Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие, задачи и цель мотивации персонала).pdf

Необходимо учитывать важность и значимость вознаграждения с точки зрения самого работника.

Цель мотивационной деятельности для сотрудников.^[7]

Мотивация заключается в объединении интересов компании и ее сотрудников.

Иными словами, компании нужна качественная работа, а персоналу-достойная заработная плата.

Но это не единственная цель, которая мотивирует сотрудников.

Мотивируя персонал, директора стремятся к тому, чтобы:

• сохранение постоянного персонала;
• сократить количество сотрудников, которые уходят (убрать "кадровый транспорт"»);
• установить целевые показатели и руководство персоналом для достижения результатов в течение заданного периода времени;
• выявлять и вознаграждать лучших сотрудников;
• привлечение и привлечение ценных сотрудников;
• платежи за мониторинг

1.2. Теории мотивации персонала

Изучение потребностей человека привело к появлению двух глобальных теорий мотивации: содержательной теории и процессуальной теории.

Содержательные теории мотивации

Теории мотивации анализируют факторы, влияющие на мотивацию. В значительной степени эти теории сосредоточены на анализе потребностей и их влияния на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как эти потребности соотносятся с мотивацией человека к деятельности. Эти теории стремятся ответить на вопрос о том, что побуждает человека делать в себе самом.

Наиболее известными теориями ^[8]в этой группе являются иерархия потребностей Маслоу, экологическая теория Альдерфера, теория потребностей Макклелланда и теория двух факторов Херцберга [4].

Теория иерархии потребностей Маслоу

Суть ее сводится к изучению человеческих потребностей. Это более ранняя теория. Его сторонники, включая Абрахама Маслоу, считали, что психология-это поведение, а не человеческое сознание. Поведение основано на человеческих потребностях, которые можно разделить на пять групп:

• физиологические потребности, необходимые для выживания человека: пища, вода, отдых и т. д.;
• потребность в уверенности и уверенности в завтрашнем дне-защита от физических и других опасностей внешнего мира, а также уверенность в том, что они будут реализованы в будущем;
• социальные потребности — потребность в социальном окружении, общении с людьми, чувство "локтя" и поддержки; потребность уважать, признавать других людей,
• работа для личностного роста.;
• потребность в самовыражении, то есть потребность в саморазвитии и достижении своих целей, есть потенциальное окно возможностей.

---

Первые две группы потребностей являются первичными, а следующие три-вторичными.

Согласно теории, А. Маслоу^[9], все эти потребности можно классифицировать в строго иерархическую последовательность, пирамиду, основанную на первичных потребностях и верхней средней. Важность этой иерархической структуры заключается в том, что потребность в более низких уровнях является приоритетной для человека, что влияет на его мотивацию. Иными словами, поведение человека в большей степени определяется удовлетворением потребностей, которые сначала находятся на низком уровне, а затем эти потребности удовлетворяются, потребности более высокого уровня становятся мотивирующим фактором [5].

Теория Альдерфера

Клейтон Олдерфер также считает, что человеческие потребности можно объединить в отдельные группы. Согласно его теории, он делится на 3 большие группы.:

• потребность существовать (потребности в безопасности и физиологические потребности)
• коммуникативные потребности (отражающие социальную природу человека, его стремление к члену семьи, иметь друзей, коллег, врагов, начальников, подчиненных). Сюда же можно отнести и некоторые потребности пирамиды Маслоу: признание и самореклама, связанные с желанием человека занять определенное место в окружающем мире).
• потребности роста (аналогичные потребностям самовыражения пирамиды Маслоу).

Разница между теорией Маслоу и теорией Альдерфера состоит в том, что Маслоу движется от потребности к потребности только снизу-вверх.

Альдерфер считает, что движение идет в обоих направлениях. Если она удовлетворяет потребности низшего и низшего положения, если она не удовлетворяет потребности более высокого уровня. В то же время, если потребности верхних уровней не удовлетворяются, то повышается уровень производительности труда по отношению к потребностям нижних уровней, что смещает акценты личности на этом уровне. Например, человек не может удовлетворить потребность в росте, а снова "активизирует" коммуникативные потребности, создавая тем самым процесс регрессии от высшего уровня потребностей к низшему.

Альдерфер^[10] называет процесс движения вверх уровнем удовлетворения, а процесс движения вниз-процессом фрустрации (то есть желания удовлетворить потребность).

Теория приобретенных потребностей Макклелланда.

Расширенное понятие потребностей, определяющих мотивацию человека к той или иной деятельности, представляет собой Макклелланд, концепция которого основана на изучении и описании влияния потребностей на достижение, участие и доминирование.

---

Эти потребности возникают в течение жизни, и если они достаточно присутствуют в человеке, то оказывают заметное влияние на его поведение, заставляют его прилагать усилия для реализации мер, направленных на удовлетворение этих потребностей.

Достижения должны проявляться в стремлении человека достичь своих целей более эффективно, чем раньше.

Потребность в сотрудничестве проявляется в виде желания дружить с другими людьми. Люди с высокой потребностью работать вместе, чтобы попытаться построить и поддерживать хорошие отношения, они нуждаются в одобрении и поддержке других, а также в заботе о том, что другие думают о них. [6]

Потребность во власти - это желание контролировать действия людей, влиять на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. Людей с высокой потребностью во власти можно разделить на 2 группы:

• Группа 1-те, кто стремится к власти ради власти. Их привлекает возможность удовлетворения физиологических потребностей командования другими людьми. Интересы организации в этом случае отходят на второй план, поскольку они ориентированы только на свое положение в организации.
• 2 группа-те, кто стремится к власти для решения групповых проблем, эти люди удовлетворяют свои потребности во власти, определяя цели, ставя задачи перед командой и участвуя в процессе решения этих проблем.

