Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К ОПРЕДЕЛЕНИЮ ПОНЯТИЯ МЕНЕДЖМЕНТ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ).pdf
Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 241
Скачиваний: 2
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время для любой организации особенно важен процесс и качество управления. Более того, управление должно охватывать все структуры и системы предприятия, оказывая положительное влияние на факторы его успеха. В условиях ускорения развития технического прогресса и информационных технологий, в условиях глобализации возросла роль человеческого потенциала, выступающего в качестве стратегического фактора успеха организации, а, следовательно, и роль менеджмента человеческих ресурсов.
Проблема управления человеческими ресурсами в условиях инновационного развития приобретает особое значение в Российской Федерации. Перспектива создания экономики, основанной на инновациях, как одно из основных направлений развития страны, требует более эффективных методик управления человеческими ресурсами отрасли.
Сущность понятия «человеческие ресурсы» заключается в совокупности различных качеств людей (таких как способности, опыт, квалификация и т.д.), которые определяют их возможности производить материальные и нематериальные блага. Менеджмент человеческих ресурсов – это совокупность методов и технологий управления, ориентированных на максимально эффективное использование человеческих навыков, знаний и умений для достижения целей организации и удовлетворенности самих сотрудников.
Однако большинство предприятий, до сих пор не проводят комплексную оценку эффективности управления человеческими ресурсами. Еще менее разработанными на практике являются методики оценки эффективности управления человеческими ресурсами в условиях инновационного развития отрасли.
Все вышесказанное обуславливает актуальность предлагаемой темы исследования, в необходимости разработки теоретических и практических вопросов, связанных с эффективным управлением человеческими ресурсами.
Вопросы теории и практики управления человеческими ресурсами в системе управления привлекают внимание большого числа как отечественных, так и зарубежных исследователей. Среди наиболее известных зарубежных ученых в области исследования оценки эффективности и стратегического управления человеческими ресурсами можно выделить: М. Армстронга, Р. Биатти, Д. Левина, Д. Нортона, Д. Ньюмарка и др.
Весомый вклад в изуче?ние пробле?матики упр?авления че?ловеческим?и ресурсам?и внесли т?акие видные росс?ийские уче?ные как: Т.?Ю. Базаров, В.?Р. Веснин, Г.?П. Гагаринс?кая, Б.М. Ге?нкин, А.Я. К?ибанов, В.?И. Маслов, Е.?А. Митрофа?нова и др.
Поскольку уровень конкурентоспособности предприятия определяется степенью эффективности использования человеческих ресурсов или интеллектуального капитала, этому направлению исследований посвящены также многочисленные работы отечественных и зарубежных авторов. Среди них можно выделить работы Б.Д. Бреева, Н.А. Волгина, А.Л. Гапоненко, Н.А. Горелова, С.Н.Воропаева, М.И. Баканова, Б.З. Миллера, О.Н. Мельникова, В.А. Спивака, Дж. Гелбрейт, М. Мелоун, П. Страссмана, Й. Ридерстрале, Х. Такиучи, О. Тоффлера, Л. Эдвиссона. и др.
Однако, нес?мотря на з?начительное ко?личество пуб?ликаций по у?правлению че?ловеческим?и ресурсам?и, построе?нию систем?ы управлен?ия человечес?кими ресурс?ами, метод?ических по?дходов к по?вышению эффе?ктивности у?правления че?ловеческим?и ресурсам?и, в больш?инстве работ д?аются лишь об?щие рекоме?ндации, не поз?воляющие про?вести оцен?ку влияния эффе?ктивности у?правления че?ловеческим?и ресурсам?и на дости?жение целе?й предприят?ий.
Объект исследования – человеческие ресурс?ы.
Предмет исследования – закономер?ности, при?нципы, мето?ды, процесс?ы и организ?ационно-упр?авленческие от?ношения по по?воду управ?ления чело?веческими ресурс?ами.
Цель исследова?ния – проа?нализироват?ь систему у?правления че?ловеческим?и ресурсам?и на предпр?иятии и вне?дрить более со?вершенную с?истему упр?авления.
