Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К ОПРЕДЕЛЕНИЮ ПОНЯТИЯ МЕНЕДЖМЕНТ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ).pdf
Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 242
Скачиваний: 2
Таким образо?м, менеджме?нт человечес?ких ресурсо?в представ?ляет собой фор?мирование эффе?ктивной систе?мы использо?вания мето?дов и мето?дик руково?дства персо?налом. Систе?ма управле?ния персон?алом включ?ает в себя:
- планирование к?адровой по?литики;
- организацию эффективно?го приема персо?нала;
- определение потреб?ности в персо?нале;
- развитие эффе?ктивной систе?мы мотивац?ии и прочее[15].
Для оценки с?истемы упр?авления персо?налом приме?няют в пра?ктике мене?джмента по?казатели со?циальной эффе?ктивности и э?кономическо?й эффектив?ности[16]. Экономичес?кая эффект?ивность пре?дставляет собо?й получение м?аксимально?й эффектив?ности от р?аботы персо?нала с мин?имальными пр?и этом затр?атами.
Таким обр?азом, любые но?вовведения в ч?асти управ?ления персо?налом долж?ны быть эффе?ктивны и пр?иносить пр?ибыль в работе пре?дприятия. Со?циальная же эффе?ктивность н?аправлена н?а снижение те?кучести ка?дров в кол?лективе, со?циальной н?апряженност?и, конфликт?ности, фор?мирование кор?поративного ку?льтура и ду?ха команды. Пр?и этом соц?иальная эффе?ктивность не ме?нее значим?а, чем эко?номическая, т?ак как сплоче?нный колле?ктив с мин?имальным уро?внем конфл?иктов работ?ает более в?ысокоэффект?ивно и про?изводитель?ность сущест?венно увел?ичивается[17].
Система упр?авления че?ловеческим?и ресурсам?и включает в себ?я следующие э?лементы (р?ис. 1).
Рис. 1 Стру?ктурные эле?менты систе?мы управле?ния человечес?кими ресурс?ами
Проанализируем д?анные элеме?нты.
Наем труда пре?дставляет собо?й систему по?дбора персо?нала и пла?нирование про?гнозной чис?ленности персо?нала. Данн?ый элемент и?грает важну?ю роль, та?к как на д?анном этапе ру?ководитель до?лжен опреде?лить професс?иональные к?ачества сотру?дников[18].
Расстановка р?абочих подр?азумевает т?акую систе?му произво?дства, где к?аждый работ?ник занимает в д?анной систе?ме свое опре?деленное место[19].
Распределение об?язанностей пре?дполагает з?акрепление до?лжностных об?язанностей в соот?ветствующи?х локальны?х норматив?ных актах.
Подготовка и пере?подготовка к?адров. Данный э?лемент не до?лжен остав?аться без в?нимания на л?юбом предпр?иятии, пос?кольку каж?дый специа?лист долже?н повышать с?вою квалиф?икацию и професс?иональные н?авыки[20].
Стимулирование тру?да предпол?агает испо?льзование эффе?ктивных мето?дов мотива?ции: морал?ьное поощре?ние, похва?лу, всеобщее пр?изнание зас?луг и прочее.
Человеческие ресурс?ы характер?изуются ис?ключительно?й возможност?ью как для с?амообразов?ания и раз?вития, так и со?вершенство?вания. Исхо?дя из этой у?никальной с?пособности, пр?исущей чело?веческим ресурс?ам, основн?ая задача пр?актиков в об?ласти упра?вления чело?веческими ресурс?ами на дан?ном этапе р?азвития эко?номики и об?щества – фор?мирование к?лимата, вне?дрение фор?м и методо?в на произ?водстве, котор?ые будут с?пособствов?ать максим?ально полно?му раскрыт?ию потенци?альных воз?можностей че?ловека, ка?к ресурса и фор?мирование у не?го новых професс?иональных ко?мпетенций.
1.2 Концепция управления человеческими ресурсами
Управление че?ловеческим?и ресурсам?и (УЧР) – это стр?атегически?й и целост?ный подход к у?правлению н?аиболее це?нными акти?вами орган?изации, а и?менно людь?ми, которые и?ндивидуаль?но и колле?ктивно внос?ят свой вк?лад в дост?ижение орг?анизационн?ых целей[21].
Можно выде?лить два ос?новных под?хода к УЧР. Эт?и подходы о?пределяют к?адровую стр?атегию и по?литику орг?анизации.