Теория двух факторов Фредерика Герцберга^[11]

Эта теория возникла в связи с растущей необходимостью определения влияния материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Предметы снабжения, или гигиенические факторы, связаны с самовыражением индивида, внутренними потребностями и средой, в которой он работает (заработная плата, оклады, труд, безопасность, условия труда, статус, правила, процедуры и рабочее время, качество управления, надзор, отношения с коллегами и подчиненными).

Нематериальные, или мотивационные факторы, которые связаны с природой и сущностью самого труда (достижение, признание, ответственность, продвижение, сама работа, возможность роста), эта группа назначается группой для роста жизни.

Процессуальные теории мотивации

Очевидно, что поведение человека зависит от того, что ему нужно, чего он хочет, чего он хочет и какие возможности у него есть. Существует множество теорий о том, как строится процесс мотивации и как мы можем мотивировать людей на достижение желаемых результатов. Теории этого парня представляют собой группу теорий о мотивационном процессе.

---

Наиболее общее понятие мотивации можно резюмировать следующим образом. Человек, осознающий задачу и вознаграждение за ее решение, связывает эту информацию со своими собственными потребностями, стимульными структурами и способностью адаптироваться к определенному поведению, которое заключается в освоении определенного места и выполнении действий, которые приведут к определенному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками.

В современном управленческом сознании и практике существует множество теорий, достаточно подробно описывающих процесс мотивации на операционном уровне. Таковы ожидания теории равенства (справедливости) Адамса, теории целеполагания (Э) Лоулера, концепции партисипативного управления (Э), теории целеполагания (Э) Лоулера [7].

Теория ожидания В. Врума^[12]

Поведение человека постоянно связано с выбором двух или более альтернатив. То, что человек имеет особое преимущество, зависит от того, что он делает, как он себя ведет и каких результатов добивается. В самом общем виде теорию ожиданий можно построить, например, учение, которое описывает зависимость усилий от двух вещей: сколько человек хотел бы получить, и сколько вы можете получить, что вы хотите получить, и в частности, сколько усилий он готов потратить на это.

Рабочий должен твердо понимать, что результаты его труда зависят от его усилий иметь определенные последствия для него самого и что результаты, которые он получает в конечном счете, являются стоящими за ним ценностями. Если одно из этих условий не выполняется, то процесс мотивации становится чрезвычайно трудным или даже невозможным.

Теория равенства Адамса (справедливость)^[13]

Согласно этой теории, эффективность мотивации оценивается тем, что работник находится в группе факторов, но в системе, учитывающей оценку преимуществ по отношению к другим работникам, занятым в аналогичных условиях внешней среды.

Работник должен оценить размер своего вознаграждения по сравнению с вознаграждением других работников. Она должна учитывать условия, в которых работают сотрудники и другие лица. Например, один работает на новом оборудовании, другой-на старом, у одного есть одна качественная работа, а у другого-другая. Или, например, руководитель не предоставил работнику работу, соответствующую его компетенции, или не имел доступа к информации, необходимой для выполнения работы, и т.д.

---

Л. Портер-Э. Лоулер теория мотивации

Эта теория основана на сочетании элементов теории ожидания и справедливости. Дело в том, что существовала связь между компенсацией и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные величины, влияющие на величину получаемой выгоды: затраченные усилия, личные качества и способности человека, а также осознание им своей роли в процессе работы. Элементы теории ожиданий здесь иллюстрируются тем фактом, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с приложенными усилиями и считает, что это вознаграждение соответствует приложенным усилиям. Элементы теории справедливости находят свое отражение в том, что люди имеют свое собственное суждение о регулярности или неправильности льгот, по сравнению с другими работниками и, соответственно, об уровне удовлетворенности.

Так называемые содержательные мотивационные теории фокусируются на том, как различные группы потребностей влияют на поведение человека.

Процесс мотивации показал теории, которые пытаются объяснить, почему люди готовы принимать определенные меры, тратя на это больше или меньше средств

Мотивация - это необходимое и существенное условие эффективной работы сотрудника и организации. Мотивация определяется восприятием и оценкой вашей работы в организации и набором мотивационных воздействий, предназначенных для нее. Мотивация реализуется через систему потребностей. [8]

Человек ^[14]- это основа организации, ее сущность и главное богатство. Однако с точки зрения лидерства невозможно говорить о человеке, потому что все люди разные. Люди ведут себя по-разному, имеют разные навыки, разное отношение к компаниям и организациям, к своей ответственности; у людей разные потребности, свой собственный набор действий, который может существенно отличаться. Ответственный руководитель должен внимательно следить за своими подчиненными, своевременно узнавать, какие активные потребности движут ими для каждого из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

1.3. Средства и методы мотивации персонала

Использование современных методов и средств для эффективной мотивации сотрудников в управлении организацией, что позволяет повысить эффективность и лояльность сотрудников по отношению к организации. Когда вы разрабатываете мотивационные программы, вы должны лучше узнать своих сотрудников, понять, кто из них профессионал, а кто любитель. Тестирование является обязательным для выявления узких мест в работе сотрудников. Для большинства сотрудников подходят различные системы мотивации сотрудников. Это могут быть финансовые стимулы, деловые мероприятия, обучение на семинарах и подготовка кадров. Однако мотивировать профессионала не так-то просто, потому что его главная цель-саморазвитие.

---