Задачи исследова?ния:
- исследовать теорет?ические по?дходы и эво?люцию взгл?ядов на со?держание у?правления че?ловеческим?и ресурсам?и;
- провести о?ценку дейст?вующей систе?мы управле?ния человечес?кими ресурс?ами;
- выявить фа?кторы, воз?действующие н?а эффектив?ность упра?вления чело?веческими ресурс?ами;
- разработать ре?комендации по по?вышению эффе?ктивности у?правления че?ловеческим?и ресурсам?и.
Информационной б?азой исследования пос?лужили науч?ные труды и мо?нографии по ме?неджменту и у?правлению персо?налу таких уче?ных, как М?аслова Е.В., Шипунова В.?Г., Кишкел?ь Е.Н. и др.
Структура исследова?ния. Работ?а состоит из в?ведения, д?вух глав, з?аключения, с?писка испо?льзованной л?итературы.
ГЛАВА 1. СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К ОПРЕДЕЛЕНИЮ ПОНЯТИЯ МЕНЕДЖМЕНТ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
1.1. Сущность и значение менеджмента человеческих ресурсов
Для обозначе?ния подсисте?мы управле?ния человечес?ким факторо?м в совреме?нном менед?жменте испо?льзуется тер?мин «Управ?ление чело?веческими ресурс?ами» (HRM – Hu?man Resources m?anagement).
Зачастую тер?мин «управ?ление чело?веческими ресурс?ами» рассм?атривают в к?ачестве си?нонима «упр?авления персо?налом»[1]. Однако д?анная пози?ция не явл?яется корре?ктной, пос?кольку меж?ду ними су?ществует о?пределенна?я разница. М?нения спец?иалистов в д?анном вопросе р?асходятся. Т?ак, Х.Т. Грэ?хем и Р. Бе?ннетт счит?ают, что у?правление че?ловеческим?и ресурсам?и – понятие бо?лее широкое, че?м управлен?ие персона?лом. «Люди, ис?пользуемые в к?ачестве работ?ников, явл?яются ресурс?ами, котор?ые не менее в?ажны, чем ф?инансовые и?ли материа?льные ресурс?ы, и котор?ым следует т?ак же удел?ять вниман?ие и заботу»[2]. Соколова М.?И. и Демент?ьева А.Г., н?апротив, го?ворят о то?м, что некотор?ые специал?исты рассм?атривают ме?неджмент че?ловеческих ресурсо?в как сост?авную част?ь управлен?ия персона?лом, в которо?м выделяют д?ва этапа р?азвития: у?правление к?адрами и у?правление че?ловеческим?и ресурсам?и[3].
Несмотря н?а разные по?дходы учен?ых, сущест?вует единое м?нение относ?ительно от?личий упра?вления персо?налом и ме?неджмента че?ловеческих ресурсо?в:
1. Концепц?ия менеджме?нта человечес?ких ресурсо?в рассматр?ивает персо?нал организ?ации в качест?ве контрол?ируемых из?держек и р?азвиваемых и?нвестиций, в то вре?мя как кон?цепция упр?авления персо?налом расс?матривает р?аботников л?ишь в качест?ве издерже?к.
2. В менед?жменте чело?веческих ресурсо?в сотрудни?к – фактор пре?имущества в ко?нкурентной бор?ьбе, а в у?правлении персо?налом – фа?ктор произ?водства.
3. Для упр?авления персо?налом хара?ктерны лиш?ь краткосроч?ные перспе?ктивы, для ме?неджмента че?ловеческих ресурсо?в – долгосроч?ные.
4. Задачам?и управлен?ия персона?лом являютс?я привлече?ние, сохра?нение, мот?ивация работ?ников, а з?адачами ме?неджмента че?ловеческих ресурсо?в – конкуре?нтные преи?мущества, ре?нтабельност?ь, гибкост?ь работнико?в[4].
Управление персо?налом носит реагирующий и диагностический характер. О?но реагирует н?а изменени?я в трудово?м законодате?льстве, в ко?нъюнктуре р?ынка труда, н?а действия профсо?юзов, реко?мендуемые госу?дарством ко?дексы практ?ики и проч?ие элемент?ы влияния сре?ды бизнеса. УЧ?Р, со свое?й стороны, нос?ит предписывающий характер и к?асается стр?атегий, ин?ициации но?вых видов де?ятельности и р?азработки с?вежих идей[5].
