Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К ОПРЕДЕЛЕНИЮ ПОНЯТИЯ МЕНЕДЖМЕНТ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ).pdf

Предприятие уделяет существенное внимание повышению квалификации кадров. Согласно исследованиям за 2015 год 61 % сотрудников обладают достаточным уровнем профессионализма, обеспечивающим эффективную работу предприятия. Так доля работников, прошедших обучение, возросла с 33,33 % в 2013 году до 83,33 % в 2015 году. Однако только 65 % персонала, прошедшего обучение применяют полученные знания на практике. Качество подобранных программ обучения соответствует стратегическим целям компании и на 98 % данные программы соответствуют стратегии ООО «Автобус».

2.4. Предложения по совершенствованию политики управления человеческими ресурсами ООО «Автобус»

Когда численность ООО «Автобус» существенно возросла, появилась необходимость в автоматизации основных и наиболее трудоемких бизнес-процессов, связанных с управлением человеческими ресурсами. К ним можно отнести прием, перевод и увольнение сотрудников, оформление отпусков и больничных листов, табелей учета рабочего времени, ведение штатного расписания и реестра форм отчетности для проверяющих организаций, учет вакансий, расчет и начисление заработной платы.

Острая необходимость создания такой информационной системы также была обусловлена и тем, что в 2016-2017 году у руководителя ООО «Автобус» появились две проблемы. Первая связана с учетом сотрудников, работавших на предприятии: при высокой текучести кадров многие из бывших сотрудников, показавших себя недобросовестными, через некоторое время приходили наниматься повторно. Чтобы отсеять эту часть, необходим был учет всех, кто уже работал в компании, а также сведений о причинах их увольнения. Вторая проблема заключалась в том, что многие сотрудники являлись материально ответственными лицами и был необходим учет их персональных данных, который в условиях бурного развития предприятия невозможно вести в бумажном варианте.

Целесообразно силами IT-отдела компании разработать программу кадрового учета персонала, которая решала обе проблемы по регистрированию данных о работниках ООО «Автобус». Кроме того, система позволит формировать списки сотрудников для предоставления их в налоговые органы. Специалисты службы персонала должны выступить в роли заказчиков программы и разрабатывать требования по учету, анализу данных, ставили задачи по формированию отчетов, предоставлению сведений в государственные органы. Особое внимание должно уделяться удобству интерфейса пользователей, наглядности и простоте форм ввода информации. Также кадровики должны составить требования по содержанию и детализации информации, которая должна вноситься в программу.

---

К преимуществам собственной разработки также относится возможность ограничения прав доступа, как к отдельным модулям программы, так и к режимам просмотра, корректировки данных, внесения новой информации, формирования и просмотра отчетности. Сотрудники предприятия в зависимости от их функциональных обязанностей имеют доступ только к определенным модулям или показателям программы. Так, специалист, ведущий учет персонала конкретного юридического лица, не может получать информацию о сотрудниках. Просматривать и вести данные по топ-менеджменту компании имеет возможность только руководитель предприятия и бухгалтерия. Кроме того, реализован учет и анализ данных по разным подразделениям.

Несомненное преимущество программы в ее полной совместимости с программами, решающими задачи других отделов (начисление зарплаты, ведение склада и др.). Это позволяет кадровой службе получать необходимые сведения для подготовки аналитических отчетов в режиме on-line, а смежным отделам – использовать данные о составе сотрудников, что в итоге значительно упростит работу ООО «Автобус» в целом.

Для создания наиболее эффективной структуры социального пакета ООО «Автобус» необходимо учитывать не только результаты исследования рынка, но также проводить анализ потребностей сотрудников самой компании с учетом ее демографических и других особенностей. Подобные исследования позволяют выявить определенный набор составляющих социального пакета наиболее привлекательных для сотрудников.

Еще одной важной проблемой, обусловленной объективным ростом цен на страховые услуги, становится оптимизация затрат на социальный пакет. Экстенсивный путь сокращения затрат путем простого отказа от услуг может значительно снизить эффективность оставшейся части социального пакета.

Одним из источников недовольства работников, например, может стать неудачно составленный график отпусков, поэтому простой на первый взгляд задаче управления отпусками необходимо уделять достаточное внимание – это всегда компромисс между правом работников на отдых и производственной необходимостью. График отпусков должен обеспечить отсутствие проблем при выполнении намеченной производственной программы ООО «Автобус» в течение всего календарного года, в том числе и в период наибольшего использования отпусков работниками.

С точки зрения работников ООО «Автобус», правильно составленный график отпусков дает возможность работнику заранее спланировать проведение отпуска в желаемые для него сроки и предоставляет определенные гарантии того, что отпуск состоится в оговоренные сроки и не будет перенесен на другое время «по производственной надобности».

---

Политика в плане персонала ООО «Автобус» – это привлечение, закрепление и удержание высококвалифицированного персонала, косвенное и прямое стимулирование производительного труда, создание благоприятного психологического климата и корпоративного духа.

Для предприятия ООО «Автобус» в условиях снижения финансирования социальных программ, жесткой экономии денежных средств (предприятие находится на стадии становления) можно применить следующие виды стимулирования в социальном ключе:

• оплата проезда на городском транспорте;
• льготное питание;
• компенсация за использование личного автомобиля;
• оплата за наем жилья;
• оплата бензина;
• выдача кредита.