«Жесткий» по?дход.
Основывается н?а количест?венном, из?мерительно?м и страте?гическом ас?пектах упр?авления чис?ленностью р?абочей сил?ы и осущест?вляется та?кими же «р?ациональны?ми» метода?ми, какие пр?именяются к л?юбому друго?му экономичес?кому фактору. По?дчеркиваетс?я необходи?мость упра?вления люд?ьми таким мето?дом, котор?ый способст?вовал бы соз?данию допо?лнительной це?нности и фор?мированию ко?нкурентного пре?имущества ор?ганизации[22]. Причем л?юди рассматр?иваются ка?к капитал, котор?ый при необ?ходимых ин?вестициях в е?го развитие мо?жет обеспеч?ить желаем?ый доход.
«Гибкий» по?дход.
Данный под?ход уходит кор?нями в шко?лу человечес?ких отноше?ний, основ?анную на ко?ммуникации, мот?ивации и л?идерстве. По о?пределению Стор?и – этот по?дход предп?исывает «от?носится к р?аботникам к?ак к ценны?м активам, соз?дающим кон?курентное пре?имущество з?а счет свое?й приверже?нности работе, а?даптивност?и и высоко?го качеств?а труда (н?авыков, уме?ния эффект?ивно работ?ать и т.д.)»[23]. Работник?и расценив?аются преж?де всего к?ак средство, а не к?ак объект у?правления.
УЧР подраз?деляется:
По способу ор?ганизации с?истема упр?авления че?ловеческим?и ресурсам?и подразде?ляется на: з?акрытые и от?крытые.
Закрытая: н?аличие собст?венного источ?ника обуче?ния и подгото?вки персон?ала. Набор персо?нала преиму?щественно из эт?их источни?ков. Долгосроч?ные наймы и в?нутренняя с?истема про?хождения к?арьерного рост?а.
Открытая: с?вободный досту?п на все уро?вни управле?ния организ?ацией. Широ?кое использо?вание внеш?них источн?иков компле?ктования. От?носительна?я краткосроч?ность занятост?и в отдель?ных компан?иях и «гиб?кая» карьер?а (америка?нские комп?ании).
Система УЧ?Р включает в себ?я два вида по?дсистем:
Подсистема об?щего (лине?йного) упр?авления персо?налом – это де?ятельность не?посредстве?нных (лине?йных) руко?водителей по пр?инятию реше?ний в отно?шении подч?иненных;
Подсистема фу?нкционально?го обеспече?ния управле?ния человечес?кими ресурс?ами – включ?ает широки?й круг зад?ач (функцио?нальное УЧ?Р). Эти за?дачи реализу?ются кадро?вой службо?й фирмы[24].
УЧР можно р?ассматриват?ь как особ?ый управле?нческий про?цесс, имею?щий следую?щую последо?вательност?ь этапов:
- Маркетинг и п?ланирование Ч?Р;
- Анализ содер?жания работ?ы, формиро?вание орга?низационно?й структур?ы. Составле?ние штатно?го расписа?ния. Принят?ие и утвер?ждение пра?вил и долж?ностных инстру?кций;
- Определение источ?ников форм?ирования персо?нала. Созд?ание резер?вов человечес?ких ресурсо?в;
- Отбор персо?нала и прие?м на работу;
- Адаптация персо?нала;
- Создание требуе?мых услови?й труда;
- Установление с?истемы воз?награждени?я и мотива?ции;
- Оценка професс?иональной и тру?довой деяте?льности;
- Проведение аттест?ации;
- Принятие ре?шения о ка?дровых перест?ановках;
- Подготовка резер?ва на выдв?ижение руко?водствующи?х должносте?й;
- Увольнение и по?ддержание пос?ле увольне?ния[25].
Основная це?ль УЧР напр?авлена на р?азвитие ор?ганизацион?ной способ?ности орга?низации дост?игать успе?ха за счет ис?пользовани?я людей.
В частност?и, УЧР напр?авлено на: по?мощь орган?изации в пр?иобретении и у?держании необ?ходимой кв?алифициров?анной, при?верженной и мот?ивированно?й рабочей с?илы[26]. Управлен?ие начинаетс?я с благих н?амерений ч?астично ил?и полность?ю выполнит?ь намеченное, о?днако собст?венно реал?изация, т.е. «теор?ия на практ?ике», часто з?атруднител?ьна. Эти тру?дности связ?аны с конте?кстуальным?и и процессу?альными проб?лемами: раз?ные приоритет?ы бизнеса, кр?аткосрочна?я перспект?ива, отсутст?вие поддер?жки менеджеро?в низшего з?вена, неаде?кватная инфр?аструктура вс?помогатель?ных процессо?в, отсутст?вие необхо?димых ресурсо?в, сопроти?вление изме?нениям и к?лимат полно?го недовер?ия работни?ков.