Таким образо?м, можно с?казать, что пр?инципиальн?ым отличие?м управлен?ия человечес?кими ресурс?ами от упр?авления персо?налом являетс?я направле?нность име?нно на чело?веческие воз?можности, а не н?а конкретн?ых людей.
Кроме того, у?правление персо?налом осущест?вляется внутр?и предприят?ия, а мене?джмент чело?веческих ресурсо?в – вне пре?дприятия, т.е. н?а локально?м, региона?льном, нац?иональном и ме?ждународно?м уровнях[6].
Основной це?лью менедж?мента чело?веческих ресурсо?в является с?пособствов?ание дости?жению орга?низацией ус?пеха. Для ре?ализации д?анной цели сфор?мулированы бо?лее подроб?ные задачи:
1. привлече?ние новых сотру?дников;
2. удержан?ие ценных р?аботников;
3. мотивац?ия персона?ла;
4. повышен?ие квалифи?кации сотру?дников, их переобуче?ние[7].
Менеджмент че?ловеческих ресурсо?в также по?дразумевает з?аботу о здоро?вье каждого сотру?дника, о е?го безопас?ности и лич?ной удовлет?воренности тру?дом и получе?нными резу?льтатами.
Персонал пр?изнается дост?аточно сло?жной категор?ией, и есл?и, к примеру, ср?авнивать персо?нал с матер?иальными ресурс?ами, то персо?нал обладает с?пособность?ю принимат?ь решения и о?ценивать те и?ли иные требо?вания. Сущест?венную рол?ь в системе р?аботы пред?приятия за?нимает систе?ма управле?ния персон?алом. Чело?веческий ф?актор играет в?ажнейшую ро?ль в развит?ии предпри?ятия. Чело?веческий поте?нциал позво?ляет повыс?ить эффект?ивность работ?ы предприят?ия. Многие ру?ководители ус?пешных фир?м считают, что ос?новным пре?имуществом ко?мпании явл?яются люди. О?дной из ос?новных зад?ач работы пре?дприятия я?вляется ор?ганизация эффе?ктивной ка?дровой работ?ы[8].
Система упр?авления персо?налом – это со?вокупность пр?иемов, мето?дик и техно?логий в упр?авлении тру?довыми ресурс?ами предпр?иятия[9].
Управление че?ловеческим?и ресурсам?и представ?ляет собой стр?атегически?й и логичес?ки последо?вательный по?дход к упр?авлению на?иболее цен?ным активо?м предприят?ия: работа?ющими там л?юдьми, котор?ые коллект?ивно и инд?ивидуально в?носят вкла?д в решение з?адач предпр?иятия.
Основные х?арактерист?ики управле?ния человечес?кими ресурс?ами:
- УЧР удовлет?воряет потреб?ность в стр?атегическо?м подходе к у?правлению че?ловеческим?и ресурсам?и, что поз?воляет при?вести в соот?ветствие ме?жду собой пре?дприятие и е?го стратег?ию ЧР;
- в УЧР приме?няется всесторо?нний и лог?ически пос?ледователь?ный подход к обес?печению вз?аимной под?держки теорет?ических мето?дик и практ?ики трудово?й занятост?и, посредст?вом развит?ия интегриро?ванной теор?ии и практ?ики ЧР (гру?пповая конф?игурация);
- в УЧР подчер?кивается в?ажность дост?ижения при?верженност?и миссии и це?нностям да?нной орган?изации – УЧ?Р «ориентиро?ван на при?верженност?ь»;
- В УЧР работ?ники рассм?атриваются к?ак актив, и?ли человечес?кий капита?л, благодар?я тому, что обес?печивается воз?можность обуче?ния и разв?ития орган?изации;
- Человеческие ресурс?ы рассматр?иваются в к?ачестве источ?ника конкуре?нтного пре?имущества, н?аряду с ко?нцепцией стр?атегии, ос?новывающейс?я на ресурс?ах;
- Подход к от?ношению с р?аботником я?вляется ун?итарным, а не п?люралистичес?ким: считаетс?я, что работ?ники разде?лят интерес?ы работодате?ля, даже ес?ли они не бу?дут совпад?ать с их собст?венными;
- Осуществление и в?ыработка УЧ?Р – это за?дача руково?дителей по?дразделени?й[10].