Для управленцев установить скользящий график работы. Он позволяет менять время начала и окончания работы при фиксированном времени за день. То есть не надо наказывать сотрудников за опоздания на работу.

При необходимости присутствия данных сотрудников в офисе в определенное время можно установить время, когда человек должен быть на рабочем месте (фиксированное количество часов, но не более 4-х).

Психологический климат в коллективе, чувство причастности и корпоративная культура хорошо формируются при совместном участии членов коллектива в тренингах, семинарах^[35]. При проведении таких мероприятий для членов одного подразделения можно сформировать чувство команды, посмотреть, как будут действовать сотрудники в критической ситуации (модель, задаваемая на тренинге). Положительно воздействуют на психологический климат праздники, пикники, выезды на природу, совместный поход в театр. Причем организовывать все это должен не один человек в коллективе, а распределять задания на всех членов коллектива. Тогда и ценность данного инструмента морального поощрения будет выше (человек выше ценит то, во что он вкладывает свои силы)^[36].

Структура социального пакета, определенного положениями нового трудового договора, должна выглядеть следующим образом:

1. Медицинское обеспечение (оплата за лечение в случае производственной травмы).

2. Страхование персонала от несчастных случаев на производстве.

3. Дополнительные социальные выплаты (доплата за стаж, ребенка и т.д.).

4. Помощь в улучшении жилищных условий (предоставление внутреннего кредита на предприятии).

5. Содержание детей в детских дошкольных учреждениях.

6. Культурно-массовая, оздоровительная работа и спорт.

---

В последние годы удалось добиться сбалансированности интересов работников и финансовых возможностей ООО «Автобус». Подтверждением этого является заключение нового коллективного договора, показавшее успешность развития института социального партнерства в ООО «Автобус».

В заключение отметим, что для повышения экономического стимулирования существующая на ООО «Автобус» сегодня система оплаты труда должна быть дополнена системой участия работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника. Для формирования фонда участия работников в прибылях предприятия предлагается установить норматив отчислений 4,68 % от выручки предприятия. Разделение же создаваемого премиального фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием работниками, чтобы быть понятными им.

Также может быть усовершенствован действующий список социальных выплат. Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент на ООО «Автобус» могут стать: оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед; медицинское страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке; покупка работниками акций. Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление за отдельными структурными подразделениями различных видов социальных выплат. Рассчитаем эффективность предложенных мероприятий. Данные представлены в таблице 5..

Таблица 5. Эффективность предложенных мероприятий

Показатель	2019 год	Прогноз	Изменение
Числененость работников, человек	160	163	3
Число выбывших работников, человек	68	5	-63
Среднемесячная оплата труда, рублей	10	2	-8
Оценка степени социального обеспечения работников, %	62%	89%	0,27

В результате предложенных мероприятий существенно сократится уровень текучести кадров и повысится процент социальной обеспеченности сотрудников. Число сотрудников в прогнозном периоде составит 163 человека, в то же время число уволенных работников сократится на 63 человека.

---

Таким образом, предложенные пути позволят повысить эффективность управления человеческими ресурсами на предприятии.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эффективное управление человеческими ресурсами – многосторонний социально-экономический процесс, который оказывает влияние на все стороны жизнедеятельности предприятий, отрасли, государства и общества. Приобретая и используя факторы производства, субъект управления применяет их для достижения своих экономических целей. Чтобы этот процесс был эффективным, руководство должно обеспечивать оптимальный баланс затрачиваемых ресурсов с точки зрения их количественно-качественной составляющей, метода обработки, и продолжительности применения, т.е. должно управлять всеми используемыми видами ресурсов.

Проведенный в исследовании анализ позволил установить, что в современной теории и практике отсутствует систематизация факторов, оказывающих влияние на эффективное управление человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии. При этом основная цель субъекта управления состоит в том, чтобы обеспечить правильное воздействие на факторы эффективности, что в свою очередь предполагает наличие представлений о классификации данных факторов.

Несомненно, не существует таких моделей или методов управления, которые бы не несли в себе определенные проблемы. В настоящее время в менеджменте человеческих ресурсов также выявлен ряд проблем.

1. В первую очередь, это выбор конкретной модели управления, подходящей именно для данной организации. Нередко те или иные методы управления неприменимы к конкретным сотрудникам, что создает некоторые сложности в работе.

2. Зачастую квалификация работников не соответствует требованиям, что приводит к необходимости ее повышения, а значит, к дополнительным затратам организации.

3. Во многих случаях у персонала просто не хватает свободного времени для обучения и развития своих способностей. Данное явление получило название «проблема развития человеческих ресурсов».

4. Наряду с вышеуказанными, возникает проблема шаблонных решений, в то время как менеджмент человеческих ресурсов требует творческого подхода, инновационных идей.

5. Проблема мотивации сотрудников все еще является одной из наиболее острых, хотя к настоящему моменту разработано достаточное количество эффективных методов мотивации (корпоративная система мотивации, грейдирование и т.д.).

---