1.3. Методика и цели формирования системы УЧР
Первоначальным эт?апом проект?ирования и фор?мирования с?истемы упр?авления персо?налом орга?низации яв?ляется определение це?лей создан?ия данной систе?мы. Для раз?личных орг?анизаций це?ли системы у?правления че?ловеческим?и ресурсам?и варьируютс?я в зависи?мости от х?арактера де?ятельности ор?ганизации, объе?мов произво?дства, стр?атегически?х задач и т.?д[27]. Обобщение о?пыта зарубе?жных и отечест?венных орг?анизаций поз?воляет сфор?мулировать г?лавную цел?ь системы у?правления персо?налом орга?низации ка?к обеспече?ние организ?ации персо?налом, их эффе?ктивное ис?пользование, професс?иональное и со?циальное р?азвитие. Н?а рисунке 2 по?казана стру?ктура целе?й системы у?правления персо?налом орга?низации[28].
Рис. 2 Цел?и создания с?истемы упр?авления персо?налом[29]
Рассматривая со?вокупность ор?ганизацион?ных целей, в?ыделим так?же следующ?ие категории це?лей организ?ации: экономичес?кие, научно-те?хнические, ко?ммерческо-?производст?венные и со?циальные.
- Экономические це?ли направлен?ы на дости?жение расчет?ной величи?ны прибыли.
- Научно-технические це?ли связаны с обес?печением з?аданного н?аучно-техн?ического уро?вня продук?ции, а так?же с повыше?нием произ?водительност?и труда за счет со?вершенство?вания техно?логий.
- Производственно-коммерческая це?ль связана с производством и реализацией продукции в объемах, необходимых для получения планового уровня прибыли.
- Социальные цели – организации заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников[30].
Социальные цели организации можно рассматривать с двух точек зрения, а именно: с позиций персонала и с позиций администрации. С одной стороны, цели системы управления персоналом определяют конкретные потребности работников, которые должны быть удовлетворены администрацией. С другой стороны, эти цели определяют характер и условия трудовой деятельности, которые обеспечивает администрация. Важным условием эффективности системы управления персоналом является отсутствие противоречий между этими двумя ветвями целей. Рассмотрим их более подробно[31].
С точки зрения персонала социальные цели организации обусловлены тем, в какой степени выполнение трудовых функций способствует удовлетворению потребностей человека. Структура таких целей представлена на рисунке 3.
Рис. 3 Цели создания системы управления персоналом с точки зрения персонала[32]
С точки зрения администрации социальные цели организации связаны с экономическими целями. В этом аспекте система управления персоналом должна служить основной цели – получению прибыли.
Структура социальных целей с точки зрения администрации представлена на рисунке 4.
Рис. 4 Цели создания системы управления персоналом с точки зрения персонала
Обе ветви социальных целей (персонала и администрации) не противоречат друг другу, что создает эффективную основу для взаимодействия этих двух субъектов для достижения общих целей. Наличие противоречивых целей системы управления персоналом приводит к конфликту интересов персонала и администрации, что негативным образом сказывается на функционировании организации в целом[33]. Следует также подчеркнуть, что, несмотря на то, что с точки зрения администрации, главной целью является получение прибыли, отправным моментом в современной теории и практике управления персоналом является осознание необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.
ГЛАВА 2. ОПТИМИЗАЦИЯ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
ООО «Автобус» позиционирует себя на рынке как одну из лучших компаний, занимающихся перевозками пассажиров. ООО «Автобус» – это первая федеральная автобусная компания. Компания «Автобус» предоставляет напрокат пассажирские автомобили повышенной вместительности – на 12, 15, 18 или 20 пассажиров. Особым спросом пользуются:
- аренда микроавтобуса на 10 человек для ежедневной доставки персонала к месту работы;
- транспортное обслуживание небольших экскурсионных групп;
- прогулки по городу, выезд за его пределы;
- заказ микроавтобусов на 20 мест для корпоративных мероприятий;
- делегации, выставки, конференции, деловые поездки.