Как отмеча?ли Д. Ульр?их и Д. Ле?йк, «систе?мы управле?ния человечес?кими ресурс?ами могут ст?ать источн?иком таких с?пособносте?й организа?ции, котор?ые позволят е?й узнавать и ис?пользовать д?ля своей в?ыгоды новые воз?можности»[11]. То есть, УЧ?Р имеет де?ло с дости?жением целе?й в следую?щих област?ях:
1.Подбор ресурсо?в и их раз?витие.
Обеспечить, чтоб?ы данная ор?ганизация по?лучала и со?храняла необ?ходимую кв?алифициров?анную, пре?данную и хоро?шо мотивиро?ванную рабочу?ю силу, – оз?начает, что необ?ходимо, во-?первых, пр?авильно оце?нивать и у?довлетворят?ь потребност?и фирмы в р?аботниках и, во-?вторых, ус?иливать и р?азвивать пр?исущие сотру?дникам способ?ности (вкл?ад в деяте?льность ор?ганизации, поте?нциал и воз?можность ис?пользовать и?х труд в д?альнейшем)[12]. Для этого ф?ирма должн?а предоста?вить сотру?дникам воз?можность обуч?аться и посто?янно разви?ваться. Кро?ме того, этот по?дбор ресурсо?в может за?ключаться в р?азработке с?истем с высо?кими показ?ателями тру?да, которые по?вышают гиб?кость и ох?ватывают про?цедуры отбор?а и приема н?а работу, с?истемы пре?миальной о?платы труд?а, зависяще?й от показ?ателей работ?ы, и деяте?льность по р?азвитию и обуче?нию руково?дящего сост?ава, привяз?анную к потреб?ностям дан?ного предприятия.
2. Оценка сотру?дников.
УЧР должно по?вышать мот?ивацию и пр?иверженност?ь путем вве?дения тако?й политики и про?цедур, котор?ые гарантиру?ют, что лю?дей ценят и воз?награждают з?а то, что о?ни делают и че?го добиваютс?я, а также з?а достигнут?ый ими уро?вень квалиф?икации и с?пособносте?й[13].
3. Взаимоот?ношения.
Одной из це?лей УЧР яв?ляется соз?дание тако?й атмосфер?ы, в которо?й можно по?ддерживать про?дуктивные и г?армоничные от?ношения ме?жду руково?дителями и сотру?дниками и г?де может про?цветать ко?мандная работ?а. Применят?ь процедур?ы управлен?ия направле?нные на то, чтоб?ы повысить пр?иверженност?ь, процедур?ы, которые по?казывают, что р?аботники я?вляются це?нными заинтересо?ванными ли?цами для д?анной орга?низации, со?действоват?ь развитию к?лимата сотру?дничества и вз?аимного до?верия, – это то?же цель УЧ?Р.
УЧР должно по?могать орг?анизации ур?авновешиват?ь интересы и а?даптироват?ься к потреб?ностям гру?пп, заинтересо?ванных в ее де?ятельности (собст?венников, госу?дарственны?х органов и?ли попечите?лей, руково?дителей, р?аботников, з?аказчиков, пост?авщиков и ш?ирокой общест?венности)[14]. Наконец, це?ли УЧР – это воз?можность у?правлять р?азнообразно?й рабочей с?илой, прин?имая во вн?имание инд?ивидуальные и гру?пповые раз?личия между потреб?ностями работ?ников, их ст?илем работ?ы и стремле?ниями. УЧР до?лжно обеспеч?ить равные воз?можности все?м так, чтоб?ы применялс?я этически?й подход к у?правлению, с з?аботой о л?юдях справе?дливости и прозр?ачности.