей составляющей.
-Такие существенные для успеха организации задачи, как развитие кадров, создание положительного морального климата в коллективе, выявление психологической совместимости сотрудников, зачастую выполняются лишь поверхностно. В то время как наиболее важной функцией службы HR является профилактика конфликтных и кризисных ситуаций, как раз ее качественное выполнение становится невозможным из-за недостатка авторитета и полномочий.
Низкий авторитет кадровой службы возникает из-за ограниченности функций. Сотрудники и не думают решать через службу HR те или иные проблемы, кроме формальных, так как в глазах сотрудников рамки влияния ее выглядят весьма ограниченными:[9]
-Невладение информацией. Этот фактор является прямым последствием предыдущего. Сотрудники, с одной стороны, и руководство — с другой, не стремятся вовлекать службу HR в решение каких-либо управленческих задач, кроме сугубо формальных. В результате потенциальная польза эффективной деятельности службы HR сводится к нулю.
-Функции кризисного управления, разрешения конфликтов, развития кадров возлагаются на руководство организации, которое не всегда действует профессионально в области управления кадрами. Управление в этом случае происходит по приказному принципу, то есть все поступают так, как решает руководитель, без учета психологической и гуманитарной составляющей. В итоге страдает качество конечного продукта, поскольку всегда можно заставить выполнить ту или иную задачу, но то, что сотрудник делает с желанием, будет значительно лучше.
Исходя из вышеизложенного, самая главная проблема — это нежелание со стороны руководства организации признать непосредственное влияние службы HR на экономический успех. Это вполне объяснимо в условиях безработицы, экономического переходного периода и неразвитых рыночных отношений. Комфорт персонала отходит на второй план. Однако следует помнить, что изменение текущего положения дел на рынке труда — это естественный ход истории, и очень скоро отечественный HR-менеджер столкнется с проблематикой, хорошо известной его западным коллегам, где сложности работы продиктованы, скорее, коллективом, а не инстанциями.
Человеческий фактор обусловлен тем, что человек приходит в организацию не для достижения целей организации, а для достижения своих личных целей. Приходит только потому, что коллективный труд более эффективен с точки зрения достижения его личных целей. Поэтому «цель организации не имеет значения для отдельного человека» (Чарльз Барнард).
В управлении организацией человеческий фактор имеет два основных направления:
- Человеческий фактор в управляющей системе – в принятии решений.
- Человеческий фактор в управляемой системе – при исполнении решений руководства требований нормативных документов (инструкций, положений, регламентов).
В какой из систем человеческий фактор имеет большее влияние на результаты деятельности организации. Обычно считается – что в управляемой. Но здесь есть выход – мотивация человека на достижение поставленных ему целей. Здесь только необходимо правильно сформулировать цель – предвидимый результат, и обеспечить соответствующее вознаграждение за достигнутый результат. Здесь конечно есть проблемы, но они решаемы.
В управляющей системе роль человеческого фактора намного значительнее. Личные цели доминируют и у руководителей нижнего и среднего звена, и у топ-менеджеров, и даже у руководителя организации, если он не собственник. Личные цели доминируют даже тогда, когда несколько руководителей являются собственниками и такие организации часто распадаются на единоличные. И проблема в том, что результат принимаемого решения ничем не определен – соответственно он и не поддается контролю.
Например, начальник отдела снабжения заключает договор с «откатом» – результат достигнут – организация получила необходимые ей материалы. Только часть финансовых ресурсов организация потеряла – они пошли в карман начальнику отдела снабжения, и он серьезно мотивирован на такую оппортунистскую деятельность – деятельность во вред организации. Аналогично может действовать и любой руководитель, принимающий решения и определяющий, какой результат получит организация от принимаемого решения (какой личный результат от принятого решения получит и он).[10]
Человеческий фактор тормозит и развитие организации, как со стороны управляющей системы, так и управляемой. Ведь развитие организации требует организационных изменений, и заранее неизвестно чем они закончатся и для руководителей, и для подчиненных. В управляющей системе каждый стремится получить как можно больше личных выгод от проводимых изменений (выгоды организации на втором плане).[11]
В современном индустриальном обществе время стало проблемой, точнее большой проблемой для многих людей стало отсутствие, нехватка времени.
Тайм-менеджмент — это научный подход к организации времени и повышение эффекта от его использования.
Тайм-менеджмент позволяет упорядочить рабочее и личное время в течение дня (недели, месяца) чтобы успевать делать все важные и нужные дела, не отвлекаясь на второстепенные или посторонние вопросы и проблемы.
Эффективное планирование позволяет высвобождать для насыщенной и полноценной жизни колоссальные ресурсы времени. По мнению профессионалов, размеры таких ресурсов исчисляются годами и десятилетиями.
Тайм-менеджмент состоит из нескольких составных частей:
- строгий учёт времени;
- оптимизация временных ресурсов;
- планирование дня (недели, месяца иди другого отрезка времени);
- организация мотивации.
Управление временем важно не только для работы: люди, постигшие искусство тайм-менеджмента, более жизнерадостны, здоровы и успешны в профессиональной и личной жизни.
Эффективный тайм-менеджмент позволяет осмысливать все свои поступки и решения с точки зрения их целесообразности для собственного развития и совершенствования.
Быть генеральным директором – это означает испытывать ежедневный стресс. Держать постоянную психологическую нагрузку – это почти должностная обязанность руководителя, неотъемлемая часть его работы. Высокий уровень стресса в работе генерального директора вызван многими причинами. Вот лишь некоторые из них:[12]
- Высокая контактность, постоянное общение с людьми.
- Многозадачность, большое количество дел/проектов, требующих личного контроля.
- Необходимость постоянного принятие решений.
- Постоянная ответственность: перед акционерами, клиентами, сотрудниками.
- Психологическое давление «сверху» от инвесторов, акционеров, собственников.
- Перегруженное расписание, ненормированный рабочий день.
- Жизнь и работа в режиме высокой неопределенности и постоянных рисков.
Все вышеизложенное становится предпосылками возникновения стресса.
Стресс - внутреннее состояние напряжения и перенапряжения.
Выделяют следующие виды стресса:
Информационный стресс возникает в случаях информационных перегрузок, когда человек действует в условиях неопределенности, искажения, недостатка или избытка информации.
Коммуникативный стресс связан с противоречиями в отношениях с людьми, несовпадениях целей и ожиданий, управлением и подчинением, необходимостью адаптироваться в общении, скрытыми контекстами взаимодействий (политикой, конкуренцией, манипулированием).
Эмоциональный стресс возникает при реальной или предполагаемой угрозе, переживаниях опасности, унижения, вины, гнева и обиды.
Полезный стресс повышает активность и адаптационные возможности человека, способствует мобилизации и стимулирует его на преодоление трудностей.
Разрушительный стресс снижает эффективность работы и качество жизни человека, ухудшает его здоровье.
Решением этой проблемы занимается целая наука под названием «стресс-менеджмент», словосочетание так и переводится, как «управление стрессом».
Под стресс-менеджментом понимается борьба с плохим самочувствием, вызванным постоянными стрессами. В качестве методов для решения проблемы уже разработаны эффективные методы.[13]
Необходимо помнить, что организация — это постоянно изменяющаяся структура; невозможно одноразово создать ее слаженной и согласованной.
В современном мире следует постоянно перестраиваться под требования новых реалий, потребности общества и коллектива, принимать во внимание массу различных факторов, влияющих на желание сотрудника хорошо и качественно работать. Это непрерывный процесс, требующий вовлечения как гуманитарных, так и точных знаний.